民營企業(yè)培訓管理中存在的問題及解決對策

彭旭薇

摘要：中國的民營企業(yè)從1978年開始至今歷經(jīng)20多年的發(fā)展已逐步發(fā)展壯大起來。在黨的十六大里明確提出“毫不搖地鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟的發(fā)展”，對民營經(jīng)濟起到了重大的推動作用，民營企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日顯突出，從社會主義市場經(jīng)濟的一部分成長為不可或缺的重要主體，是我國經(jīng)濟得以發(fā)展的活力。當前盡管民營企業(yè)的發(fā)展是空前的，但是由于諸多原因，越來越多的問題和困難已經(jīng)擺在民營企業(yè)的發(fā)展道路上，例如人才短缺的問題，就制約了一大批民營企業(yè)的進步和發(fā)展。但從總體來說，民營企業(yè)培訓起點低，一些企業(yè)在開展培訓時，自己在認識上還存在較多的誤區(qū)。如何認識和克服民營企業(yè)培訓管理理念上的誤區(qū)和現(xiàn)實中存在的諸多問題，對于民營企業(yè)的發(fā)展和壯大具有十分重要的意義。下面，將從幾個方面敘述民營企業(yè)培訓管理中存在的誤區(qū)：

關鍵詞：民營企業(yè) 培訓管理 體系 制度

一、培訓管理

1.企業(yè)培訓的目的不明確

企業(yè)培訓有兩個最基礎目的，第一要使員工適合崗位，第二要使員工適合企業(yè)，而這些目的主要是為了滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。許多民營企業(yè)的決策者對培訓的目的不明確，對人力資源開發(fā)和培訓工作的認識度不夠，在組織上只是粗略地將人力資源管理并入行政或者后勤管理，取消了人力資源的管理部門，在沒有直接管理的情況下人力資源的培訓工作舉步維艱;其次就是對企業(yè)培訓定位不明，沒有著眼于企業(yè)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身發(fā)展的目標來為企業(yè)量身訂做契合企業(yè)發(fā)展的培訓體系。也沒有認真分析企業(yè)人力資源的問題所在，不去考慮通過培訓是否可以解決企業(yè)的困難，出現(xiàn)臨時抱佛腳的“救火工程”，或者追星般的“趕潮流”現(xiàn)象，培訓效果無法達到預期目的。

2.培訓部門成為單位的負擔

有關的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前我國民營企業(yè)培訓的投入水平有一定幅度的提高，但總量仍然偏低。趙曙明在企業(yè)人力資源投資方面作了較有價值的研究，將我國民營企業(yè)培訓的投人跟發(fā)達國家比較，并羅列雙方存在較大差距，我國2002年的調(diào)研報告指出，38.的民營企業(yè)培訓預算僅占工資的0.5%甚至更低，另有39%的企業(yè)培訓預算占工資總額不足2%，只有23%的企業(yè)培訓預算占工資總額的2%以上，許多民營企業(yè)的在人力資源培訓方面投人依然較低，未能達到國家相關政策的規(guī)定。劉湘麗在對不同經(jīng)濟類型企業(yè)間員工培訓的研究表明：我國民營企業(yè)仍以中小企業(yè)為主，經(jīng)營規(guī)模偏小，生產(chǎn)技術水平不高，市場競爭壓力大，在培訓費用較大的情況下，民營企業(yè)積極主動的承辦培訓不是很樂觀，培訓支出更低。大多民營企業(yè)決策者對人力培訓認識不到位，很容易受市場、成本、各方面的沖擊;在民營企業(yè)主動降低成本時，企業(yè)培訓被認為負擔，其預算費用將會首先被削減;如遇到企業(yè)效益不好，培訓項目更是無從談起。培訓是民營企業(yè)資本的另項投資，企業(yè)培訓管理受到資金的嚴重制約。

3.培訓是培訓部門自己的事

培訓工作是一項系統(tǒng)的工作，民營企業(yè)培訓管理應遵循系統(tǒng)思考的準則，這里的系統(tǒng)思考主要包含兩層意思：首先指培訓工作是整天的系統(tǒng)工程，從需求分析層面到設計與實施階段、再到評估與反饋階段，各個階段都不是獨立的，而是相互聯(lián)系影響的;其次培訓工作在企業(yè)的工作生產(chǎn)中并不是孤立存在的，企業(yè)管理層要站在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略角度上看，從大體上對培訓工作進行行而有效的指導。當前企業(yè)培訓工作一方面要有企業(yè)管理層的全力支持，另一方面也要調(diào)動員工的積極性，要各部門領導建立相對應的激勵體制，只有為培訓管理在機制上提供保障，培訓工作才能夠順利的進行。另外，雖有72%的企業(yè)管理者認為非常重視管理培訓工作，但卻有92%的中層管理者對此并不認同，認為其領導并不重視培訓工作。說明企業(yè)對培訓在不同層次上的重視程度有所偏差，中層管理者的培訓未受到高層管理者的足夠重視，更談不上基層的員工。由于領導層對員工培訓的忽視，導致民營企業(yè)員工沒有主動學習的動力，也不愿意花時間精力學習專業(yè)技能，多數(shù)員工對培訓都是可有可無的態(tài)度。現(xiàn)實中由于存在諸多認識的限制，與企業(yè)管理者積極參加MBA和EMBA培訓的場面相比，民營企業(yè)員工培訓鳳毛麟角，造成基層員工流失嚴重等現(xiàn)狀。當前許多民營企業(yè)在長期生產(chǎn)生活中形成一個錯誤的認知：培訓是培訓部、人力資源部自己的事，造成負責培訓部門與各部門之間缺乏協(xié)調(diào)溝通，無法得不到企業(yè)管理層的指導。培訓部門無法調(diào)動員工的積極性，培訓效果肯定無法達到預期的效果。

二、企業(yè)培訓體系

1.培訓應該建立在企業(yè)核心需求分析上

培訓是一個系統(tǒng)工程，不是孤立毫無章法的行為。提高企業(yè)培訓的效率，需要有完備的企業(yè)培訓體系作支柱，而建立培訓體系最重要的任務就是進行深刻的需求分析。許多企業(yè)往往對這一項工作不夠重視，主要有兩個方面的原因：一是民營企業(yè)負責培訓的管理者素質(zhì)不高，大多也沒有接受過相關的專業(yè)培訓，也沒有掌握人力資源管理的知識，導致其培訓工作也缺乏科學性，效果不佳;二是外部專業(yè)培訓公司質(zhì)量良莠不齊，業(yè)務水平低下，與企業(yè)培訓部門溝通不暢。大多民營企業(yè)受自身能力所阻，為了提高人力資源開發(fā)效率和，將培訓任務外包給專業(yè)培訓公司，培訓外包已經(jīng)成為一種趨勢。在外包趨勢增長的條件下，企業(yè)考察、評價和選擇專業(yè)的培訓機構成為制約企業(yè)發(fā)展重要的一環(huán)。

2.企業(yè)培訓內(nèi)容的安排應該拓寬

企業(yè)培訓的內(nèi)容是工商管理和工作適應性而開展培訓的。但從民營企業(yè)培訓的內(nèi)容來看，范圍都比較的狹窄，還沒有根據(jù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略來確定培訓的內(nèi)容。企業(yè)大多停留在應急式業(yè)務技能培訓上，片面的，缺少準確地從素質(zhì)、知識、能力作為出發(fā)點來制定培訓的內(nèi)容。培訓內(nèi)容的狹隘，一方面反映企業(yè)培訓課程的設計能力十分有限，或者外部培訓機構水平相對較低;另一方面也反映出企業(yè)對素質(zhì)培訓缺乏足夠的重視。

3.企業(yè)培訓難以有效實施

目前民營企業(yè)雖說的確開始重視培訓，但培訓實施還不夠順利，主要因為一方面企業(yè)投入不足，在培訓設施方法上都比較落后;另外培訓市場還處于起步階段，物質(zhì)條件苛刻，費用昂貴。56%的企業(yè)表示雖然愿意但確實沒有能力采用其他的教學手段，不能適應如今全球化競爭的需求。一些效益較好的企業(yè)，雖有足夠的培訓資金的投入，但卻不懂得科學的實施培訓。造成企業(yè)的培訓往往事倍功半，主要原因是監(jiān)督不力和溝通不暢。企業(yè)無論是內(nèi)訓或外訓，培訓有個良好的開始到馬虎的結束，整個過程既無人跟進也缺乏行之有效的監(jiān)督，缺乏信息收集和反饋，沒有交流，造成培訓效果不明了、無法激發(fā)員工參與到培訓當中的積極性，不能糾偏，更不能為以后培訓活動提供經(jīng)驗。

4.企業(yè)培訓缺少科學有效的評價機制。

企業(yè)培訓要有有效的評估，否則培訓將流于形式，前提是有一套科學有效的評估系統(tǒng)。當前企業(yè)培訓評估，不是被遺忘就是沒有辦法體現(xiàn)出來，培訓的效果難以顯現(xiàn)。以投性資報酬率來衡量培訓活動額方法即ROI培訓評價方法，為人力資源培訓的決策提供了明確的比較基礎。培訓評價是繁瑣的管理活動，培訓評價沒有固定模式，企業(yè)要根據(jù)不同額情況，選擇適合自己企業(yè)發(fā)展的方法，才能得到真實客觀有效的結果。

三、配套制度

1.缺少將培訓、考核、待遇相結合的整體機制，其中以缺少薪酬獎勵機制最為突出。

有的企業(yè)重視培訓，也為員工提供了培訓機會，但是卻忽視對員工的獎勵，是否接受過培訓對以后的收入沒有預期的更好的保障，甚至還要付出業(yè)余的精力和時間，更有的培訓要員工自己出錢去學習，致使員工不想?yún)⒓优嘤?，也不會在培訓的過程中認真的去充實自己的各項工作能力也無法更好的將培訓所學運用到工作中，也有的企業(yè)搞培訓，培養(yǎng)了人卻留不住人才，也在這方面刺激領導層的思想，導致領導層不重視培訓。

2.缺乏相應的風險防范機制。

建立培訓的風險防范機制是我國民營企業(yè)增加培訓投人的又一重要問題。當前勞動力市場化，企業(yè)間員工流動沒有明顯障礙，所以企業(yè)的員工培訓投資就具有投資風險。有些企業(yè)因為擔心風險，在沒有風險防范機制的情況下，就減少對培訓投資，造成人員流失更嚴重的情況，形成惡性循環(huán)，使企業(yè)處在進退兩難的局面。

四、如何解決民營企業(yè)培訓管理存在的問題

針對民營企業(yè)培訓管理存在的問題，應從以下幾個方面入手分別加以處理。

1.從管理的角度上，企業(yè)當務之急是建立系統(tǒng)規(guī)范的管理流程，應包括需求提出、需求評估、計劃變更、效果評估、評估機構的有效評估等環(huán)節(jié)。需求評估是制定每年計劃的關鍵一步。最大程度地兼顧員工的個人與企業(yè)的發(fā)展，提高員工對培訓工作的參與感，合理分配企業(yè)有限的培訓資源，提高培訓投資的回報率。培訓計劃變更可以及時地變更培訓計劃能夠進一步保證培訓。

2.從人力資源管理的角度，企業(yè)還需配套地建立崗位任職資格標準和員工技能資源庫，并在此基礎上開發(fā)和建立內(nèi)部的課程，方便指導和推動人力資源的培訓工作。

3.各方人員的支持。

3.1爭取高層的支持和重視。公司的管理高層都支持員工培訓，但要搞清培訓的對象，并對參訓人員進行細致分類。培訓最忌諱的是人員水平良莠不齊，單一化的課程很難滿足具備不同水準的人員。

3.2提高員工對于培訓重要性的認識。員工認識不到培訓的意義或忽略了培訓的實質(zhì)。培訓除了改善員工的硬技能，同時要改善他們的軟技能。對公司的發(fā)展來說更為關鍵，它對硬技能培訓起到了保障作用。特別要向?qū)W員表明培訓課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助。

4.加強企業(yè)文化建設。增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、信任感，增強企業(yè)活力、凝聚力，從而降低員工流失風險。使之成為具有高尚企業(yè)目標、企業(yè)精神、企業(yè)道德塑的員工。

結束語：

民營企業(yè)要發(fā)展要壯大，不僅要有良好的外部生存環(huán)境，還應當加強自身的改造，尤其在人才資源方面。企業(yè)更應該重視企業(yè)培訓，其是開發(fā)人力資源的重要手段。當前，許多民營企業(yè)非常重視培訓，并開展大規(guī)模培訓，已經(jīng)把培訓作為民營企業(yè)人力資源開發(fā)重要途徑。民營企業(yè)培訓管理是企業(yè)的騰飛之路，只有駕馭了這架馬車，企業(yè)才會在市場經(jīng)濟下走的更遠。

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