基于人崗匹配的高校輔導員招聘研究

韓剛　楊蕾

摘 要：大學思想政治教育輔導員是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分。然而，因擴招而快速發(fā)展的我國高校輔導員隊伍，一定程度上存在著工作經驗缺乏、人崗不匹配、勝任力不足等問題。招聘是輔導員隊伍建設的第一個環(huán)節(jié)也是最為重要環(huán)節(jié)之一，也是完善輔導員隊伍建設的起點和可控環(huán)節(jié)。高校應該努力科學構建輔導員招聘機制。本文通過研究基于人崗匹配的輔導員職業(yè)能力標準，分析目前上海市地區(qū)輔導員招聘公告現狀，找尋輔導員招聘的要求和問題，并對輔導員招聘機制提出建議，從而把真正適合的優(yōu)秀人才選拔充實到高校輔導員隊伍中來。

關鍵詞：輔導員；隊伍建設；職業(yè)能力；招聘機制

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）24-0122-03

引言

通過對上海地區(qū)的20名在職輔導員進行訪談，初步了解輔導員的工作狀況和素質情況，聽取輔導員在實際崗位上對自身能力要求方面的思考和建議，并形成初步的能力素質清單和研究思路。同時，通過對相關政策和近三年上海各高校輔導員招募公告的分析，結合文獻回顧和訪談的結果，編制輔導員能力素質核查表，轉化成輔導員版和輔導員隊伍管理人員版兩個版本，在上海8所高校發(fā)放核查表200份，采集輔導員通用能力素質情況。

一、輔導員崗位能力素質要求

（一）訪談分析

1.高校輔導員選擇輔導員職業(yè)的考慮因素。高校輔導員當初選擇輔導員這個職業(yè)基于不同方面的考慮，但同時也體現出了一部分共性因素。在訪談中，輔導員提到的相關考慮因素有：崗位認同，熱愛輔導員這個工作崗位，認為輔導員的工作很有價值感、成就感；喜歡高校輔導員的工作環(huán)境，喜歡所在的工作地點；具備學生工作的相關經驗，自身素質符合輔導員崗位的要求；符合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，自己的性格個性、興趣方面比較適合輔導員工作；受到自己輔導員的影響，立志當一名出色的、受學生歡迎的輔導員；學校正好有輔導員招聘需求。

2.應聘輔導員的經歷流程。大多數高校在招聘輔導員過程中采取的流程較為相似，比較傳統(tǒng)，可以歸納為以下流程：網上發(fā)布招募公告、收集簡歷、筆試：行政能力測試及公文寫作等、面試。也有部分高校借鑒企業(yè)招聘流程，引入無領導小組討論、結構化面試、情景模擬等環(huán)節(jié)。

3.成功應聘輔導員的原因。當被問及當初成功應聘輔導員的原因時，輔導員大部分從自身的性格特點、能力素質方面予以回應，一部分共性因素有：性格開朗、外向，待人熱情、真誠，表現比較活躍；具有較強的親和力、溝通能力、邏輯思維能力、領導力和創(chuàng)新能力；做事認真、仔細，有耐心，遇事冷靜；有相關的學生工作經驗。

4.輔導員在完成工作職責時需具備的基本能力素質分析。在訪談中，輔導員提到在完成工作職責時需要具備的相關能力素質有：組織協調能力，解決危機的能力和抗壓性；良好的人際溝通能力以及語言、書面表達能力；良好的領導力，管理能力以及適應環(huán)境的能力；創(chuàng)新能力；學習能力以及系統(tǒng)思維的能力；自我認知以及情緒控制能力，心理承受能力強；有一定的電腦基礎和英語水平，以及教育學、心理學、管理學、社會學、黨團方面的知識，具備一定的思想政治素質等；良好的身體健康狀況、心理健康狀況等。

5.輔導員在完成工作職責時的不足分析。輔導員認為自己在職業(yè)能力素質方面還存在的不足有：自我心理調適能力不夠強；害怕承擔風險；對自我的發(fā)展定位不清。

（二）調查問卷分析

1.能力因素分析。在能力因素調查中，人際溝通能力是輔導員和輔導員隊伍管理人員的首選，其次是突發(fā)應變能力；其他的能力因素在提及率上有所差異，其中輔導員對有效執(zhí)行的選擇頻次與突發(fā)應變相同，并列第二位，而輔導員隊伍管理人員則更關注壓力調試、問題解決、團隊合作、政治敏銳性。綜合輔導員以及輔導員隊伍管理人員調研情況，選取提及率超過30%的因素，得出9項輔導員職業(yè)核心能力因素。就綜合提及率排序而言，最高為人際溝通70%，依次為突發(fā)應變57%，有效執(zhí)行47%，了解學生40%，團隊合作37%，組織協調33%，政治敏銳性30%，問題解決30%，壓力調適30%。

2.品質因素分析。在9項品質因素中，責任感是輔導員提及率最高的因素，而職業(yè)忠誠是輔導員隊伍管理人員提及率最高的因素。其次，敬業(yè)、誠實守信這兩項品質因素都位列輔導員和輔導員隊伍管理人員提及率前三。綜合輔導員以及輔導員隊伍管理人員調研情況，選取提及率超過30%的因素，得出4項輔導員職業(yè)核心品質因素。就綜合提及率排序而言，最高為責任感50%，依次為敬業(yè)43%，誠實守信30%，職業(yè)忠誠30%。

3.態(tài)度因素分析。在13項態(tài)度因素中，職業(yè)認同感是輔導員和輔導員隊伍管理人員提及率最高的一項，達到60%。情緒控制、服務意識、寬容、親和三項態(tài)度因素在輔導員和輔導員隊伍管理人員提及率中位列前四，其中，情緒控制在輔導員隊伍管理人員提及率與職業(yè)認同感并列第一。就綜合提及率排序而言，最高為職業(yè)認同60%，依次為情緒控制53%，服務意識43%，寬容親和30%。

4.通用技能因素分析。在10項通用技能因素中，語言表達能力是輔導員和輔導員隊伍管理者提及率放在首位的，在對輔導員的調研中，文字表達、新媒體應用的提及率位列二、三位，而對輔導員隊伍管理者的調研中，新媒體應用的提及率更高。此外，一些常用辦公軟件的使用能力是輔導員和輔導員隊伍管理者提及率相對較高的因素。綜合輔導員以及輔導員隊伍管理人員調研情況，選取提及率超過30%的因素，得出4項輔導員職業(yè)核心技能因素。就綜合提及率排序而言，最高為語言表達68%，依次為新媒體應用55%，文字表達52% ，Office軟件應用38%。

5.通用知識因素分析。在6項通用知識因素中，思政知識是輔導員以及輔導員隊伍管理人員提及率最高的因素，但同時還要具備黨團知識、教育學知識、心理學知識、管理學知識和社會學知識。綜合輔導員以及輔導員隊伍管理人員調研情況，選取提及率超過30%的因素，得出5項輔導員職業(yè)核心知識因素。就綜合提及率排序而言，最高為思政知識100%，依次為黨團知識90%，教育學知識72%，心理學知識58%，管理學知識30%。

（三）輔導員職業(yè)能力標準和崗位模型

按照能力、品質、態(tài)度、技能和知識五個層面構建的高校輔導員職業(yè)能力標準模型，是輔導員職業(yè)能力標準的核心。輔導員招聘和篩選就應該以此標準來進行考察。

其中能力層面包括：人際溝通、突發(fā)應變、有效執(zhí)行、了解學生、團隊合作、組織協調、政治敏銳性、問題解決和壓力調適。品質層面包括：責任感、敬業(yè)、誠實守信和職業(yè)忠守。態(tài)度層面包括：職業(yè)認同、情緒控制、服務意識和寬容親和。技能層面包括：語言表達、新媒體應用、文字表達和辦公軟件。知識層面包括：思政知識、黨團知識、教育學知識、心理學知識和管理學知識。

二、輔導員招聘現狀分析

（一） 上海地區(qū)輔導員招聘現狀分析

1. 上海市地區(qū)高校輔導員招聘公告分析。（1） 政治素質是高校輔導員招聘的重要條件。通過對上海市5所211高校、4所985高校、3所民辦學校以及5所普通高校的輔導員招聘公告進行分析，我們可以發(fā)現：無論是公辦高校還是民辦高校，政治面貌都必須是中共黨員，需要有堅定的政治立場。政治素質是高校輔導員從事大學生思想政治教育所必需的基本條件和基本品質。開展大學生思想政治教育的艱巨任務和輔導員的特殊角色及定位，決定了輔導員政治素質的重要性。

（2） 更加看中輔導員學歷層次和畢業(yè)學校的品牌。對于應聘者的出身學校也非常的重視。絕大多數高校認為輔導員應畢業(yè)于985、211高校。然而，高校品牌和博士學歷是否作為篩選候選人的重要指標依然值得商榷。

（3） 對應聘者的所學專業(yè)要求甚少。查看近年來上海高校輔導員招聘公告，只有少數地方高校要求應聘者應具有思想政治教育、社會學、心理學、教育管理、人力資源管理、信息、法律等相關專業(yè)。更加看中應聘者學歷和畢業(yè)學校品牌的985高校對于應聘者的專業(yè)沒有任何要求。輔導員隊伍建設的專業(yè)化，首先就應招聘具有一定專業(yè)背景的人才。歐美高校招聘學生事務管理等崗位是基本都會要求是教育學、心理學、管理學等相關專業(yè)背景。上海高校對于應聘者專業(yè)背景要求的弱化，可能將導致一些并不適合從事輔導員工作的專業(yè)人才進入高校，從事輔導員的工作。其次，輔導員的職業(yè)化發(fā)展要求輔導員在工作過程中積極開展思想政治教育、教育學、心理學、管理等方面的實踐研究，成為專家。對應聘者的所學專業(yè)進行科學要求，將有助于輔導員隊伍的專業(yè)化、專家化發(fā)展。

（4） 注重管理經驗和綜合素質。分析顯示，公辦院校大多重視應聘者的綜合素質和學生管理經驗。歸納為以下三個方面：一是在大學期間有擔任學生干部或者具備學生工作的經歷；二是外語水平需是英語六級，985高校甚至要求英語水平為專業(yè)八級；三是擁有較強的語言表達能力、文字表達能力、計算機運用能力、組織協調能力和解決實際問題的能力。

2. 上海市地區(qū)輔導員招聘流程分析。（1） 招聘流程。高校輔導員招募主要通過網上發(fā)布招聘信息，有利于擴大招聘信息的覆蓋面，確保輔導員隊伍來源的多樣化。對于輔導員招聘的流程，主要包括：初試、復試、實習，以及最終錄用的流程。在應聘者完成職位申請之后，高校輔導員選聘小組在對應聘者進行條件篩選，開展初試和復試環(huán)節(jié)。許多高校要求擬錄取人員要在學校輔導員崗位實習一段時間，例如東華大學在2014年輔導員招聘公告中要求“通過復試者，需服從我校統(tǒng)一安排，在校內有關單位參加不少于半個月的崗位見習。”

（2） 招聘方法。上海市高校輔導員招聘方法多采用筆試加面試的方法。筆試主要是考察應聘者的輔導員崗位的基本勝任素質和知識。面試是通過主試與被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式。筆試加面試的招聘方法忽視了對應聘者的測評，未對應聘者的能力、人格采用科學的人才測評技術進行考察，這樣筆試加面試簡單的招聘方法無法完全挑選出合適的候選人。需要考慮例如無領導小組討論、評價中心技術等情景模擬的招聘方法，對應聘者的知識、技能、社會角色、個性特質和動機傳統(tǒng)進行測試和考核，以提高輔導員的人崗匹配度。

三、科學構建基于人崗匹配的輔導員職業(yè)準入機制

按照加強高校輔導員隊伍職業(yè)化建設的要求和實現人崗匹配的目標，高校輔導員隊伍的招聘應繼續(xù)重視政治素質、要求高學歷、注重綜合素質和管理經歷，同時堅持專業(yè)優(yōu)先，并對應聘者的能力、品質、態(tài)度、技能和知識進行測試和考核。這就要求高校輔導員的招聘，除筆試、面試外，還要運用測評、情景面試、公文處理測試、角色扮演、無領導小組討論、管理游戲、實習等方式對應聘者進行考察。

運用“資格審查+測評+筆試+面試+實習”五位一體的組合方式，全方位考察應聘者的勝任力，且側重于考察應聘者的興趣、動機、社會角色等隱性能力。

1. 資格審查。根據崗位任職要求，篩選中國共產黨黨員以及擁有思想政治教育、教育學、心理學或者管理學等相關專業(yè)的碩士研究生以上學歷和碩士學位的應聘候選人。

2. 職業(yè)測評。根據輔導員職業(yè)能力素質模型要求，對應聘者組織霍蘭德職業(yè)興趣測評和MBTI職業(yè)性格測評。

（1） 霍蘭德六類人群中社會型、事務型和企業(yè)型三種類型的應聘者更加適合擔任輔導員；（2） 職業(yè)性格十六種類型中傳統(tǒng)主義者（SJ型護衛(wèi)者）中內傾感覺情感判斷（ISFJ）、內傾感覺思維判斷（ISTJ）、外傾感覺情感判斷（ESFJ）、外傾感覺思維判斷（ESTJ）和經驗主義者（SP型藝術創(chuàng)造者）中外傾感覺情感知覺（ ESFP）、內傾感覺情感知覺（ISFP）六種類型的應聘者從職業(yè)興趣和個性分析更加適合從事輔導員工作。

3. 筆試。筆試主要考察應聘者的知識、技能水平和經驗積累狀況。

4. 面試。面試包含面談和情景面試，側重于考察應聘者的能力、品質和態(tài)度等與輔導員崗位的匹配性。其中，情景面試通過模擬輔導員工作中的各種典型情景，詢問應聘者的行為意向，能夠探求其真實的求職動機與行為模式。情景模擬可通過公文處理測試、無領導小組討論和管理游戲等來測試應聘者的工作技能、社會角色定位、人格特質與動機等。

（1）公文處理測試。主要考察輔導員崗位日常處理的環(huán)節(jié)。例如黨團建設、班會設計、生涯教育和就業(yè)指導、心理健康輔導、勤工助學、工作總結等。通過考查應聘者文件歸檔命名，文件內容分析和問題解決思路設計等，考察其書面表達、問題解決、有效執(zhí)行等能力。

（2）無領導小組討論。通過對應聘者在討論中的表現進行觀察，考查應聘者的人際溝通、團隊合作、突發(fā)應變、組織協調、情緒控制等能力，以及成就動機與職業(yè)精神等隱性動機。

（3）管理游戲。設計團隊協作完成的管理游戲，有效地考察應聘者的領導決策、組織協調、團隊協作等能力。

5. 實習。在通過前面四個招聘環(huán)節(jié)后，高校應采用實習的方式結合輔導員職業(yè)能力標準和崗位要求綜合考量候選人，校驗前四個環(huán)節(jié)中對應聘者的綜合評價。對于實習表現考察與測評、筆試、面試結果一致的候選人予以錄用；對考察結果與前期綜合評價結果出入較大的進行分析，對的確不符合輔導員崗位人崗匹配要求的候選人不予聘任。

參考文獻：

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