我國中小企業(yè)人力資源管理外包研究綜述

華輝

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，為了應(yīng)對新常態(tài)下的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國中小企業(yè)在經(jīng)營管理中，人力資源管理的外包已成為一個重要趨勢。本文通過查閱國內(nèi)相關(guān)研究成果，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者對中小企業(yè)人力資源管理外包的研究主要集中在分析中小企業(yè)人力資源管理外包的定義、外包動因、外包優(yōu)勢、外包風(fēng)險(xiǎn)及對策等方面。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；中小企業(yè)

人才是企業(yè)不可或缺甚至是極為重要的資源，而負(fù)責(zé)人力資源管理的部門卻被認(rèn)為是企業(yè)中占用成本大且難見到其為企業(yè)帶來現(xiàn)實(shí)效益的部門。外包作為一種新型的管理模式，存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，人力資源管理外包已被各企業(yè)經(jīng)營管理者所接受、采用。我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用，它的發(fā)展為社會各方面所關(guān)注。由于中小企業(yè)規(guī)模、資源的限制，獨(dú)立的人力資源管理部門的作用發(fā)揮不出來，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展，這正為人力資源管理外包的興起提供了條件。

一、人力資源管理外包的定義

對于如何界定人力資源管理外包的概念，國內(nèi)學(xué)者有著不同的認(rèn)識和觀點(diǎn)。陳愛宣（2005）將人力資源管理外包定義為企業(yè)將招聘、工作分析、培訓(xùn)等人力資源管理職能外包給專業(yè)公司，獲取專業(yè)化服務(wù)，降低成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。曹璐（2008）簡單明了地指出人力資源管理外包就是公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理本公司相應(yīng)的人力資源工作。吳國鋒（2012）認(rèn)為人力資源管理外包是指企業(yè)根據(jù)自身資源、能力情況和發(fā)展要求，把原本由企業(yè)自身承擔(dān)的且非企業(yè)核心競爭力的人力資源管理工作或職能，通過支付一定的費(fèi)用，委托第三方機(jī)構(gòu)去實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的一種管理形式。

二、中小企業(yè)人力資源管理外包動因和優(yōu)勢分析

在中小企業(yè)人力資源管理外包動因研究方面，李恩平（2011）認(rèn)為中小企業(yè)人力資源管理外包的動因主要有以下幾方面：（1）中小企業(yè)資源和能力有限，應(yīng)將主要資源用于核心競爭力方向，以便提高核心競爭力；（2）中小企業(yè)受到規(guī)模和人員的限制，需要專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來合理規(guī)劃人力資源管理；（3）中小企業(yè)多受家族管理模式的影響，外包可以促進(jìn)管理工作的公正性；（4）獲取專業(yè)服務(wù)，降低管理成本，獲取更高的成本收益率；（5）中小企業(yè)的企業(yè)文化吸引力不足，不利長遠(yuǎn)發(fā)展，外包注入活力，加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)化管理；（6）人力資源外包可以整合本企業(yè)核心資源為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；（7）規(guī)避法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度。陳勁偉（2013）認(rèn)為中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的動因是：（1）應(yīng)對激烈的競爭市場，獲取競爭優(yōu)勢；（2）借助新的管理思維，改變中小企業(yè)人力資源管理不足的現(xiàn)狀；（3）降低企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)成本經(jīng)濟(jì)性；（4）將人力資源管理的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到外部機(jī)構(gòu)。

很多專家學(xué)者均認(rèn)為實(shí)施人力資源外包能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)帶來某些優(yōu)勢。陳璧輝等（2008）認(rèn)為中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢主要是：（1）完善人力資源管理制度；（2）降低企業(yè)經(jīng)營中的風(fēng)險(xiǎn)；（3）降低企業(yè)成本，提高經(jīng)濟(jì)效率；（4）幫組企業(yè)獲取優(yōu)秀人才。馬黎（2010）認(rèn)為中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢有：（1）規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作；（2）降低中小企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行成本；（3）提高人力資源管理水平；（4）專注于核心業(yè)務(wù)，提高核心能力。王成義（2011）、馮憲輝（2012）、邢琰彬（2012）、張亞超（2014）、任海林（2015）均提出了類似的觀點(diǎn)。

三、中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析

人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在人力資源管理外包過程中，企業(yè)面對復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，加之對外包預(yù)測估計(jì)不足、對自身認(rèn)識有限，使得出現(xiàn)的外包結(jié)果與原本計(jì)劃目標(biāo)不一致，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理失敗的可能性（徐偉丹、陳琛，2008）。其認(rèn)為該風(fēng)險(xiǎn)主要有：企業(yè)溝通及文化差異的風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)自身能力不足的風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)盡管差異大，但主要關(guān)注點(diǎn)涉及：（1）法律、法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)；（2）道德和誠信問題帶來的信息安全或其他違約風(fēng)險(xiǎn)；（3）企業(yè)員工的不良反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)；（4）與外包服務(wù)商的溝通不暢問題及文化沖突的風(fēng)險(xiǎn)；（5）對外包商的監(jiān)控不足帶來的風(fēng)險(xiǎn)；（6）外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。

四、中小企業(yè)人力資源管理外包應(yīng)對策略

國內(nèi)學(xué)者依據(jù)中小企業(yè)在人力資源管理外包實(shí)施過程中存在的有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)提出了相應(yīng)的對策，包括：（1）科學(xué)地選定外包內(nèi)容；（2）樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識；（3）健全外包績效評估；（4）建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)；（5）合理的選擇外包服務(wù)商；（6）暢通內(nèi)外溝通渠道；（7）加強(qiáng)完善法律規(guī)范。在以上有關(guān)對策分析中，其中如何有效地選擇合適的外包服務(wù)商是大多研究的重點(diǎn)，國內(nèi)學(xué)者對此也提出了相應(yīng)的方法。董青（2006）根據(jù)交易成本理論、價值鏈理論及木桶原理，提出了“自制能力和外包收益成本比”二維決策模型。鄒銳（2010）建立了中小企業(yè)人力資源外包的DEA評價模型，按照企業(yè)的自身情況，根據(jù)模型來判斷企業(yè)如何選擇人力資源外包服務(wù)使得所產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)績效是否最優(yōu)，為中小企業(yè)正確選擇外包服務(wù)提供了一種結(jié)構(gòu)性方法。劉崟（2012）則引入層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法來使得中小企業(yè)合理選擇人力資源外包服務(wù)商。

五、結(jié)束語

中小企業(yè)人力資源管理外包研究經(jīng)歷了近十年的探索，理論界普遍認(rèn)為，人力資源管理外包對中小企業(yè)來說總體上是利大于弊的，但也存在著大量的風(fēng)險(xiǎn)。隨著創(chuàng)新社會的不斷發(fā)展，新的風(fēng)險(xiǎn)也在涌現(xiàn)，這也正需要有關(guān)學(xué)者和實(shí)踐者進(jìn)行更深入的研究和探討，探索更為有效的方法和策略來解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的有關(guān)問題。

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