基于特殊法人視角的國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制探析

● 劉宏鵬

基于特殊法人視角的國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制探析

● 劉宏鵬

本文從特殊法人視角出發(fā)，在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的主客體進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)企高管現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制有效性進(jìn)行分析，針對(duì)行政高管和職業(yè)高管兩類群體的情況，從薪酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、政治激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)四個(gè)方面研討建立有效激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容。

特殊法人 國(guó)企高管 激勵(lì)機(jī)制

在第十八屆三中全會(huì)會(huì)議上通過的《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確指出：準(zhǔn)確界定不同國(guó)有企業(yè)功能，國(guó)有資本加大對(duì)公益性企業(yè)的投入，在提供公共服務(wù)方面做出更大貢獻(xiàn)。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。

這一決議的出臺(tái)，給出了三個(gè)明顯的政策導(dǎo)向：一個(gè)是國(guó)有企業(yè)的分類改革，一個(gè)是職業(yè)經(jīng)理人制度的引入，一個(gè)是管理者激勵(lì)機(jī)制的完善。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人制度后，對(duì)于國(guó)企高管群體如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研討，而這一研討的前提則正是國(guó)有企業(yè)的分類改革。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)分類改革的考察，選擇了特殊法人的視角，這也為提出具有針對(duì)性的國(guó)企管理者激勵(lì)機(jī)制開辟了對(duì)應(yīng)的路徑方向。

一、國(guó)有特殊法人及其職業(yè)經(jīng)理人制度簡(jiǎn)介

1. 國(guó)有特殊法人制度簡(jiǎn)介

國(guó)有特殊法人（以下簡(jiǎn)稱特殊法人），是最典型意義上的國(guó)有企業(yè)，這一概念來源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，雖然這些國(guó)家是以私人企業(yè)為主的高度發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但仍存在一些公企業(yè)（國(guó)有企業(yè)）。所謂公企業(yè)是指政府及地方自治體所有或根據(jù)公法設(shè)立并接受公法規(guī)則，實(shí)行獨(dú)立核算，提供有償服務(wù)的企業(yè)。公企業(yè)大致可劃分為三種基本的組織類型：第一類是由國(guó)家直接投資并管理的國(guó)營(yíng)企業(yè)；第二類是具有特定法律地位、受某一政府機(jī)構(gòu)管轄但擁有一定經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的國(guó)家主辦企業(yè)，以國(guó)家獨(dú)資為主；第三類是按照普通公司法創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)、享有完全經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的公私混合企業(yè)，國(guó)家參股或控股。特殊法人這里指的就是第二類國(guó)企。這類企業(yè)在任何國(guó)家都會(huì)存在，美國(guó)、英國(guó)、日本、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)每成立這樣一個(gè)企業(yè)就要出臺(tái)一部特殊的法律。

特殊法人是著眼于公企業(yè)的“法定性”，并不完全套用私法領(lǐng)域中的公司法運(yùn)行，而是根據(jù)國(guó)家的特別企業(yè)法設(shè)立和規(guī)范的公企業(yè)。作為特殊法人設(shè)立依據(jù)的特別法，不是指涉及行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的行業(yè)法，而是只涉及所設(shè)立企業(yè)的特別法。特別法規(guī)定的事項(xiàng)包括通常應(yīng)由公司法規(guī)定的法人組織、人事、責(zé)任、財(cái)務(wù)等事項(xiàng)。

我國(guó)目前的立法領(lǐng)域中尚未采用特殊法人這一專有詞匯，但這并不妨礙我們借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家特殊法人的概念來考察我國(guó)的國(guó)有企業(yè)。上述提及的三類公企業(yè)，第一類國(guó)家直投企業(yè)，這類企業(yè)主要履行政府延伸職能，對(duì)其管理可以借鑒和參照政府機(jī)構(gòu)的管理方式；第三類國(guó)企，處于高度市場(chǎng)化行業(yè)中，幾乎無需履行政府延伸職能，也無特定非市場(chǎng)化目標(biāo)，因此屬于高度市場(chǎng)化管理的企業(yè)，對(duì)其管理則可以借鑒和參照行業(yè)其他資本性質(zhì)企業(yè)的管理方式；最復(fù)雜的是第二類國(guó)企，屬于西方發(fā)達(dá)國(guó)家定義的特殊法人，既承載了特定的政府職能與目標(biāo)，又負(fù)有資產(chǎn)保值增值的營(yíng)利性追求，集中在“市場(chǎng)失靈”領(lǐng)域以及其他需要政府介入的產(chǎn)業(yè)中，如自然壟斷行業(yè)、政策性壟斷行業(yè)、戰(zhàn)略性行業(yè)等。特殊法人之特殊，也正是體現(xiàn)在其同時(shí)具有公益性和效益性雙重目標(biāo)，同時(shí)特殊法人中的高管也恰好扮演著政府官員和企業(yè)管理者的雙重角色。這種目標(biāo)和角色的雙重性，導(dǎo)致特殊法人這類國(guó)企的高管激勵(lì)問題最為復(fù)雜，遠(yuǎn)高于第一類和第三類國(guó)企，它是解決國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)。本文正是聚焦于特殊法人這類性質(zhì)的國(guó)企，來探索具有針對(duì)性的國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制如何有效設(shè)計(jì)與完善。

2. 特殊法人職業(yè)經(jīng)理人制度簡(jiǎn)介

在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，在特別法律的規(guī)制下，政府設(shè)立一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)所有者代表機(jī)構(gòu)，突出了政府的產(chǎn)權(quán)控制，避免了過度的行政干預(yù)，給與經(jīng)營(yíng)者適度的控制權(quán)激勵(lì)。對(duì)于特殊法人企業(yè)，各國(guó)政府保持對(duì)董事會(huì)的控制力（如擁有相當(dāng)大的權(quán)力任命董事），但經(jīng)理人的任命權(quán)實(shí)際上掌控在董事會(huì)手中，一般實(shí)行市場(chǎng)化原則，相當(dāng)高比例的特殊法人企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者選拔途徑來源于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。薪酬也由雙方協(xié)商，與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，這說明國(guó)際上特殊法人企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)高度職業(yè)化和市場(chǎng)化。同時(shí)實(shí)行比較嚴(yán)格的監(jiān)控制度，保證國(guó)有資本的安全運(yùn)營(yíng)和基礎(chǔ)職能作用的實(shí)現(xiàn)。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨變和企業(yè)自身的進(jìn)化要求特殊法人企業(yè)經(jīng)營(yíng)者制度能夠與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)韻律合拍。盡管企業(yè)具有特殊性質(zhì)，但只要特殊法人以企業(yè)形態(tài)存在，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理就離不開通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)、擁有豐富管理技能和經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)經(jīng)理人員，這也正是職業(yè)經(jīng)理人所具備的條件。因此在特殊法人企業(yè)內(nèi)部，以現(xiàn)代企業(yè)治理體系為平臺(tái)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，已經(jīng)成為特殊法人尋求突破性發(fā)展的必由之路。

在此方面的實(shí)踐中，我國(guó)的改革步伐起步相對(duì)較晚，一定程度上制約了特殊法人企業(yè)雙效的提高和國(guó)民經(jīng)濟(jì)更快的發(fā)展。為此，參考國(guó)際上的成熟實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)從2003年啟動(dòng)了中央企業(yè)全球招聘的序幕，至今參加公開招聘中央企業(yè)總數(shù)有上百家，招聘職位總數(shù)達(dá)到幾百個(gè)，超過6000人報(bào)名，為央企選拔出100多名高層經(jīng)營(yíng)管理者。

將職業(yè)經(jīng)理人制度引入國(guó)有特殊法人中，其前提條件是首先要建立和完善現(xiàn)代企業(yè)治理體系，設(shè)立科學(xué)規(guī)范運(yùn)作的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及相應(yīng)的外部治理體系，為職業(yè)經(jīng)理人制度中的選拔、激勵(lì)、約束三大機(jī)制的有效運(yùn)行奠定良好的制度基礎(chǔ)，其中激勵(lì)機(jī)制是職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)在特殊法人中成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是我國(guó)過去特殊法人發(fā)展中未能很好解決的瓶頸問題。

二、特殊法人高管激勵(lì)機(jī)制的主客體問題

1. 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)主體的明確

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)權(quán)應(yīng)該掌握在委托代理鏈條中的委托人手中，按照委托人目標(biāo)利益最大化原則來實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人的激勵(lì)相容。然而需要指出的是，雖然代理人的職權(quán)范圍一部分可以依據(jù)法律、法規(guī)、契約來確定，但這種職權(quán)的明晰更多是法理上粗線條的邏輯定義，由于信息的不對(duì)稱和契約的不完備性，在具體的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上，更多的權(quán)力往往落入委托人手中，濟(jì)學(xué)上討論頗多的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇現(xiàn)象由此而生。

退一步講，在特殊法人企業(yè)中，即便沒有出現(xiàn)明顯的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，但由于國(guó)有企業(yè)特有的所有者缺位現(xiàn)象以及委托代理鏈條冗長(zhǎng)，會(huì)進(jìn)一步放大委托代理關(guān)系的失衡，從而導(dǎo)致代理人掌握更多權(quán)限，從利己主義視角出發(fā)，代理人必然會(huì)選擇自身效益最大化的行動(dòng)方案，而往往將委托人或企業(yè)目標(biāo)放在第二位。

由此，作為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)主體的政府，與被激勵(lì)對(duì)象的國(guó)企高管之間就形成了非常微妙的關(guān)系，當(dāng)政府對(duì)特殊法人監(jiān)管過嚴(yán)時(shí)，容易導(dǎo)致特殊法人的高管激勵(lì)不足；而當(dāng)政府對(duì)特殊法人監(jiān)管過松時(shí)，容易導(dǎo)致特殊法人的高管激勵(lì)過度。而當(dāng)選擇了不恰當(dāng)人員來擔(dān)任高管時(shí)，還容易出現(xiàn)激勵(lì)無效的局面。

過去十多年的實(shí)踐中，國(guó)資委直接管理下屬的眾多國(guó)有企業(yè)，往往會(huì)出現(xiàn)管理精力分散，不容易對(duì)國(guó)有企業(yè)形成有效的監(jiān)管和治理；同時(shí)國(guó)資委既扮演政策制訂者和執(zhí)行者的雙重角色。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)一定程度上會(huì)陷入內(nèi)部人控制的局面，作為委托代理鏈條上代理人的國(guó)企高管，就有機(jī)會(huì)利用這種不平衡的委托代理關(guān)系為自身謀求收益，甚至出現(xiàn)了國(guó)企高管自己為自己制訂薪酬計(jì)劃的現(xiàn)象。

按照我國(guó)目前最新的國(guó)企改革思路，要將運(yùn)行十余年的“國(guó)資委—國(guó)有企業(yè)”兩層管理體制，變革為“國(guó)資委—國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（投資）公司—國(guó)有企業(yè)”三層管理體制，國(guó)資委主要負(fù)責(zé)國(guó)有資產(chǎn)管理的政策制訂、宏觀管理和監(jiān)控，而國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司或國(guó)有資產(chǎn)投資公司主要負(fù)責(zé)具體履行出資人角色，保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

按照這一改革架構(gòu)，國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司或國(guó)有資產(chǎn)投資公司承接了傳統(tǒng)上國(guó)資委所履行的出資人角色，屬于政府職能的企業(yè)化延伸，因此這兩類公司可以歸入到第一類國(guó)有企業(yè)，對(duì)其管理可以參照政府機(jī)構(gòu)的管理方式。也正是這兩類機(jī)構(gòu)，要扮演下屬特殊法人企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)主體角色。這樣可以使得國(guó)資委能夠集中有限的精力來履行其國(guó)資領(lǐng)域中的政府職能，而國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司或國(guó)有資產(chǎn)投資公司來履行出資人職能，從而實(shí)現(xiàn)政企分開、政管分開。由于有了第二層次的國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)公司或投資公司來履行出資人職能，可以有效地將激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)主體落到實(shí)處。

2. 激勵(lì)機(jī)制客體性質(zhì)的厘清

特殊法人高管自然是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制所針對(duì)的客體，這一群體包括了公司董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事（執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事）、監(jiān)事長(zhǎng)及監(jiān)事、總經(jīng)理（總裁、CEO）、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師及總法律顧問等?？腕w性質(zhì)的不同，自然就意味著激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容應(yīng)該有所不同。不過很遺憾的是，在過去幾十年的改革中，并沒有嚴(yán)格區(qū)分高管的性質(zhì)，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失去應(yīng)有之效，要么是激勵(lì)過度，要么是激勵(lì)不足，要么是激勵(lì)無效。

長(zhǎng)期以來，按照黨管干部的原則，基本上國(guó)企高管實(shí)行組織任命模式，高管既具有企業(yè)成員的身份，同時(shí)也具有政府行政等級(jí)。特殊法人的高管與政府官員之間形成了彼此雙向流動(dòng)的現(xiàn)象。高管的行政等級(jí)身份，可以在很大程度上確保政府作為出資人管理機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)企的有效控制，保證政府意圖在國(guó)企中的落實(shí)，保證特殊法人公益性目標(biāo)不被效益性目標(biāo)所排擠。

但這種雙重身份帶來了激勵(lì)機(jī)制上的混亂，國(guó)企高管既能夠享受行政等級(jí)所帶來的政治激勵(lì)，也能夠享受企業(yè)所給予的遠(yuǎn)高于同樣行政等級(jí)公務(wù)員的薪酬水平。這種過度激勵(lì)的結(jié)果，吸引了相當(dāng)多的政府公務(wù)員無論能力是否匹配，也愿意躋身國(guó)企高管的行列，尤其是一部分升遷無望的政府官員，轉(zhuǎn)而尋求國(guó)企所能帶來的高薪報(bào)酬。這樣的情形對(duì)于其他政府人員，以及同樣崗位上的職業(yè)經(jīng)理人，意味著事實(shí)上的不公平，既不利于國(guó)企高管的有效選聘，也不利于職業(yè)經(jīng)理人的有效導(dǎo)入。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，必然要大力鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的合理流動(dòng)，鼓勵(lì)運(yùn)用市場(chǎng)化的手段實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。而國(guó)企改革的深入發(fā)展要求越來越多通曉現(xiàn)代化管理知識(shí)與技能的人才加入其中，僅僅局限于政府和國(guó)企自身的選材范圍會(huì)嚴(yán)重限制優(yōu)秀人才的流入。也正是基于這一原因，我國(guó)開始嘗試在國(guó)企中導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人制度，甚至在國(guó)際范圍內(nèi)來遴選優(yōu)秀人才。這些市場(chǎng)化選聘的高管，許多并不具備國(guó)企干部身份，而是來源于民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、非政府組織乃至國(guó)際上的職業(yè)經(jīng)理人。他們?cè)谏矸菪再|(zhì)上與組織任命的高管群體是不同的，因此應(yīng)該采取市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制。

一方面，我國(guó)國(guó)企將在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)處于循序漸進(jìn)的轉(zhuǎn)軌改革過程中，另一方面，特殊法人同時(shí)要兼顧公益性和效益性目標(biāo)，這兩種情況都意味和在特殊法人企業(yè)中，高管的構(gòu)成必然同時(shí)來自于組織任命和市場(chǎng)選聘兩方面。因此，對(duì)于國(guó)企高管的激勵(lì)機(jī)制，必須區(qū)分高管的身份屬性。組織任命模式的行政化高管，在參照政府公務(wù)員系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，這樣可以繼續(xù)保持國(guó)企高管與政府官員之間雙向流動(dòng)的路徑，也能夠防范過度激勵(lì)的發(fā)生。而對(duì)于市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，則依照市場(chǎng)化的定價(jià)原則，實(shí)現(xiàn)與外部人才市場(chǎng)的有效對(duì)接。

三、特殊法人高管激勵(lì)機(jī)制的具體形式

迄今為止，國(guó)有企業(yè)（包括特殊法人企業(yè)）高管群體沒有形成一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)家階層。現(xiàn)行的組織任命模式所指派的高管更多的是以政府官員身份來履職（以下稱為行政高管），職業(yè)經(jīng)理人群體尚未成為主流選聘對(duì)象（以下稱為職業(yè)高管）。高管激勵(lì)機(jī)制主要有四個(gè)方面構(gòu)成：薪酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、政治激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)。依據(jù)中國(guó)社科院工經(jīng)所課題組等眾多研究者的分析，可以概括出如下規(guī)律，行政高管群體的薪酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)存在錯(cuò)配的問題，政治激勵(lì)效果較好，聲譽(yù)激勵(lì)最為淡漠。而職業(yè)高管群體的薪酬激勵(lì)弱化，控制權(quán)激勵(lì)錯(cuò)配，政治激勵(lì)扭曲，聲譽(yù)激勵(lì)不足等問題。上述問題會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)重失效，這會(huì)促使企業(yè)不可避免的產(chǎn)生雙效低下的結(jié)果。因此，有必要結(jié)合高管性質(zhì)，對(duì)各種激勵(lì)機(jī)制的具體形式進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

1. 薪酬激勵(lì)機(jī)制

標(biāo)準(zhǔn)的委托—代理理論給出了兩個(gè)通用性的觀點(diǎn)：其一，在任何滿足代理人參與約束及激勵(lì)相容約束條件下而使委托人的預(yù)期效用最大化的激勵(lì)機(jī)制或契約中，代理人必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)；其二，如果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)的方法達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)結(jié)果。歸結(jié)起來，建立激勵(lì)經(jīng)理人的報(bào)酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)主要解決如下三個(gè)問題：①報(bào)酬構(gòu)成、結(jié)構(gòu)變化對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)程度的影響，進(jìn)而確定最優(yōu)報(bào)酬結(jié)構(gòu)；②報(bào)酬數(shù)量、數(shù)量變化對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)程度的影響，進(jìn)而確定最優(yōu)報(bào)酬數(shù)量；③以什么樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系衡量經(jīng)理人的努力程度和能力，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)性收入的最優(yōu)激勵(lì)效果。

對(duì)于行政高管，其薪酬將包括基本薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)兩個(gè)部分，基本薪酬將參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，并通過高管與普通員工相差的倍數(shù)，實(shí)行限高等規(guī)范操作?；拘匠陸?yīng)該由兩部分組成，一部分是基本年薪，一部分是績(jī)效年薪?；灸晷綉?yīng)該根據(jù)所在企業(yè)、或者樣本國(guó)企的職工年平均工資來比照確定，實(shí)行倍數(shù)限高管理，一般不應(yīng)超過職工年平均工資的2倍。而績(jī)效年薪則以年終獎(jiǎng)的形式為宜，一般而言績(jī)效年薪的數(shù)額不應(yīng)超過基本年薪的2倍。中長(zhǎng)期激勵(lì)主要采取任期激勵(lì)收入的方式，可以根據(jù)具體情況采用股票、期權(quán)或延期支付等形式，且任期激勵(lì)收入也應(yīng)實(shí)行限高措施，一般不應(yīng)超過總年薪的30%。按照上述制度設(shè)計(jì)，行政高管的總收入，則被控制在職工平均收入的8倍范圍以內(nèi)。

從特殊法人的視角來看，國(guó)企行政高管的收入尤其是風(fēng)險(xiǎn)性收入應(yīng)該主要與公益性指標(biāo)掛鉤。公益性指標(biāo)，也可稱作社會(huì)性指標(biāo)，如社會(huì)貢獻(xiàn)指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、綠色環(huán)保類指標(biāo)等。特殊法人具有基礎(chǔ)服務(wù)職能、經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和控制職能、引導(dǎo)開拓職能、社會(huì)政治職能等特殊職能作用。這些職能為特殊法人在兩方面提出了要求：一是公益性，即特殊法人應(yīng)該為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、其他企業(yè)的發(fā)展、整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步做出貢獻(xiàn)，不能僅以經(jīng)濟(jì)利益為核心，甚至在必要的時(shí)候，必須喪失經(jīng)濟(jì)效益而求得公益性作用的發(fā)揮。二是效率，特殊法人企業(yè)可以在一定條件下喪失效益，但增加效率必須成為其核心目標(biāo)之一。特殊法人一般處于國(guó)民經(jīng)濟(jì)上游環(huán)節(jié)，其效率成為決定整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的關(guān)鍵因素。因此，在衡量特殊法人行政高管績(jī)效的時(shí)候，一方面要考慮到企業(yè)的公益性作用，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所實(shí)現(xiàn)的公益性貢獻(xiàn)的大小；另一方面，要考慮企業(yè)自身的效率提高的快慢以及達(dá)到的程度，公益性貢獻(xiàn)越大，效率越高，則高管的績(jī)效越好。

當(dāng)然，與效益指標(biāo)不同，有一些公益性指標(biāo)和效率指標(biāo)無法用具體的量化數(shù)字進(jìn)行描述。這要求特殊法人股東機(jī)構(gòu)、董事會(huì)在與行政高管簽訂契約的時(shí)候，盡量事先將這一部分職能要求內(nèi)容和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲進(jìn)行事先界定，對(duì)于由于承擔(dān)社會(huì)性目標(biāo)而導(dǎo)致的不確定性，應(yīng)該在契約中做出相應(yīng)的規(guī)定，也即在合同中盡可能的明確每一項(xiàng)政府目標(biāo)的內(nèi)容及其對(duì)企業(yè)成本、盈利的影響和相應(yīng)的補(bǔ)償辦法；同時(shí)，在日常和事后的內(nèi)部治理體系中，由于面臨諸多不確定性尤其是政策的變化，要隨時(shí)根據(jù)情況依據(jù)特定的程序?qū)?jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行修改。根本原則在于維護(hù)國(guó)家和企業(yè)的利益，同時(shí)對(duì)行政高管能夠起到真正有效激勵(lì)。

職業(yè)高管應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)化的辦法確定其薪酬。從人力資本理論角度來看，職業(yè)高管的報(bào)酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價(jià)值。因此，從市場(chǎng)化的角度看，職業(yè)高管的薪酬制度應(yīng)該采取議薪制，不實(shí)行最高上限的封頂限制，同時(shí)應(yīng)該加大風(fēng)險(xiǎn)性收入的占比，即績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入的比重要顯著高于行政高管。

經(jīng)典激勵(lì)理論中的公平理論認(rèn)為，個(gè)體不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬與其他人報(bào)酬的關(guān)系。期望理論認(rèn)為，個(gè)體激勵(lì)強(qiáng)度的大小，是個(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所得報(bào)酬滿足個(gè)人需要的評(píng)價(jià)與個(gè)體對(duì)采取某種程度的行為可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率估計(jì)的乘積。因此在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系的時(shí)候，必須充分考慮到特殊法人運(yùn)營(yíng)的特點(diǎn)和難度，一是規(guī)模巨大，體系龐雜，運(yùn)營(yíng)起來具有相當(dāng)?shù)碾y度；二是和一般企業(yè)相比，控制權(quán)受明顯的約束作用。因此，為了吸引到優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入特殊法人企業(yè)，其總體收入原則上不低于經(jīng)理人市場(chǎng)上的“同質(zhì)價(jià)格”。

盡管對(duì)于特殊法人而言，公益性和效率要求非常重要，甚至可以視作是特殊法人產(chǎn)生的根本原因。但國(guó)有特殊法人畢竟是企業(yè)，具有企業(yè)性追求效益的內(nèi)在要求。而且，在實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)職能作用的基礎(chǔ)上，企業(yè)追求效益目標(biāo)與效率和公益性目標(biāo)并不矛盾，自身效益的上升意味著國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)的減輕和企業(yè)自有資產(chǎn)的增加，自身能力和作用的增長(zhǎng)，可以有效的促進(jìn)公益性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)職業(yè)高管的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該主要通過風(fēng)險(xiǎn)性收入與企業(yè)效益指標(biāo)掛鉤來實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)職業(yè)高管努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益目標(biāo)。此類企業(yè)效益指標(biāo)一般包括經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)、保值增值指標(biāo)、財(cái)務(wù)穩(wěn)健指標(biāo)等。

特殊法人企業(yè)是典型的多重行為目標(biāo)組織，高管享有非常大的相機(jī)決策的余地，所以期望通過對(duì)代理人的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置的目的存在較大難度。高管有可能放棄追求國(guó)有資本的運(yùn)行效率和價(jià)值增值，而是在委托人的多重目標(biāo)之間選擇對(duì)自身最有利的行為方式。依據(jù)多任務(wù)激勵(lì)理論，當(dāng)代理人從事多項(xiàng)工作時(shí)，對(duì)任何給定工作的激勵(lì)不僅取決于該項(xiàng)工作本身的可觀測(cè)性，而且取決于其他工作的可觀測(cè)性。因此，必須結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況將上述指標(biāo)盡可能的具有可衡量性，同時(shí)和高管的分管業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，體現(xiàn)出足夠強(qiáng)的針對(duì)性和適用性。

無論是公益性和效率指標(biāo)，還是效益指標(biāo)，可供選擇的標(biāo)準(zhǔn)都非常之多，有些指標(biāo)之間還存在著相互矛盾關(guān)系，因此必須謹(jǐn)慎的進(jìn)行挑選。其確定原則是根據(jù)行業(yè)與企業(yè)實(shí)際情況的不同，從兩類指標(biāo)中選擇有代表性的、可以量化的指標(biāo)來計(jì)算經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)收入。這些指標(biāo)應(yīng)該盡量涵蓋經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理水平、對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等諸多方面。為了保持客觀性，各種指標(biāo)的選擇與衡量應(yīng)該由履行出資人職權(quán)的國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（投資）公司來主導(dǎo)，并輔以獨(dú)立外部會(huì)計(jì)、審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。

2. 控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制

薪酬機(jī)制與控制權(quán)機(jī)制有較大的替代性，因此在確定高管的報(bào)酬收入同時(shí)，還必須考慮到控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用。從產(chǎn)權(quán)理論觀點(diǎn)來看，企業(yè)產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的統(tǒng)一。在委托—代理關(guān)系中的不完全合同下，委托人（所有者）可通過契約把企業(yè)的控制權(quán)委托給代理人行使，這部分權(quán)利是在契約中明確規(guī)定的，而沒有明確規(guī)定的那部分控制權(quán)，被稱為剩余控制權(quán)，由企業(yè)所有者所有，以保證自己的利益不受侵犯。剩余索取權(quán)是指在其他各方合同獲得企業(yè)的利益之后，剩余的收益由所有者索取。可見在享有部分控制權(quán)的經(jīng)營(yíng)者無法獲得企業(yè)剩余的情況下，必然會(huì)利用手中的剩余控制權(quán)，利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)來侵蝕企業(yè)的剩余。因此為了使經(jīng)理的行為不偏離企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，一是將經(jīng)營(yíng)者的貨幣收入與企業(yè)的利潤(rùn)掛鉤，二是采取某種方式是經(jīng)營(yíng)者持有企業(yè)的股份，成為所有者之一，使經(jīng)營(yíng)者與所有者共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，即剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的統(tǒng)一。

控制權(quán)是指經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，表現(xiàn)為排他性的使用企業(yè)資產(chǎn)、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行管理決策的權(quán)力，包括日常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、銷售、雇用等權(quán)力。直觀地看，經(jīng)理人的報(bào)酬無疑是最直接的激勵(lì)機(jī)制，但實(shí)際上經(jīng)理人的控制權(quán)更具有根本的激勵(lì)作用，因?yàn)榻?jīng)理人獲得經(jīng)營(yíng)控制權(quán)是其激勵(lì)問題產(chǎn)生的前提，經(jīng)理人獲得的報(bào)酬可看作是對(duì)其運(yùn)用經(jīng)營(yíng)控制權(quán)成果的回報(bào)。

控制權(quán)機(jī)制的激勵(lì)有效性和激勵(lì)強(qiáng)度取決于經(jīng)理人的貢獻(xiàn)和他所獲得的控制權(quán)之間的對(duì)稱性。擁有控制權(quán)可以滿足企業(yè)家三方面的需要：第一，在一定程度上滿足經(jīng)理人施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)需要；第二，滿足控制他人或者感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；第三，使經(jīng)理人具有職位特權(quán)，享受在職消費(fèi)，為其帶來報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。

在控制權(quán)激勵(lì)上，我國(guó)國(guó)有特殊法人企業(yè)曾進(jìn)行過非常有益的探索改革，也取得了非常寶貴的經(jīng)驗(yàn)。比如，上世紀(jì)80年代的放權(quán)讓利、全面經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包制等。但由于所有者缺位問題始終沒有解決，一種情況是，政府主管部門減少甚至放棄了對(duì)企業(yè)的干預(yù)，國(guó)企高管擁有了過多的控制權(quán)，形成了不良內(nèi)部人控制局面。控制權(quán)沒有成為激勵(lì)經(jīng)理人努力取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的動(dòng)力，反而成為經(jīng)理人謀取私人利益的工具。另一種情況是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍無足夠的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，上級(jí)主管部門常常干預(yù)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，企業(yè)雙效低下。如何進(jìn)行有效的控制權(quán)激勵(lì)成為特殊法人企業(yè)面臨的重要激勵(lì)問題。因此為了實(shí)現(xiàn)有效的控制權(quán)激勵(lì)作用，必須構(gòu)建科學(xué)的公司治理體系，給與經(jīng)理人適當(dāng)?shù)目刂茩?quán)，并采取相應(yīng)的約束手段，實(shí)現(xiàn)最佳控制權(quán)激勵(lì)效果。

控制權(quán)激勵(lì)中的契約控制權(quán)，可以由公司章程和相關(guān)合同等來界定，這些都是事先專門界定公司控制權(quán)配置的重要途徑，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)性。關(guān)于公司控制權(quán)的總體規(guī)劃和配置原則，在這上述契約中都會(huì)有清晰的描述，這些也是決定控制權(quán)激勵(lì)的合約基礎(chǔ)。但這其中能做出明確詳細(xì)劃分的只能是針對(duì)特定控制權(quán)，關(guān)于剩余控制權(quán)的劃分和配置則是由公司治理體系解決的，因此完整而有效的高管控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立，取決于科學(xué)的公司治理體系的建立和有效運(yùn)作。

具體而言，控制權(quán)激勵(lì)是通過授予高管一定程度上的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的約束來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用的制度安排?？刂茩?quán)是由國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（投資）公司或董事會(huì)賦予的，受國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（投資）公司和董事會(huì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，也即內(nèi)部治理機(jī)制的制衡；經(jīng)理市場(chǎng)等外部治理機(jī)制能夠?qū)?jīng)理層的施加激勵(lì)約束作用。因此，在國(guó)有特殊法人企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制，首先要把控制權(quán)激勵(lì)內(nèi)化于公司治理體系中。

從特殊法人產(chǎn)權(quán)性質(zhì)出發(fā)，要求防范經(jīng)營(yíng)者控制權(quán)過多，進(jìn)而導(dǎo)致內(nèi)部人控制的局面；從特殊法人的特殊性質(zhì)出發(fā)，要求國(guó)家作為所有者代表擁有比私人企業(yè)更多的剩余控制權(quán)。比如強(qiáng)制性的生產(chǎn)和投資計(jì)劃、價(jià)格控制、制訂銷售、限制性的勞工政策等，這些決策一般都是由政府掌控，直接施加給企業(yè)的。以上兩個(gè)方面都要求進(jìn)行控制權(quán)上移，交由國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（投資）公司或董事會(huì)進(jìn)行更多的決策和控制。

但這并不意味管理者喪失應(yīng)有的控制權(quán)，相反高管需要加強(qiáng)如下控制權(quán)：改革企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，變革組織結(jié)構(gòu)，增進(jìn)企業(yè)效率，提高企業(yè)效益。在這些方面，高管應(yīng)該擁有較多的權(quán)限。而在投資、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)進(jìn)入等方面，特殊法人企業(yè)高管的控制權(quán)要小于一般性企業(yè)，上述涉及特殊法人經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的內(nèi)容一般要由國(guó)資委或其他政府機(jī)構(gòu)通過法定程序制訂。

3. 政治激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于行政高管，由于其一直保留行政等級(jí)，并且隨時(shí)可以向政府組織調(diào)動(dòng)，因此對(duì)于該類高管，在國(guó)有特殊法人擔(dān)任職務(wù)一直具有較強(qiáng)的政治激勵(lì)效果。行政高管這種半官半商的特殊身份，雖然飽受職業(yè)化、市場(chǎng)化觀點(diǎn)的詬病，但結(jié)合轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國(guó)情背景，從激勵(lì)機(jī)制的角度看，也的確給相當(dāng)多的行政高管提供了具有中國(guó)特色的激勵(lì)效果，讓行政高管相比職業(yè)經(jīng)理人而言，多了一種特有的激勵(lì)路徑。

但隨著職業(yè)經(jīng)理人制度的導(dǎo)入和深化，職業(yè)高管是否能夠享受到類似的政治激勵(lì)，存在一定的爭(zhēng)議。從鼓勵(lì)人才的跨領(lǐng)域自由流動(dòng)，以及拓寬選才范疇的角度看，在符合行政組織基本制度的前提下，允許職業(yè)高管能否具有類似于行政高管的政治激勵(lì)機(jī)制，是未來改革的一個(gè)突破方向。允許商而優(yōu)則仕，則意味著打通了行政高管和職業(yè)高管之間割裂的雙體制，讓政治激勵(lì)這一長(zhǎng)期激勵(lì)方式能夠覆蓋更廣泛的優(yōu)秀人群。

對(duì)于長(zhǎng)期在特殊法人企業(yè)中擔(dān)任經(jīng)營(yíng)管理工作的職業(yè)經(jīng)理，結(jié)合其個(gè)人意愿、年齡等情況，當(dāng)其確實(shí)取得了突出的業(yè)績(jī)時(shí)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可轉(zhuǎn)入政府部門或國(guó)有資產(chǎn)所有者代表機(jī)構(gòu)工作。這種政治激勵(lì)從表面看，這在人事制度上存在政企不分的疑問；然而，從人才的優(yōu)化配置和人力資本專用性的最佳發(fā)揮來看，這恰恰是在特殊法人內(nèi)部引入職業(yè)經(jīng)理人制度后的創(chuàng)新。

在國(guó)有特殊法人內(nèi)部引入和建立職業(yè)經(jīng)理人制度，并不意味著高管只能在其位置或者經(jīng)理人市場(chǎng)上流動(dòng)。由于特殊法人的特殊行業(yè)性質(zhì)，在這類企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)一段時(shí)期的經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)以后，將培養(yǎng)起非常寶貴的行業(yè)專有知識(shí)和特殊管理運(yùn)營(yíng)技能，隨著職業(yè)經(jīng)理人離開特殊法人企業(yè)，這種特有知識(shí)和技能將流失。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人來說，這是個(gè)人優(yōu)勢(shì)的喪失；對(duì)于整個(gè)社會(huì)和國(guó)家而言，這是人力財(cái)富的喪失。

因此，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人在特殊法人企業(yè)里工作了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間后，當(dāng)其年齡增長(zhǎng)使其不在適合在經(jīng)營(yíng)管理第一線工作時(shí)，可考慮轉(zhuǎn)入國(guó)有資產(chǎn)所有者代表機(jī)構(gòu)或者政府相關(guān)部門，或作為政府代表進(jìn)入特殊法人董事會(huì)或者監(jiān)事會(huì)，可以使其充分發(fā)揮其自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的優(yōu)勢(shì)，為特殊法人的發(fā)展繼續(xù)貢獻(xiàn)其力量。這一點(diǎn)可視作對(duì)職業(yè)高管的“政治激勵(lì)”，一條職業(yè)化道路走完以后的可選擇的退出途徑。由于獲得政治激勵(lì)的前提條件是在特殊法人企業(yè)工作相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期并且取得較佳的業(yè)績(jī)，所以這一點(diǎn)可以起到對(duì)職業(yè)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，政治激勵(lì)的有效性不僅與職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人情況有著直接的關(guān)系，也與政府機(jī)構(gòu)改革、公務(wù)員制度演變進(jìn)程緊密相關(guān)。

4. 聲譽(yù)激勵(lì)

聲譽(yù)激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的信號(hào)傳導(dǎo)機(jī)制。由于行政高管的職業(yè)成長(zhǎng)路徑基本上絕緣于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。因此，傳統(tǒng)來看，行政高管的聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制較為微弱，僅在國(guó)企及政府內(nèi)部范圍內(nèi)發(fā)揮了一定的作用。未來行政高管的聲譽(yù)激勵(lì)，取決于行政高管轉(zhuǎn)向職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展速度。目前已經(jīng)顯露出行政高管向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)有所增強(qiáng)，這意味著聲譽(yù)激勵(lì)的作用正在行政高管群體中有所放大。雖然激勵(lì)力度偏弱，但隨著跨領(lǐng)域人才流動(dòng)和統(tǒng)一經(jīng)理人市場(chǎng)的建立，聲譽(yù)激勵(lì)所能發(fā)揮的作用值得關(guān)注。

職業(yè)高管的聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制是明顯高于行政高管的，這是由于聲譽(yù)激勵(lì)是職業(yè)高管在就業(yè)市場(chǎng)中的身價(jià)顯露信號(hào)和談判博益工具。從自身需求的角度看，作為職業(yè)高管，其追求良好聲譽(yù)，是經(jīng)理人的成就發(fā)展需要，也可以歸為尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。也即經(jīng)理人努力工作是期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營(yíng)才能和價(jià)值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。從激勵(lì)時(shí)效性的角度看，對(duì)于職業(yè)高管而言，聲譽(yù)激勵(lì)的作用在于沒有良好的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)導(dǎo)致其職業(yè)生涯的結(jié)束，而擁有良好職業(yè)聲譽(yù)則會(huì)增加其在經(jīng)理人市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的能力。

聲譽(yù)機(jī)制的有效性在于職業(yè)高管的聲譽(yù)是體現(xiàn)其創(chuàng)新能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及努力程度、敬業(yè)精神等方面的共享信息。這些信息只有在正確無誤并且迅速有效的傳輸過程中，才會(huì)發(fā)揮出其巨大的激勵(lì)作用。上述過程的實(shí)現(xiàn)依賴于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)育完善程度。一個(gè)體系健全、運(yùn)轉(zhuǎn)良好、具有規(guī)模效應(yīng)的充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)是保證經(jīng)理人聲譽(yù)“質(zhì)量”最有效的制度保障。當(dāng)然，我國(guó)在這方面發(fā)展程度距離成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，還存在較大的差距，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育滯后已經(jīng)成為將職業(yè)高管引入特殊法人企業(yè)中的瓶頸因素。

四、激勵(lì)機(jī)制的總結(jié)和整合

從特殊法人的視角來審視國(guó)企高管的激勵(lì)機(jī)制，一方面要借鑒國(guó)內(nèi)外發(fā)展和改革的經(jīng)驗(yàn)性做法，另一方面要體現(xiàn)我國(guó)實(shí)際國(guó)情和特殊法人的性質(zhì)特點(diǎn)。將薪酬激勵(lì)機(jī)制、控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制、政治激勵(lì)機(jī)制、聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，是增強(qiáng)國(guó)企高管激勵(lì)效果的現(xiàn)實(shí)選擇。

薪酬激勵(lì)上實(shí)行分類改革，根據(jù)高管性質(zhì)的差別來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。行政高管的薪酬要體現(xiàn)一定的風(fēng)險(xiǎn)收入，同時(shí)更需要與政府公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行有效對(duì)接和比照。針對(duì)職業(yè)高管，要強(qiáng)化和提高風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，同時(shí)采取市場(chǎng)化的議薪制。

在規(guī)范契約控制權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，需要重點(diǎn)加強(qiáng)公司治理體系在剩余控制權(quán)激勵(lì)中的作用發(fā)揮。通過國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)（投資）公司、董事會(huì)等一系列公司治理主體的積極主導(dǎo)下，來對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行有效適度、科學(xué)授權(quán)。同時(shí)還要在強(qiáng)化內(nèi)外部治理約束作用，對(duì)高管進(jìn)行有效約束，達(dá)到最佳控制權(quán)激勵(lì)效果。

政治激勵(lì)機(jī)制雙體制路徑的打通，將是特殊法人企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制上的重要突破。在一定的條件下，政治激勵(lì)機(jī)制可以成為國(guó)企針對(duì)高管的特有激勵(lì)手段，既保持了原有行政高管的激勵(lì)效果，也開拓了職業(yè)高管的發(fā)展路徑，催生了對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行激勵(lì)的長(zhǎng)期動(dòng)力。

聲譽(yù)機(jī)制的效應(yīng)正在逐漸顯現(xiàn)的過程中，雖然在行政高管范疇內(nèi)較為薄弱，但隨著行政高管職業(yè)化程度的提高，其激勵(lì)作用有待進(jìn)一步提升。而聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于職業(yè)高管的作用不言而喻，隨著我國(guó)人才市場(chǎng)的發(fā)育和成熟，職業(yè)高管的聲譽(yù)激勵(lì)強(qiáng)度將進(jìn)一步提升。

將上述幾種激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)的整合，如下圖所示，綜合作用于對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)過程中，滿足管理者個(gè)體存在的多樣化激勵(lì)需求，使其行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，在取得個(gè)人效用最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)國(guó)企的最佳績(jī)效。

如圖1所示，基于特殊法人視角，國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)發(fā)揮，將遵循如下設(shè)計(jì)路徑：對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制分類改革，控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行規(guī)范，政治激勵(lì)機(jī)制打通雙體制路徑，聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化效應(yīng)，同時(shí)注意四種激勵(lì)機(jī)制之間的配比和平衡，體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)是核心，控制權(quán)激勵(lì)是強(qiáng)化劑，政治激勵(lì)是突破點(diǎn)，聲譽(yù)激勵(lì)是補(bǔ)充。當(dāng)然，改革現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制還必須與國(guó)企高管的選拔機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育、企業(yè)內(nèi)外部治理的建設(shè)密切聯(lián)系、相互配套。

圖1　國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的整合

1. 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)課題組：《2014中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀調(diào)查》，載《企業(yè)管理》， 2015年第2期，第6-14頁。

2. 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所課題組：《論新時(shí)期全面深化國(guó)有經(jīng)濟(jì)改革重大任務(wù)》，載《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2014年第9期，第5-17頁。

3. 黃群慧，余菁：《新時(shí)期的新思路：國(guó)有企業(yè)分類改革與治理》，載《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2013年第11期，第5-24頁。

4. 姜林海：《國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)綜合推進(jìn)機(jī)制研究》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2012年第7期，第74-81頁。

5. 歐陽麗宇，吳敏先：《關(guān)于市直國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的思考》，載《東北師大學(xué)報(bào)（ 哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2011年第6期，第212-214頁。

6. Joh Cauley， Todd Sadler， Agency Cost and Crisis of China’s SOEs——A Comment and Further Observations. China Economic Review， 2001（12）， pp.293-297.

7. Justin Tan， Innovation and Risk-Taking in a Transitional Economy： a Comparative Study of Chinese Managers and Entrepreneurs. Journal of Venturing， 2001（16）， pp.359-376.

■ 責(zé)編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

Research of Motivation Mechanism of Senior Managers in State-Owned Enterprises from a Perspective of Special Legal Corporations

Liu Hongpeng
（Management College ，Tianjin Normal University）

This article defines the subjects and objects of motivation mechanism， and analyzes the effectiveness of motivation mechanism of senior managers in stateowned enterprises from a perspective of special legal corporations. According to administrative senior managers and professional senior managers， it explores how to form effective mechanism which includes of compensational motivation， control power motivation， political motivation and reputational motivation.

Special Legal Corporation； Senior Managers in SOEs； Motivation Mechanism

劉宏鵬，天津師范大學(xué)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。電子郵箱：bird76cn@126.com。

本文系天津市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題（TJGL15-045）和天津市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題（TJGL15-043）階段性研究成果。