商業(yè)銀行基層機構的薪酬激勵問題研究

【摘要】隨著市場經濟的全球化、知識經濟的快速發(fā)展和金融市場的不斷開放，我國銀行業(yè)處于蓬勃發(fā)展的階段，但外資銀行、中小股份制銀行憑借雄厚的資金實力和先進的管理經驗，對我國商業(yè)銀行造成了巨大的人才壓力。對于國有商業(yè)銀行來說，如何最大限度發(fā)揮員工的積極性，建立一套全面、高效、科學的薪酬激勵機制具有重大意義。

【關鍵詞】薪酬激勵 商業(yè)銀行 基層機構

在當前的中國，薪酬激勵是企業(yè)所普遍采取的相對有效的激勵方法：對于管理者來說，比較好控制與實施，其效果是顯而易見的；而對于員工來說，薪酬是其自我價值的衡量方式。因此，科學的薪酬激勵對于管理者和職員來說無疑是雙贏的表現(xiàn)。

一、薪酬激勵概述

（一）薪酬的概念

薪酬的概念是指雇員為雇傭關系中的一頭，由于提供勞動而得到的各種貨幣性質的收入以及福利。薪酬具體包括工資、獎金、福利、股權以及津貼。其中，工資又分為基本工資與績效工資，基本工資的變動性十分小，因而基本工資是薪金體系中最有保障、最穩(wěn)定的薪金；而績效工資是可變的浮動薪金，它是根據(jù)員工的工作量、工作業(yè)績、完成效果和公司經營成果來發(fā)放的薪金。

（二）薪酬激勵的意義

員工為企業(yè)付出勞動，主要是為了得到一定的薪金，以滿足員工衣、食、住、行等各方面的需要，而企業(yè)給予員工一定金額的薪酬來肯定員工為本企業(yè)做出的努力，并以此達到激勵員工的目的。薪酬是員工基本生活需求的保障，企業(yè)進行薪酬管理能夠促使其合理降低成本，完善經營中的不足，以提高經營水平。因此，薪酬制度對與企業(yè)和員工有著同等重要的作用。

二、我國商業(yè)銀行薪酬激勵的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國商業(yè)銀行的發(fā)展歷經了一個從一直未能脫離國家管制的企業(yè)變身為市場中自由個體的過程，其薪酬制度也得到了相應的改變。

在第一次變革中，我國處于計劃經濟體制時代，所有的公私合營銀行都一律并入中國銀行體系且由中國人民銀行統(tǒng)一管理。在這個特殊的政治體制下，銀行業(yè)的薪酬分配制度出現(xiàn)了鼓勵員工多奉獻，但卻沒有高效工資與之相匹配的現(xiàn)象，導致員工積極性受挫，也限制了我國銀行業(yè)的發(fā)展。

在第二次變革中，我國處于自由市場經濟時代。央行將原有的管理權限逐步放開到各商業(yè)銀行：四大國有商業(yè)銀行的成型，外商投資銀行的邁入、其他中小銀行的奮起，新興農村銀行等小型金融機構的崛起，使我國的金融業(yè)呈現(xiàn)出無比輝煌的局面。隨著競爭加劇，為了鼓勵員工努力工作以實現(xiàn)銀行目標，擴大其經營規(guī)模，各銀行紛紛完善自己的薪酬激勵體制，大膽創(chuàng)新，把員工當成了企業(yè)的主人，因此，以基本工資為基礎，績效工資、獎金與福利等相輔的銀行業(yè)的薪酬激勵制度逐步建立了起來，這無疑是經濟和社會不斷演變發(fā)展的結果。

三、我國商業(yè)銀行基層薪酬激勵存在的問題

伴隨著現(xiàn)在的體制，我國商業(yè)銀行在各方面都有了很大的進步，盡管面臨著全球的高速發(fā)展、自由競爭的行業(yè)環(huán)境，但是在伴隨著發(fā)展的同時，還是出現(xiàn)了不少問題。

（一）薪酬分配形式偏陳舊簡單

我國的一些商業(yè)銀行管理者過分重視物質，無論是對銀行高層管理者還是基層員工，其薪酬支付形式都比較單一，沒有注重長期激勵；薪酬激勵的考核方向不明確，無論是前臺柜員還是后勤，考核方法指標都是一樣的，沒有重點突出。

（二）薪酬考核體系不健全，尤其是績效工資的考核體系有所欠缺

銀行在計算員工工資方面，主要參照一系列考核指標，而這些考核指標更多強調的是員工的業(yè)務辦理程度，且銀行的績效工資設置不完善，只包括了戰(zhàn)略激勵計價和獎勵工資，不能足夠吸引更多有創(chuàng)新能力的人才選擇。

（三）薪酬指標設置不合理

各商業(yè)銀行在業(yè)績考核中更加關注銀行本身的經營效益，注重銀行業(yè)的發(fā)展規(guī)模，而一些體貼民生的社會類指標卻占比較小，甚至有商業(yè)銀行的某些支行在風險控制和員工福利上有所欠缺，導致其忽視了長遠發(fā)展。

（四）沒有處理好激勵中的公平

我國商業(yè)銀行雖已建立了合理的薪酬制度，但其內部實施卻較差。銀行內部機構間薪酬分配不均，重職位輕業(yè)績現(xiàn)象明顯，導致員工的積極性降低。

四、我國商業(yè)銀行基層薪酬激勵的探索方向

我國基層銀行的薪酬激勵較為陳舊，只對以短期激勵為主要目標的工資激勵較重視，而在體現(xiàn)長期激勵效應的一些方式上則缺少關注，在對員工進行有效激勵時很難做到銀行內部公平性，這對銀行可持續(xù)發(fā)展造成一定制約。一個科學合理的薪酬評價體系在薪酬激勵中起著至關重要的作用。

（一）要有正確的薪酬激勵理念

所謂“金錢不是萬能的”，基層管理者應該通過營造具有本銀行特色的激勵理念來達到留住優(yōu)秀員工的目的。首先，在深入了解各基層員工前提上，把員工緊急需求作為第一層次參考，這也是很多銀行設立多元化福利制度的因素。其次，對一些核心人才要運用特殊對待的方式，著重考慮其需求，以促使銀行迅速發(fā)展。最后，抓住提高員工生活水平的各方面，主要有薪酬、福利、培訓、人際交往以及職業(yè)生涯管理等幾個重要方面，真正把“以人為本”的企業(yè)文化落到實處。

（二）短期激勵與長期激勵配套使用，銀行和員工共發(fā)展

在我國大多數(shù)基層銀行中，長期激勵方式較為陳舊，基于此現(xiàn)狀就必須讓長期激勵在員工總體報酬中的比例增大、在選擇激勵方式上更加周全、將多種方案綜合設計、加大各種信息披露和監(jiān)督的力度，使員工薪酬與銀行的長期發(fā)展協(xié)調一致。值得注意的是，金融業(yè)作為一種特殊行業(yè)必須將風險調整因素考慮其中，這就將建立全新的薪酬制度放在了突出重要的地位。

（三）增加薪酬激勵的內部公平性

公平在薪酬激勵制度中非常重要，不管獎勵計劃和薪酬體系設計的如何好，如果被認為是不公平的，就不可能有激勵作用。在制定薪酬時如果讓職員參與意見會比只有領導者的決策更能激勵員工，把員工意見參與作為一種有效激勵方式更能夠體現(xiàn)薪酬激勵過程中的公平，長此以往企業(yè)內部就會營造一種互相信任的氣氛，進而使薪酬激勵更完善。

（四）混合報酬制度的實施

混合報酬是指針對不同員工在各種報酬形式方面可以依據(jù)自身需求做出選擇，在物質激勵不能發(fā)揮很好作用的情況下，銀行應該選擇運用多種方式進行激勵，這種運用豐富形式的激勵方式能夠對職員的工作熱情起到激發(fā)作用。

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作者簡介：朱桂艷（1991-），女，山西呂梁人，山西財經大學2013級金融碩士研究生，研究方向：商業(yè)銀行經營管理。