路徑—目標(biāo)理論及其在教師積極性調(diào)動中的運用

陳瑤

（南京師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 南京210097）

路徑—目標(biāo)理論及其在教師積極性調(diào)動中的運用

陳瑤

（南京師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 南京210097）

路徑—目標(biāo)理論是由加拿大組織行為學(xué)家羅伯特·豪斯（Robert House）和美國管理學(xué)家特倫斯·米切爾（Terence R.Mitchell）于20世紀(jì)90年代提出的一種權(quán)變理論，它創(chuàng)新性地將期望理論中的動機原則融入領(lǐng)導(dǎo)理論中，強調(diào)以下屬為核心，根據(jù)任務(wù)需求和下屬特征采取最適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。針對目前教師隊伍中工作積極性缺失、職業(yè)倦怠嚴(yán)重的現(xiàn)象，路徑-目標(biāo)理論認為應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工特征和工作任務(wù)三大要素交互作用中分析原因，尋找解決對策，從而為校長恰當(dāng)選取領(lǐng)導(dǎo)方式，成功調(diào)動教師積極性提供可借鑒的實踐模型。

路徑—目標(biāo)理論 教師工作積極性 職業(yè)倦怠 教育領(lǐng)導(dǎo)

一、路徑-目標(biāo)理論的主要觀點及評價

路徑—目標(biāo)理論是由加拿大的組織行為學(xué)家羅伯特·豪斯（Robert House）于20世紀(jì)90年代提出的一種權(quán)變理論，后經(jīng)美國管理學(xué)家特倫斯·米切爾（Terence R.Mitchell）的完善和補充，逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)域備受關(guān)注的理論觀點之一。路徑—目標(biāo)理論基于喬爾戈普洛斯 （Georgopoulos et al.1957）提出的路徑—目標(biāo)假說和弗洛姆（Vroom.1964）等人提出的期待激勵理論。期待理論主張，一個人選擇特定態(tài)度和行為的驅(qū)動力是由兩方面決定的：一是對所獲結(jié)果的價值認識，即目標(biāo)效價；二是對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的客觀估計，即期望幾率?；诖?，路徑—目標(biāo)理論認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)就是要幫助下屬確立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，并通過提供指導(dǎo)、支持，掃除目標(biāo)實現(xiàn)過程中的障礙，暢通目標(biāo)實現(xiàn)的途徑，最終實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。諾森豪斯（Peter G.Northouse）在總結(jié)路徑—目標(biāo)理論的主要觀點時，將該理論的組成部分概括為如下四個方面。

（一）領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)行為包括指令性、支持性、參與性、成就導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)行為：

指令性領(lǐng)導(dǎo)指的是領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的任務(wù)進行指導(dǎo)，包括對其期望、完成任務(wù)的方法，時間表的制定指令性領(lǐng)導(dǎo)通過不厭其詳?shù)闹笇?dǎo)和不厭其細的規(guī)定對下屬提出明確的標(biāo)準(zhǔn)，并把規(guī)章準(zhǔn)確地傳達給下屬；

支持性領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要與人為善，考慮下屬的福利和需求，平等相待，賦予追隨者應(yīng)有的尊重；

參與性領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的共同參與和協(xié)商決策，認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極向下屬征求意見，在組織發(fā)展和決策中充分考慮他們的建議；

成就導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)會為下屬設(shè)立很高的標(biāo)準(zhǔn)并對下屬抱有很高的期望，同時在工作中賦予下屬高度的信任，鼓勵其完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；

豪斯和米切爾認為，每一個領(lǐng)導(dǎo)者并非僅具有一種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是針對情景的變化和下屬的特征靈活展現(xiàn)其中的一項或全部。

（二）下屬特征

下屬特征決定了下屬在特定的工作情景中對領(lǐng)導(dǎo)行為的理解方式，它涉及下屬的歸屬需要、對組織結(jié)構(gòu)的偏好、控制欲、自我能力評估等方面。這些特征決定了在何種程度上下屬能從領(lǐng)導(dǎo)者的行為中獲得當(dāng)前乃至未來的滿足。同時，不同喜好傾向的下屬所適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也不盡相同。

（三）任務(wù)特征

人物特征包括涉及下屬的任務(wù)、組織的正式權(quán)力體系、下屬的主要工作群體等。總的來說，這些特征本身可以激勵下屬。當(dāng)某一任務(wù)的結(jié)構(gòu)越清晰、群體規(guī)范越有利、權(quán)力體系越完善，下屬通向理想目標(biāo)的途徑就會越暢通，領(lǐng)導(dǎo)的工作就越輕松。

（四）動力

動力因素涉及領(lǐng)導(dǎo)所采取措施的激勵程度、員工的滿意程度及對領(lǐng)導(dǎo)的接受程度等。

不同于以往的領(lǐng)導(dǎo)理論，路徑—目標(biāo)理論更強調(diào)以下屬為核心，充分考慮員工個人特質(zhì)的差異及其所處的環(huán)境的特殊性，根據(jù)任務(wù)需求和下屬特征采取最適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，譬如：對于那些具有強烈歸屬需要的員工來說，采行支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，比采行指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能有效調(diào)動他們的工作積極性。再如：在調(diào)動工作積極性方面，重復(fù)性高的工作任務(wù)更適合采行支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而結(jié)構(gòu)化程度低的工作任務(wù)則適合采行指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這樣既拓展了先前只關(guān)注任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的行為的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)域，又為現(xiàn)實工作中領(lǐng)導(dǎo)行為的恰當(dāng)選擇提供了可借鑒的實踐模型。路徑—目標(biāo)理論創(chuàng)新性的將期望理論中的動機原則融入領(lǐng)導(dǎo)理論中，從而成為調(diào)動下屬工作積極性和提高領(lǐng)導(dǎo)效能的有效理論武器。

二、教師工作積極性的重要性及現(xiàn)狀

（一）教師工作積極性的重要性

積極性是人能動活躍的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為認知的活躍性、情緒體驗的肯定性和意志力量的能動性，是人的聰明才智得以充分發(fā)揮的前提。教師工作的積極性不僅影響到自身的職業(yè)發(fā)展，更與學(xué)生學(xué)習(xí)水平、學(xué)校發(fā)展、教育目標(biāo)的實現(xiàn)息息相關(guān)。

1.教師積極性調(diào)動是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)工作的重要內(nèi)容。

從社會心理學(xué)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)是一門與人打交道的學(xué)問，即通過人際的互動，調(diào)動成員的積極性，實現(xiàn)既定工作目標(biāo)。在學(xué)校情境中，校長只有通過與教師的交流和互動，動員教師以飽滿的熱情和積極的態(tài)度投身本職工作和學(xué)校建設(shè)，才能實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教育目標(biāo)?？梢姵浞终{(diào)動教師工作積極性是其他各項工作的基礎(chǔ)和前提，也是對校長感召力和領(lǐng)導(dǎo)能力的考驗。

2.教師積極性直接影響學(xué)生學(xué)業(yè)水平的提高。

美國心理學(xué)家柯克指出：“學(xué)生成績優(yōu)劣與教師的指導(dǎo)多寡具有正相關(guān)關(guān)系。教師的指導(dǎo)越具體、細致，學(xué)生成績越優(yōu)秀；缺乏指導(dǎo)的學(xué)生成績普遍不好；不同學(xué)習(xí)水平的學(xué)生其成績均會因教師知道的增加而有不同程度的提高?！雹倏死锼苟喾颉ご鞯热耍–hristopher Day et al.2009）的研究顯示，教職工的士氣能對學(xué)生行為和學(xué)習(xí)結(jié)果形成積極影響②。教師在教育活動中發(fā)揮主導(dǎo)作用，社會對學(xué)生的要求最終靠教師實現(xiàn)。教師行為具有極強的示范性，其一舉一動都會成為學(xué)生活生生的榜樣。如果教師以積極的態(tài)度投身教學(xué)工作，就能使學(xué)生在互動中受到鼓舞，提高其學(xué)習(xí)的積極性；反之，如果教師對學(xué)生疲于應(yīng)付，學(xué)生就會以同樣的消極態(tài)度對待學(xué)習(xí)。

3.教師積極性的調(diào)動是學(xué)校發(fā)展的需要。

隨著社會進步和領(lǐng)導(dǎo)理論的更新，學(xué)校不再是以往靜態(tài)孤立的教育場所，而是朝著學(xué)習(xí)共同體的方向邁進，校長不是傳統(tǒng)的英雄主義式的領(lǐng)導(dǎo)，而向“領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變。學(xué)校的發(fā)展不能僅依靠能干的領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)培養(yǎng)“集體智商”（Collective IQ），通過鼓勵、支持等方式使每個成員都參與學(xué)校管理。教師隊伍蘊藏著豐富而高水平的人力資源，教師的聰明才智和工作熱情是學(xué)校發(fā)展的寶藏。如果充分調(diào)動每個教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的聰明才智和熱情，則必將有力地促進學(xué)校的發(fā)展。

（二）教師工作積極性的現(xiàn)狀分析

隨著社會的發(fā)展，人們的職業(yè)觀念悄然發(fā)生變化。在一項針對杭州市31所中小學(xué)共計1946名教師的隨機調(diào)查中，我們得到如下數(shù)據(jù)：

表1　中小學(xué)教師對職業(yè)的喜愛程度③

表2　中小學(xué)教師對終身從事教師工作的態(tài)度③

根據(jù)表1，有約49%的教師表示“喜歡”或“很喜歡”目前從事的職業(yè)，而有超過半數(shù)的被訪者表示對教師職業(yè)無明顯好感甚至“不太喜歡”、“很不喜歡”，可見教師對職業(yè)的熱愛和接受程度不高。表2顯示，有超過半數(shù)的被訪教師表示如果有機會，就會考慮換一項工作。教師對職業(yè)的熱愛程度和忠誠度可以從一個側(cè)面反映其工作的積極程度，通常情況下一個人對工作越是喜愛，其工作的積極性和動力越足；反之，如果一個人對所從事職業(yè)心生厭惡甚至有換工作的想法，那么其工作的積極性可想而知。

不僅僅是工作積極性不高，教師群體中還存在更嚴(yán)重的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國內(nèi)眾多知名媒體啟動發(fā)布的2004中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告顯示，教師群體中的職業(yè)倦怠程度達50.34%④，其中約16%的中小學(xué)教師表現(xiàn)出明顯的職業(yè)倦怠癥狀。筆者曾經(jīng)對Q市某高級中學(xué)教師進行過非正式訪談，訪談發(fā)現(xiàn)，該校教師的職業(yè)倦怠情緒非常明顯，特別是在涉及工作壓力、績效評定、學(xué)校民主管理及自身專業(yè)發(fā)展等問題上，其倦怠情緒表現(xiàn)得尤為強烈。

三、教師工作積極性問題歸因及對策

（一）教師工作積極性不高的原因分析

路徑—目標(biāo)理論認為，員工工作積極性取決于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工特征和工作任務(wù)特點三方的配合程度，因此教師工作積極性不高、職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出的原因是多方面的，不能將其武斷地歸咎于教師自身的問題，而應(yīng)從三方因素交互作用中分析原因、尋找解決對策。

1.工作任務(wù)上。

不同于其他工作，教育工作具有極大的重復(fù)性，教師極易出現(xiàn)工作的倦怠和麻木情緒；隨著國家對教育的關(guān)注度不斷提高，教師承載的社會期望越來越高，面對的要求日益多元；在素質(zhì)教育和新課程改革背景下，教師既要保證教育質(zhì)量又要創(chuàng)新形式手段，工作負擔(dān)加重；傳統(tǒng)的尊師重道觀念其地位被撼動，學(xué)生不再對老師唯命是從，美國教育協(xié)會（NEA）的民意測驗發(fā)現(xiàn)，管教學(xué)生的困難已成為教師壓力及倦怠的主要因素（Shaknarov&Farber 1983）⑤。

2.領(lǐng)導(dǎo)管理上。

教學(xué)活動具有獨特的創(chuàng)造性，其成果的評價具有復(fù)雜性，不恰當(dāng)?shù)目冃Э己撕蜁x升途徑會引起教師的不滿，導(dǎo)致工作積極性受挫；教師群體具有較強的自主意識，教師渴望獲得學(xué)校管理的參與權(quán)和課堂教學(xué)的自主權(quán)，但在實際工作中這些權(quán)利往往都流于形式，并未實現(xiàn)實質(zhì)性的權(quán)利分布；校長不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為更會挫傷教師的積極性，教師在面臨超負荷工作而又得不到應(yīng)有的關(guān)懷和支持，會造成內(nèi)心的失落；學(xué)校內(nèi)部缺乏有效運行機制，平均主義大鍋飯的局面亦挫傷一部分人的工作積極性。

3.自身原因。

教師由于覺悟不高，對教育工作缺乏認識；工作能力和教學(xué)技能差，導(dǎo)致課堂局面混亂，工作長期落后；自身性格缺陷造成人際關(guān)系障礙等都是影響工作積極性的因素。

（二）基于路徑—目標(biāo)理論的教師積極性調(diào)動策略

在如何有效調(diào)動員工工作積極性緩解職業(yè)倦怠的問題上，路徑—目標(biāo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇與下述需要及他們正在進行的任務(wù)最匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。表3闡述了領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特征和工作任務(wù)的相互關(guān)聯(lián)， 為我們探索如何調(diào)動教師工作積極性提供啟發(fā)。

表3　路徑—目標(biāo)理論：如何發(fā)揮作用⑥

1.以支持性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為基礎(chǔ)，實施普遍關(guān)懷，緩解工作壓力。

針對教師群體普遍反映的工作壓力大、多方期望難以兼顧的現(xiàn)象，校長應(yīng)以支持性領(lǐng)導(dǎo)作為整個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選取的基礎(chǔ)，使教師在面臨超負荷工作的時候得到應(yīng)有的關(guān)懷和寬慰，避免產(chǎn)生失落感。

2.改革學(xué)校管理體制，實現(xiàn)實質(zhì)性權(quán)力分布。

針對教師群體文化素質(zhì)高，自主意識強的特點，結(jié)合學(xué)校向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變的大趨勢，校長應(yīng)改革學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理體制，轉(zhuǎn)變以往“一手抓”的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分散，鼓勵全體教職員工參與學(xué)校管理。在此期間，要防止民主管理流于形式。凱倫·西肖爾·露易絲等研究者認為，領(lǐng)導(dǎo)的分布必須與獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)者的核心主業(yè)有充分的關(guān)聯(lián)，這樣才能更好地體現(xiàn)其價值。因此，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分布要圍繞教師改變學(xué)校和課堂教學(xué)的權(quán)力展開，避免無意義的“附加性”工作，給教師帶來的額外負擔(dān)。

3.針對不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，恰當(dāng)選取領(lǐng)導(dǎo)行為。

處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，其自身情況和面臨的工作特征各不相同，因此應(yīng)針對其特點采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如新入職教師對教學(xué)工作缺乏經(jīng)驗，目標(biāo)較模糊，規(guī)律不明晰，宜采取指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式，為其提供細致的指導(dǎo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，避免其工作的盲目性，使其盡快熟悉工作；對于骨干教師和高級教師，其工作經(jīng)驗豐富，專業(yè)素質(zhì)過硬，宜采取成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，以高期待、高標(biāo)準(zhǔn)、高挑戰(zhàn)，鼓勵其在工作精益求精，避免安于現(xiàn)狀。

4.關(guān)注教師的特殊需求，采取不同領(lǐng)導(dǎo)方式。

路徑—目標(biāo)理論重視員工工作動機，旨在讓這些涉及動機的問題始終處于領(lǐng)導(dǎo)者頭腦的最前沿。因此，在調(diào)動教師工作積極性的過程中，校長應(yīng)不斷反思如下問題：怎樣才能激勵教師，讓他們覺得自己有能力完成工作？怎樣才能幫助教師認識到工作完成后的獎勵？怎樣才能正確把握教師的真實意愿和需求并切實提高其所希望獲得的報酬？對于渴望在教學(xué)領(lǐng)域有所創(chuàng)新和發(fā)展的教師，可以為其提供更多的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，以開闊其眼界；對于關(guān)心學(xué)校管理、奉獻意識強的教師，可以通過委以一定的行政職務(wù)，培養(yǎng)其管理能力，引導(dǎo)其向教育管理方向深造。對于內(nèi)控傾向的教師，應(yīng)采取參與性領(lǐng)導(dǎo)方式，滿足其對自我控制工作事務(wù)的要求；對于外控傾向的教師，應(yīng)以指令性領(lǐng)導(dǎo)為主，使其感受到來自學(xué)校和校長的支持和指導(dǎo)。

注釋：

①楊正強.試論《學(xué)記》中的學(xué)習(xí)觀及其現(xiàn)實意義［J］.四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007，17（2）：72-74.

②Harris A.Distributed leadership：What we know［M］. Springer Netherlands，2009.

③姚立新.教師壓力管理.浙江大學(xué)出版社，2005年版，第23頁.

④中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告，http：//www.people.com. cn/GB/shenghuo/1089/3042998.html 2004（2004/12/09）.

⑤楊秀玉，楊秀梅.教師職業(yè)倦怠解析［J］.外國教育研究，2002，29（2）：56-60.

⑥［美］彼得·G諾斯豪斯（Peter G.Northouse）著.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)：理論與實踐（第五版）.中國人民大學(xué)大學(xué)出版社，2012年版，第88頁.

［1］House R J.A path goal theory of leader effectiveness［J］. Administrative science quarterly，1971：321-339.

［2］Northouse P G.Leadership：Theory and practice［M］. Sage，2012.

［3］Harris A.Distributed leadership：What we know［M］. Springer Netherlands，2009.

［4］譚艷華.對路徑——目標(biāo)理論的認識及運用［J］.銅陵學(xué)院學(xué)報，2006，5（3）：11-12.

［5］熊志崗.試論學(xué)校管理者如何調(diào)動教師積極性［D］.華中師范大學(xué)，2007.

［6］中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報告，http：//www.people. com.cn/GB/shenghuo/1089/3042998.html 2004（2004/12/09）.

［7］姚立新.教師壓力管理［M］.浙江大學(xué)出版社，2005.