高校基層行政人員職業(yè)倦怠對(duì)策探析

文／浙江萬(wàn)里學(xué)院　李新

高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠對(duì)策探析

文／浙江萬(wàn)里學(xué)院李新

高校基層行政人員作為高?，F(xiàn)代化管理的具體實(shí)施者，他們有序高效的工作是高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要保障，他們通常工作內(nèi)容繁雜、工作時(shí)間不定、工作壓力巨大，卻地位較低、待遇較差、晉升困難，其工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性被嚴(yán)重制約，這一人群的職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在。文章對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠現(xiàn)象、成因、內(nèi)外部解決對(duì)策等進(jìn)行了研究。

高校；行政人員；職業(yè)倦??；對(duì)策

高校基層行政人員作為高?，F(xiàn)代化管理的具體實(shí)施者，他們有序高效的工作是高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要保障，然而這一人群的職業(yè)倦怠現(xiàn)象卻普遍存在。對(duì)高?；鶎有姓藛T的職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行研究，找到有效的解決對(duì)策，對(duì)提高高?；鶎愚k公室的工作效率、改善辦公室服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)和諧辦公環(huán)境創(chuàng)建、加快學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有著非常重要的意義。

一、高校基層行政人員職業(yè)倦怠概說(shuō)

（一）職業(yè)倦怠內(nèi)涵及相關(guān)理論。職業(yè)倦怠一詞聽似生僻，實(shí)則是一種心理綜合征。職場(chǎng)中的人們對(duì)其所從事的行業(yè)工種不再有興趣，明顯缺乏工作動(dòng)力，卻又由于種種原因必須繼續(xù)保持原有狀態(tài)，己所不欲卻不得不為之，由此產(chǎn)生消極、厭倦情緒，使得身心俱疲、績(jī)效下降。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反映，個(gè)體伴隨長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

早在1974年，美國(guó)紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger提出了“職業(yè)倦?。↗obBurnout）”的概念，又稱工作倦態(tài)或工作耗竭。隨后，心理學(xué)家Maslach進(jìn)一步將職業(yè)倦怠進(jìn)行了三個(gè)維度的劃分：Emotionexhaustion即情緒或情感耗竭、Depersonalization即人格解體／去人性化、Ineffectiveness即個(gè)人成就感低落。

（二）高校基層行政人員職業(yè)特征。高校行政管理人員指直接為高校工作運(yùn)轉(zhuǎn)和決策服務(wù)的黨政辦事機(jī)構(gòu)的工作人員，是行政管理的主體。高?；鶎有姓芾砣藛T主要是指高校行政部門中包括科級(jí)管理人員和科員在內(nèi)的工作人員，這一人群處于高校管理隊(duì)伍金字塔的最底層，是行政事務(wù)的執(zhí)行者。

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的快速發(fā)展及高校辦學(xué)規(guī)模的普遍擴(kuò)大，高校行政管理工作日趨繁重，高等學(xué)校對(duì)校內(nèi)基層崗位行政人員的要求逐年提高，使得他們承擔(dān)的工作負(fù)荷和壓力日益加大。雖然相對(duì)于教科研人員來(lái)說(shuō)，基層行政人員的工作較為簡(jiǎn)單、沒(méi)有太高的技術(shù)含量，但其工作紛繁復(fù)雜、程序性極強(qiáng)，比其他崗位工作更耗費(fèi)時(shí)間、精力，且他們的工作輔助性造成了其創(chuàng)造性和自主性的長(zhǎng)期壓制。而在現(xiàn)實(shí)生活中，高?；鶎有姓藛T還面臨著申報(bào)職稱評(píng)定困難、晉升受阻、薪資待遇低下，以及由此引發(fā)的職業(yè)與家庭生活沖突激烈等多層壓力。

（三）高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。按照Maslach的三維度觀點(diǎn)理論，當(dāng)前高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在三個(gè)層面。

1.態(tài)度上，對(duì)工作缺少熱情活力，工作投入不足，責(zé)任心差，對(duì)人冷漠，沒(méi)有耐心和愛心，情緒一直處于低落狀態(tài)，缺少職業(yè)精神和敬業(yè)態(tài)度。

2.情感上，為人處事常流露出悲觀失望情緒，性急易怒，對(duì)自身認(rèn)同感低，前途感渺茫，人際關(guān)系緊張，心理失衡，長(zhǎng)期處于緊張、憂郁、疲憊的身心狀態(tài)。

3.行為上，工作上不愿多思考，怕麻煩，沒(méi)有鉆研、探索、求知精神，不愿與同事多交流，工作方法單一，完成基本工作任務(wù)即可，回避任何難題與挑戰(zhàn)。

（四）高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的影響。在高校教育管理研究中，社會(huì)各界已經(jīng)開始廣泛重視教科研人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，而基層崗位的行政管理人員，則始終被遺忘在角落，未能得到足夠的關(guān)注。

高校基層崗位的行政管理人員，一旦發(fā)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不但其個(gè)人會(huì)身心俱疲，工作狀態(tài)也受到相應(yīng)影響，工作熱情明顯消退。而辦公室里一旦有某一個(gè)人產(chǎn)生職業(yè)倦怠，其負(fù)面感染力會(huì)快速傳播至周邊，整個(gè)辦公室的工作狀態(tài)和環(huán)境都會(huì)遭到殃及，進(jìn)而讓前來(lái)辦事的師生對(duì)辦公室的工作感到不滿，由此損害辦公室甚至整個(gè)學(xué)校的工作形象，最終影響高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠誘因分析

（一）由行政工作性質(zhì)本身造成。通常人們用“拿著賣白菜的錢，操著賣白粉的心”來(lái)形容工作壓力與待遇所得的不對(duì)等，高?；鶎有姓芾砣藛T正具有這樣的職業(yè)特征，這是造成職業(yè)倦怠的最根本原因。

1.工作任務(wù)重壓力大。高校的基層崗位行政管理人員的工作遠(yuǎn)不像看上去那么簡(jiǎn)單，學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開基層行政管理人員的高效工作，基層行政人員需要具備的能力主要有：公文寫作能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、信息化管理能力、計(jì)劃組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力等等，此外還需要有高度的責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神。沒(méi)有基層行政人員的辛勤付出，學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)便可能受到影響，工作壓力比外界想象得大得多。

2.薪酬福利待遇偏低。雖然近年來(lái)，各級(jí)政府對(duì)高等教育的重視程度越來(lái)越高，高等學(xué)校的教職工收入也在不斷增長(zhǎng)，但能惠及到基層行政管理人員的待遇改善卻并不明顯。我國(guó)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實(shí)施后，原來(lái)的事業(yè)單位因人設(shè)崗，現(xiàn)在則是以崗定人，行政管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位的薪資福利待遇差距一年年拉大，這顯然非常容易挫傷基層崗位行政管理人員的工作積極性，削弱其工作戰(zhàn)斗力。

3.職業(yè)上升空間不明朗。高校行政管理工作極其繁雜、瑣碎、要求程序性、技術(shù)含量不高，長(zhǎng)年從事基層管理工作的辦公室人員在辛勞工作積累之下，難以形成專業(yè)優(yōu)勢(shì)和個(gè)人優(yōu)勢(shì)，其成果的表現(xiàn)形式極其抽象。高校人事的定編定崗制度難以得到更加科學(xué)合理的改革，職位數(shù)的限制使得許多基層行政管理人員能夠發(fā)展的空間非常狹小。

（二）由學(xué)校風(fēng)氣和管理缺陷造成。1.重教師輕行政，風(fēng)氣使然。日常情況下，高等學(xué)校的工作基本都是以教學(xué)與科研為中心的，學(xué)校的發(fā)展依賴教學(xué)科研人員這是必然情況，于是教科研人員順理成章成為高校的重視主體。重教師輕行政，高?；鶎訊徫恍姓芾砣藛T與教學(xué)科研人員之間的地位差距被進(jìn)一步拉大，基層行政管理人員被日漸邊緣化。2.管理制度不細(xì)致，職責(zé)不明晰。由于辦公室行政人員工作范圍具有很強(qiáng)的不確定性，幾乎所有的行政人員崗位職責(zé)中最后一條都是“完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作”，因此，越基層的工作人員，越面臨著工作不定時(shí)、職責(zé)不明確的困境。尤其是高校的校務(wù)辦公室、二級(jí)學(xué)院的綜合事務(wù)辦公室，只要是不明確責(zé)任歸屬又亟待解決的問(wèn)題，一律交由辦公室行政管理人員來(lái)解決。3.考核機(jī)制不健全，積極性受挫。目前，高?？己藦娜藛T分類上分為專業(yè)技術(shù)人員的考核和管理人員的考核兩類。教學(xué)科研人員的考核基本能做到定性與定量相結(jié)合，工作業(yè)績(jī)預(yù)工作匯報(bào)相匹配；相對(duì)來(lái)說(shuō)，行政管理人員的考核機(jī)制單一，不論什么崗位，一律從德能勤績(jī)等方面進(jìn)行考核，再由領(lǐng)導(dǎo)綜合考慮各方面情況來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)考慮，“輪流坐莊”成為高校年度考核評(píng)優(yōu)最常見的表現(xiàn)形式，一些優(yōu)秀管理骨干由于長(zhǎng)年累月堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)工作，卻得不到公正的評(píng)價(jià)待遇，其積極性因而遭到打擊，造成心理失衡。

（三）由個(gè)人主觀原因造成。近年來(lái)，高學(xué)歷人員越來(lái)越多地加入到高校行政管理隊(duì)伍中，在從事該工作之后產(chǎn)生了一定的心理落差，漸漸使他們產(chǎn)生了工作的無(wú)價(jià)值感。隨著工作的逐年推進(jìn)，晉升和待遇方面的失落感又不斷加強(qiáng)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理失衡。從另一方面考慮，高校行政管理人員對(duì)于行政工作的現(xiàn)在與未來(lái)認(rèn)識(shí)模糊，對(duì)自身工作的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)缺少足夠重視，自我職業(yè)發(fā)展能力止步不前。

三、高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠外部對(duì)策解讀

（一）改變觀念，構(gòu)建和諧辦公環(huán)境。構(gòu)成高校行政人員的工作生活環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、高校領(lǐng)導(dǎo)、同事及學(xué)生。首先，社會(huì)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)高校行政管理工作的狹隘觀念，意識(shí)到行政管理工作是高等學(xué)校得以正常運(yùn)作、謀求進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，高校的各級(jí)主管部門要通過(guò)各種宣傳途徑，使人們認(rèn)識(shí)到學(xué)校行政管理工作的重要性，并帶頭積極營(yíng)造一種氛圍，讓社會(huì)對(duì)行政人員與教科研人員受到同等尊重。高校行政人員作為服務(wù)人員，為領(lǐng)導(dǎo)和師生服務(wù)。最后，領(lǐng)導(dǎo)在行使領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)關(guān)心基層行政人員的工作生活情況，與之交流溝通；同事之間也應(yīng)互相幫助，以免挫傷新進(jìn)人員的積極性，營(yíng)造和諧的辦公環(huán)境。

（二）科學(xué)管理，明確崗位責(zé)任分工。高校辦公室是管理與服務(wù)部門，管理是一門科學(xué)，科學(xué)的管理機(jī)制，能夠有效提高辦公室人員的工作積極性，預(yù)防和消除職業(yè)倦怠。在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)π姓ぷ魅藛T的崗位設(shè)置、工作職能范圍進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其結(jié)構(gòu)合理、職責(zé)明晰，使辦事、辦會(huì)、辦文流程得以簡(jiǎn)化，減少繁瑣環(huán)節(jié)，改善工作效率。明確崗位職責(zé)的好處是，能讓高?；鶎有姓藛T清楚自己的工作目標(biāo)，份內(nèi)工作得以集中精力完成，防止出現(xiàn)行政人員工作中領(lǐng)導(dǎo)太多的狀況，造成角色沖突。

（三）合理評(píng)價(jià)，完善績(jī)效考核制度。建立健全考核評(píng)價(jià)體系能夠有效干預(yù)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的生成。合理的考核評(píng)價(jià)體系須以人為本，在充分研究高校行政管理工作特點(diǎn)的前提下，不光只知道考察德、能、勤、績(jī)、廉這一系列指標(biāo)，還可嘗試對(duì)其進(jìn)行基于工作年限和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的分級(jí)考核管理。高?？梢愿鶕?jù)崗位、個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合考慮思想政治素質(zhì)、工作執(zhí)行力與效果、服務(wù)對(duì)象對(duì)其滿意度等，考核必須力求科學(xué)規(guī)范，結(jié)合定性考核與定量考核，盡量客觀、真實(shí)地反映基層行政人員一年的工作評(píng)價(jià)。此外，營(yíng)造公開、透明的雙向溝通渠道，讓考評(píng)雙方能就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)溝通交流也相當(dāng)必要。

（四）薪酬改革，打開職務(wù)晉升通道。長(zhǎng)時(shí)間的工作付出與回報(bào)不相匹配，是造成職業(yè)倦怠的主要原因，改變高?；鶎有姓藛T職務(wù)晉升困難和薪資待遇低的困境，可進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性。基層行政人員應(yīng)該與教師科研人員一視同仁，在獎(jiǎng)金津貼發(fā)放、職稱申報(bào)評(píng)定、薪資福利待遇等方面，滿足他們的合理需求。此外，從另一個(gè)角度來(lái)看，在同一崗位上工作年限越長(zhǎng)，越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。根據(jù)高校行政管理人員的職業(yè)特征，可以嘗試以下發(fā)展方向：一是向當(dāng)?shù)氐胤礁骷?jí)組織部門推薦高校的優(yōu)秀行政人員，鼓勵(lì)高?；鶎有姓芾砣藛T到地方行政事業(yè)單位掛職、工作；二是在本校內(nèi)部黨政的干部培養(yǎng)選拔上，考慮將基層行政人員作為其重要來(lái)源，讓優(yōu)秀行政人員走上學(xué)校職能部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位；三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

四、高校基層行政人員職業(yè)倦怠個(gè)人對(duì)策建議

（一）端正態(tài)度，加強(qiáng)自我調(diào)適。隨著工作壓力的不斷增加，為預(yù)防可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒，高?；鶎訊徫恍姓藛T應(yīng)適時(shí)主動(dòng)地做好自我調(diào)節(jié)，來(lái)化解職業(yè)倦怠現(xiàn)象。掌握一些基本的心理調(diào)適技能顯得很有必要，在職業(yè)倦怠發(fā)生時(shí)，勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，采取積極的應(yīng)對(duì)策略，主動(dòng)尋求幫助，化解矛盾，恢復(fù)生理和心理的平衡。

（二）明確目標(biāo)，做好職業(yè)規(guī)劃。高?；鶎有姓ぷ魅藛T要學(xué)會(huì)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這要求他們首先了解自我需求，為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)，增強(qiáng)自身安全感以應(yīng)對(duì)各種壓力，防止空無(wú)目的或目標(biāo)空泛不切實(shí)際帶來(lái)的低成就感和挫敗感。

（三）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。高?；鶎有姓藛T需要在政治立場(chǎng)上保持堅(jiān)定正確，經(jīng)常補(bǔ)充先進(jìn)的政治理論，還要不斷學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)最新的理論知識(shí)和組織協(xié)調(diào)管理知識(shí)。要掌握這些知識(shí)技能，需要加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，這樣也可減少和避免倦怠情緒的產(chǎn)生。當(dāng)今社會(huì)是學(xué)習(xí)型社會(huì)，為順應(yīng)時(shí)代需求，高校基層行政管理人員也應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的信念，致力鉆研新知識(shí)，不斷提高應(yīng)對(duì)各種工作的能力，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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