企業(yè)人力資源管理勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

吳 梅

（西華師范大學 商學院，四川 南充 637009）

0 引言

傳統(tǒng)的人力資源管理模式均是基于工作分析的模式，這種模式在簡單的管理模式中能夠發(fā)揮作用，但隨著時代發(fā)展，人力資源管理被賦予了更多的職能與屬性，傳統(tǒng)的模式已經(jīng)無法在新形勢下為人力資源管理提供可持續(xù)的保障。目前企業(yè)廣泛使用的基于工作分析模式的人力資源管理模式的局限性也逐漸凸顯。為適應當代企業(yè)人力資源管理的模式及企業(yè)對人才的需求，通過各方學者不斷研究探索，新型的勝任素質(zhì)模型應運而生，它將人力資源及組織關(guān)系充分緊密的結(jié)合起來，以企業(yè)對員工的素質(zhì)要求作為模型的組成，通過一系列的人力資源管理者所需素質(zhì)，由各種因素綜合來建模，研究出一套適用于不同企業(yè)的勝任素質(zhì)模型。

1 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

1.1 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的要素分析

勝任素質(zhì)模型是由能夠促使員工產(chǎn)生高績效的眾多影響因素組成，它為人力資源管理提供了一套完整的指導方案。當代社會是一個知識經(jīng)濟為主導的時代，知識型員工已成為當代企業(yè)的主導力量，勝任素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源管理中的地位也是到了不可替代的位置，勝任素質(zhì)的模型也在應用中不斷得到完善與更新。具體來說，勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的要素主要包括以下幾個方面[1]：

（1）工作分析

工作分析包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分，通過對企業(yè)中的優(yōu)秀員工的行為進行勝任分析，并定義崗位的職責及要求，這種方法使得工作績效預測性的提高。這種方式下確定的崗位素質(zhì)要求，既能尋求滿足崗位需要的人才，又能把組織經(jīng)營目標與公司長期的戰(zhàn)略目標結(jié)合。

（2）人員招聘與甄選

企業(yè)必須尋求能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值并能為企業(yè)長久的發(fā)展做貢獻的人才。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的人員招聘，能夠以企業(yè)短期目標及長久戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，能夠以企業(yè)中最重視的要素為重點，同時兼具崗位所要求的要素，從而快速方便地對人員進行甄選，可以提高企業(yè)選擇人才的速度及準確、有效性。促進企業(yè)找到具有核心價值及能力的員工，可以為企業(yè)節(jié)省招聘費用的同時又能得到高效的業(yè)績回報。

（3）員工培訓

通過評估員工素質(zhì)以及員工所需的技能來確定培訓需求，找出培訓的重點，使得培訓工作的效果顯著而有效，同時降低了盲目培訓的次數(shù)，大大降低了培訓的成本，提高了培訓的效果。同時學員也能通過有效的培訓，利用所學的知識在工作中發(fā)揮真正的作用，從而使得企業(yè)員工能夠進步，促進企業(yè)的效益進一步提升。同時可對培訓效果進行評估，與培訓前員工的素質(zhì)評估進行對比，可以對培訓結(jié)果進行有效的評估和判斷。

（4）績效管理

績效標準的簡歷和勝任素質(zhì)模型的建立是相輔相成的，建立績效考核的指標，目的是為了反映員工工作的綜合表現(xiàn)。在績效考核中引入勝任素質(zhì)考核，能夠了解員工的工作能力狀態(tài)，分析出員工遇到的阻礙其能夠獲得更好績效的不良因素，結(jié)合員工的事業(yè)目標，幫助他們制定績效和職業(yè)發(fā)展的目標及步驟，能夠促進員工在工作中不斷完善自身的行為，使得員工能夠按照自己的理想實現(xiàn)自己的價值。同時，勝任素質(zhì)可以評估各員工的工作行為和工作狀態(tài)是否達到了其定的目標。

（5）薪酬管理

勝任素質(zhì)模型下的薪酬管理方法是一種全新的操作方式，究其精髓是以員工的能力為依據(jù)，通過對員工所具備的知識、技能和個人素質(zhì)等對于提高績效有著直接推動作用的勝任素質(zhì)來確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而根據(jù)其價值來分配其應有的薪酬?；趧偃嗡刭|(zhì)的薪酬模式有利于員工不斷提高其綜合素質(zhì)，同時也不斷的為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值，在一定程度上有著很強的戰(zhàn)略性。在知識型企業(yè)中應廣泛采用此考核方式，能夠避免出現(xiàn)工作中績效難直接評價的問題，績效的實現(xiàn)則更多的依賴于員工自己的勝任素質(zhì)。

（6）員工職業(yè)發(fā)展

勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在員工職業(yè)生涯中有計劃有針對性的對員工進行支持和輔導。能夠使其實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，發(fā)揮其職業(yè)潛能，同時也促使員工創(chuàng)造高績效給企業(yè)，使得企業(yè)能夠更好的發(fā)展，從而使個人計劃、目標與企業(yè)戰(zhàn)略得到一致的發(fā)展。

1.2 勝任素質(zhì)模型要素構(gòu)建

許多學者對企業(yè)人力資源管理者所需素質(zhì)展開了長期的、廣泛的研究。不可忽視的是，人力資源管理者不僅僅是人事管理人員，更是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)變革的重要力量組成，因此人力資源管理部門的發(fā)展要以戰(zhàn)略為導向，選取高素質(zhì)人才[2]。人力資源管理者應當具備多方面的素質(zhì)，這部分的素質(zhì)要求貼近于知識及技能的提升。變化管理包涵組織、溝通及創(chuàng)新的能力，此部分則要求個人特質(zhì)的能力。因此在本文中，從知識、技能及個人特質(zhì)三個層面進行探討，從而對企業(yè)人力資源管理勝任素質(zhì)建模及研究。

（1）知識方面

首先對于企業(yè)來講，人力資源管理人員需具備企業(yè)業(yè)務(wù)、行業(yè)相關(guān)信息及所屬行業(yè)的專業(yè)知識，可概括為理論知識、管理知識及扎實的專業(yè)理論知識，并且需要能夠適應現(xiàn)代化社會的需求，此項知識也是影響企業(yè)最多的方面，同時也是最缺乏的一點[3]。知識方面的具體構(gòu)成見表1。

表1 知識要素組成表

（2）技能方面

工作技能是能夠合格完成工作的必要技能，技能是企業(yè)變革的主導，在不斷鞏固相關(guān)的理論知識及實踐知識的基礎(chǔ)上，還需在工作中不斷學習，掌握深厚的工作技能[4]。工作技能方面的具體要求詳見表2。

表2 技能要素組成表

（3）個人特質(zhì)方面

個人特質(zhì)則為素質(zhì)中的隱性部分，此部分的特質(zhì)是一個人固有的內(nèi)部屬性，很難被覺察和很亮。潛在的個人特質(zhì)對企業(yè)人力資源管理人員能夠出類拔萃，顯示其突出性有著不可忽視的影響。良好的特質(zhì)對人的各方面的提升有著促進作用，反之則阻礙一個人發(fā)揮其能力。個人特質(zhì)在如今已越來越受到企業(yè)的重視，在人員的選拔中，許多名企已將人的潛在特質(zhì)作為衡量是否滿足工作需求的硬性標準。初步探討的需掌握的個人特質(zhì)如下表3所示。

表3 個人特質(zhì)要素組成表

2 實證檢驗

2.1 對勝任素質(zhì)的實際調(diào)查

由上述勝任素質(zhì)理論模型的探討，共計提出38種勝任素質(zhì)。接下來根據(jù)此模型，對全國的100家企業(yè)的人力資源部負責人進行了調(diào)查，根據(jù)總的打分分析模型的合理性并進行優(yōu)化。

實際調(diào)查中采用問卷調(diào)查，實際調(diào)查中采用上述探討的部分素質(zhì)要求作為問卷，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計如下：

（1）知識方面

問卷調(diào)查以專業(yè)理論知識為主，調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果見表4。

根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，綜合上表，可以看出：當前人力資源管理中，對知識需求情況比較偏重于現(xiàn)代人力資源理念與績效考核兩點，比重分別為11.5%，11.0%。其次重視的就是人員的培訓與開發(fā)、勞動用人法規(guī)、酬勞體系等等。

（2）技能需求情況

表4 企業(yè)人力資源管理應知識要素調(diào)查表

本次調(diào)查共計11項能力指標，調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果見表5。

表5 企業(yè)人力資源管理應技能要素調(diào)查表

從上表可以體現(xiàn)，企業(yè)中最重視的是合作能力、創(chuàng)新能力及組織管理能力，此三項合計比例占據(jù)超過總的40%；其次為系統(tǒng)思考能力。同時培訓指導能力、文字寫作及語言表達能力的比重相當。從這里可以看出這是企業(yè)人力資源管理者所具需具備的基本技能。

（3）個人特質(zhì)需求情況

個人特質(zhì)需求的調(diào)查分11項，調(diào)查結(jié)果見表6。

表6 企業(yè)人力資源管理應具備的個人特質(zhì)調(diào)查表

根據(jù)上表可以判斷，企業(yè)重視個人特質(zhì)中為人正直，一顆正直的心是做好人力資源管理最好的特質(zhì)，同樣的有事業(yè)心、善于學習及創(chuàng)新、工作踏實也相當重要，這幾部分總的比重高達73%。可以看出這幾點個人特質(zhì)要求為重要素質(zhì)，企業(yè)在選擇人力資源管理人員時普遍較多的關(guān)注這幾點。

2.2 勝任素質(zhì)模型的驗證

根據(jù)本文中上一部分探討的企業(yè)人力資源管理理論勝任素質(zhì)模型，其中勝任素質(zhì)的構(gòu)成繁多，且重要素質(zhì)及普通素質(zhì)沒有得到很好的區(qū)分，此部分我們將重要素質(zhì)分出來，建立高績效勝任素質(zhì)模型。

為建立高績效人力資源管理模型，對上一部分中的理論勝任素質(zhì)模型進行優(yōu)化，通過對重要素質(zhì)和一般素質(zhì)加以區(qū)分，使得勝任素質(zhì)模型能夠更貼近于企業(yè)人力資源管理的需求，能夠?qū)?yōu)化后的模型放到實際應用中實踐。本文采用求平均值的方法來區(qū)分重要素質(zhì)和一般素質(zhì)，對于重要權(quán)數(shù)大于平均值的定義為重要素質(zhì)，小于平均值的則定義為一般數(shù)據(jù)[5-6]。同時，現(xiàn)階段對企業(yè)人力資源管理人員的要求確實重要，但是權(quán)數(shù)小于平均值的，我們根據(jù)實際情況看能否列入重要素質(zhì)。根據(jù)此方法，得出高績效企業(yè)人力資源管理勝任素質(zhì)模型，如表7所示。

各素質(zhì)要素的重要性隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的變動都有可能會發(fā)生變化，此模型也應當隨著社會環(huán)境的改變而不斷完善與優(yōu)化。另外對于大型企業(yè)來說，其人力資源管理的層次有所不同，對應的人力資源管理人員的角色也有很大區(qū)別，則對于不同層次的人力資源管理則應當用不同的標準去制定、通過細化得出適用于不同人力資源管理人員的勝任素質(zhì)模型。

表7 高績效的人力資源管理的勝任素質(zhì)要素組成

3 結(jié)論

本文通過企業(yè)對人力資源管理者的要求素質(zhì)組成的問卷，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，探究高績效者與一般績效者在具備的素質(zhì)上的差異，進而確保構(gòu)建企業(yè)人力資源管理勝任素質(zhì)模型時選取優(yōu)質(zhì)高效的素質(zhì)。根據(jù)本文的研究可以得出，企業(yè)的人力資源管理者必備的素質(zhì)涵蓋了5大點，分別為人固有屬性以及知識水平及技能水平。為探討人力資源管理者所需的方面的素質(zhì)要求，本文詳細列舉各層面的素質(zhì)要素，探討了38種要素。

企業(yè)人力資源管理高績效者與一般績效者勝任素質(zhì)存在明顯的差異，通過對高績效管理人員所需素質(zhì)分析，將重要素質(zhì)和普通素質(zhì)區(qū)別開來，得出15種高績效人力資源管理勝任素質(zhì)要素。

本文在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，以企業(yè)為實證研究對象，通過對企業(yè)人力資源管理勝任素質(zhì)的書面調(diào)查，并根據(jù)書面調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果，提取出重要素質(zhì)，用于高績效管理者勝任素質(zhì)模型的研究，同時建立了企業(yè)人力資源管理勝任素質(zhì)模型，并指明高績效管理者應具備的素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上提出了提升人力資源管理者勝任素質(zhì)的培訓建議，為企業(yè)培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展所需的人才，應當充分發(fā)揮管理者的潛在能力，提高企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)。

[1]杜娟.勝任力能決定個人績效嗎?——以人力資源專業(yè)人員為例的實證研究[J].北京師范大學學報(社會科學版)，2010，(5).

[2]張穎.勝任力模型開發(fā)研究評述[J].消費導刊,2013,(5).

[3]潘一坤.簡論勝任力素質(zhì)模型的新用途[J].商場現(xiàn)代化,2013,(12).

[4]朱俊.袁賀偉.基于勝任力的人力資源管理模式研究[J].商場現(xiàn)代化,2013,(10).

[5]尹紅.企業(yè)崗位勝任特征模型及其構(gòu)建分析[J].企業(yè)家天地,2011,(3).

[6]王瑞永.基于勝任素質(zhì)的人力資源應用開發(fā)[J].經(jīng)濟論壇,2010,(6).