巴菲特：對(duì)主管的三個(gè)要求

第一，維護(hù)公司的名聲

巴菲特告訴公司主管，最重要的工作是：持續(xù)維護(hù)公司的名聲。這件事優(yōu)先于任何其他的事情，包括利潤(rùn)在內(nèi)。他已經(jīng)講了超過(guò)25年，公司承擔(dān)得起虧損，甚至是大幅的虧損，但承擔(dān)不起的是名聲損害，哪怕是一點(diǎn)都不行。巴菲特警告：不能只因?yàn)榇蠹叶歼@樣做，公司就跟著這樣做。

第二，盡快說(shuō)出壞消息，以及處理壞員工

主管的重要職責(zé)之一，就是看到公司里出現(xiàn)不好的行為時(shí)，盡可能早地讓大家注意到。也許就在此時(shí)此刻，公司的某個(gè)人正在做著一旦他或主管知道了會(huì)不高興的事情。巴菲特相信這種情況是不可避免的，因?yàn)楣締T工眾多。如果大家看到可能出錯(cuò)的地方便立刻提出，就可以將壞行為出現(xiàn)的幾率降至最低。

巴菲特強(qiáng)調(diào)，公司主管對(duì)這些事情的態(tài)度（透過(guò)言詞，也透過(guò)行為表達(dá)），會(huì)是公司企業(yè)文化成形的最重要因素。比起公司規(guī)定，企業(yè)文化更能影響一個(gè)組織的行為。

第三，找到自己的接班人

巴菲特請(qǐng)公司主管提交，哪些員工是他們心中最佳的接班人選。雖然他沒(méi)公布他的人選，但是他早已擬好自己的接班計(jì)劃。他向主管們保證，他也會(huì)為他們的名單保守秘密，這些名字只有他一個(gè)人看得到。除非公司CEO換人，新的CEO才會(huì)需要知道這些信息。

事實(shí)上，這是巴菲特2014年年底寫(xiě)給公司主管的備忘錄。他談的這些事情并沒(méi)有什么新意，幾乎跟2012年的沒(méi)有什么差別，但卻值得每隔一年重新拿回來(lái)提醒一次，提醒公司主管，以及所有其他人。管理

摘編自 《EMBA》

組織

提升篇

毛大慶：創(chuàng)業(yè)該找什么樣的合伙人？

找合伙人就是找不同

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展靠非?？焖俚貙W(xué)習(xí)，幾乎沒(méi)有時(shí)間容你去積累經(jīng)驗(yàn)。沒(méi)有一個(gè)人是萬(wàn)能的，因此才需要尋找基因不同的合伙人，互相成就、互相彌補(bǔ)，成為帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)往前走的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體。因此，合伙人和職業(yè)經(jīng)理人確實(shí)有很大不同。

在企業(yè)里，有不同層面的合伙人，也有不同階段的合伙人。雷軍經(jīng)常講，他創(chuàng)業(yè)之初70%的時(shí)間都在找人，他找的是他那個(gè)層面的合伙人。合伙人要互補(bǔ)，要不一樣，最怕的是找最熟悉的那些人，跟我們觀點(diǎn)最一致的人，同質(zhì)化的人，這違背了合伙人最根本的原則。

創(chuàng)業(yè)者的眼睛要能放金光

之所以叫合伙人，顧名思義，不是誰(shuí)雇傭誰(shuí)，而是要共創(chuàng)、共享、共擔(dān)。創(chuàng)業(yè)是馬拉松，不是每個(gè)人都可以堅(jiān)持到最后。這就好比革命者拋頭顱撒熱血，看不到明天的成功，但是他相信未來(lái)。所以，成就遠(yuǎn)大的理想和夢(mèng)想，團(tuán)結(jié)合伙人是非常重要的，這不是虛的東西，而是很實(shí)在的東西，是創(chuàng)業(yè)者必須具有的特質(zhì)。

要名要利就不是合伙人

創(chuàng)業(yè)到底是為了融資？為了財(cái)務(wù)自由？為了出名？其實(shí)都不對(duì)，為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)，才是真正的創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)這個(gè)事兒我就喜歡，創(chuàng)業(yè)失敗了也無(wú)所謂。你問(wèn)你的合伙人，他是不是這樣想的？如果不是這樣，他就不是一個(gè)合格的合伙人。

摘編自 冷簫推薦公眾號(hào)

公司高管是沒(méi)法培養(yǎng)的

首先，你沒(méi)有能力、也沒(méi)有時(shí)間培養(yǎng)他們。如果你自己都沒(méi)有干過(guò)銷售，怎么去把一位業(yè)績(jī)欠佳的銷售部門主管培養(yǎng)成優(yōu)秀的主管？CEO需要擁有一系列重要的能力，而當(dāng)你試圖在高管們身上培養(yǎng)出你自己都不具備的能力時(shí)，其實(shí)都是從你承擔(dān)CEO基本職責(zé)的時(shí)間中擠占出來(lái)的。

其次，他們也沒(méi)時(shí)間。一名負(fù)責(zé)人的成績(jī)，很大程度上依靠其下屬對(duì)他的信心來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果負(fù)責(zé)人不能立刻表現(xiàn)出具備相應(yīng)的能力，那么他的下屬很快就會(huì)看不起他，他也不會(huì)再有機(jī)會(huì)扳回下屬的印象。而且?guī)椭@樣一位不稱職的主管只會(huì)讓事情變得更糟。

以下幾件事可能幫助到你的高管們。

1.提供合適的背景知識(shí)。當(dāng)你雇傭一名高管時(shí)，他知道自己的職責(zé)，但很可能并不了解你的管理方式、公司里誰(shuí)最優(yōu)秀、歷史的決策都是怎么做的。對(duì)他而言，這些信息是無(wú)價(jià)的。

2.非常明確地說(shuō)明游戲規(guī)則。你應(yīng)該當(dāng)著高管們的面告訴他們，你希望他們?cè)谧约核?fù)責(zé)的領(lǐng)域達(dá)到什么水準(zhǔn)。如果他們達(dá)不到這個(gè)水平，就保不住這份工作。如果你不知道你想要的這種水準(zhǔn)的具體表現(xiàn)是什么，可以去拜訪一下有相應(yīng)水準(zhǔn)的公司，取取經(jīng)。

3.如果你認(rèn)為公司的市場(chǎng)營(yíng)銷比不上同領(lǐng)域的其他公司，請(qǐng)直接告訴你的銷售主管。如果你認(rèn)為其他公司的銷售是你的五倍，你卻不知道為什么，也請(qǐng)直接告訴你的銷售主管。如果你的銷售主管不知道他在做什么，而你知道更好的水平是什么樣的，你就能更容易地做出決定了。

總而言之，CEO應(yīng)當(dāng)知道自己能力的邊界，這樣才對(duì)公司最有利。

摘編自《中歐商業(yè)評(píng)論》

比“做對(duì)事”更重要

的是“看對(duì)人”

1.是否有激情？有激情的人就像單調(diào)生命中的亮色，被激情驅(qū)動(dòng)的人才有可能永遠(yuǎn)活潑和有趣。

2.是否有好奇心？每個(gè)人最喜歡的話題就是他們自己。對(duì)他人發(fā)自內(nèi)心地表現(xiàn)出好奇是一個(gè)好伙伴的標(biāo)志。當(dāng)然好奇心的價(jià)值不僅限于社交場(chǎng)合，對(duì)事物永不滿足的求知欲，才有動(dòng)力問(wèn)出有趣的問(wèn)題、完成有趣的工作。

3.做事是否堅(jiān)持？能否堅(jiān)持下去，往往考驗(yàn)的是一個(gè)人其他的品質(zhì)，耐心、熱情、信仰，這些都能通過(guò)堅(jiān)持程度來(lái)衡量。

4.是否有些幽默感？不僅僅是會(huì)講一個(gè)笑話那么簡(jiǎn)單，而是有很多更值得欣賞的品質(zhì)。

5.是否能給人驚喜？最厲害的人是一直帶給別人驚喜的人。他們教會(huì)你新東西，讓你面對(duì)新的想法。驚喜常常會(huì)演變成友誼，并在之后成為維持友誼的潤(rùn)滑劑。

6.是否保持謙遜？明天，一切都可能改變。所以，優(yōu)秀的人時(shí)刻保持謙遜的品質(zhì)。

7.是否自信？絕大多數(shù)人不可避免地會(huì)走向平庸。如果帶著自信，你也許可以擁有足夠的動(dòng)力來(lái)跨越從平庸到優(yōu)秀的這個(gè)坎兒，即那份明明知道自己現(xiàn)在做得還不夠好，卻能支撐住自己從優(yōu)秀到卓越的無(wú)畏。

8.是否真誠(chéng)？真誠(chéng)是評(píng)價(jià)一個(gè)人最重要的標(biāo)準(zhǔn)。你可以過(guò)著波瀾不驚的生活，你也可以克服沒(méi)有自信的影響，你還可以學(xué)會(huì)堅(jiān)持。但你不能容忍不誠(chéng)實(shí)。

摘編自 LinkedIn中國(guó)

借勢(shì)營(yíng)銷，快速“上位”

借勢(shì)，就像為了省事讓自己站在風(fēng)口，但如果自己把控不好方向，被吹到哪里就很難說(shuō)了。

1.把握品牌與事件的合理性及融合度，切勿跟風(fēng)。有時(shí)候熱門事件不是你想攀親就能攀得起的，品牌在選擇借勢(shì)對(duì)象時(shí)，需注意將自身定位和受眾相結(jié)合，不能生拉硬扯地強(qiáng)制將品牌與事件或人物拉扯在一起。以“喬布斯的最后一杯”為例，如果你是咖啡商家，人們不會(huì)懷疑。但如果你說(shuō)喬布斯最后喝了一杯鐵觀音，那肯定沒(méi)人相信。

2.獎(jiǎng)品激勵(lì)或游戲互動(dòng)，延續(xù)話題性。如果借勢(shì)的同時(shí)再給粉絲附贈(zèng)獎(jiǎng)品或是游戲互動(dòng)，會(huì)讓傳播效果翻倍。同時(shí)突破熱點(diǎn)事件的時(shí)間限度，適當(dāng)延續(xù)話題性。比如周杰倫大婚時(shí)，作為其代言品牌美特斯邦威、伊利優(yōu)酸乳等都有“實(shí)惠”贈(zèng)與粉絲，作為慶祝的方式。

3.多樣化內(nèi)容，切勿單平臺(tái)操作。熱點(diǎn)事件往往最先從微博、微信引爆，這是借勢(shì)營(yíng)銷的首選戰(zhàn)地，但如果只拘泥于此而不尋求其他渠道，效果會(huì)大打折扣。借勢(shì)只是“導(dǎo)火索”，并不是全部。

4.文案與事件匹配，切勿夸大自身品牌。這里通常表現(xiàn)為過(guò)于夸大自身品牌而淹沒(méi)事件本身，或是品牌文案與事件并無(wú)交集，但在最后會(huì)加入熱門話題。這種行為還是謹(jǐn)慎為好，生拉硬拽的后果往往是零轉(zhuǎn)發(fā)、零互動(dòng)。

摘編自 BNET商學(xué)院

微信運(yùn)營(yíng)：30篇文章，

用戶從0到8萬(wàn)！

從一句“始于書(shū)而不止于書(shū)”，“書(shū)單”公眾號(hào)2個(gè)月、30篇文章，成就了8萬(wàn)以上的用戶。

提高閱讀效率。有人說(shuō)碎片化閱讀其實(shí)很不好，它使人“機(jī)器化”。但人被“機(jī)器化”以及“被綁架”是不可避免了，它已經(jīng)成了一個(gè)事實(shí)，那我們?yōu)槭裁床徽瓶厮?？所以，?shū)單鎖定幫助人們快速吸收稀缺的知識(shí)、有用的東西，大大節(jié)省時(shí)間，把書(shū)讀薄。在這個(gè)時(shí)代，讀書(shū)成了一種能力，能不能快速讀完是很重要的一件事。

用產(chǎn)品思維做內(nèi)容。我們是寫(xiě)文章的，還是做產(chǎn)品的？做公眾號(hào)，很容易把自己定位為寫(xiě)文章的，這是傳統(tǒng)思維。做微信公眾號(hào)，也要有產(chǎn)品思維。書(shū)單的思路是幫大家做減法，所以初期一次只推送一篇文章，推送周期是隔一天或兩天，好好打磨文章的內(nèi)容。

沒(méi)有轉(zhuǎn)發(fā)就沒(méi)有閱讀。為他創(chuàng)造價(jià)值，他認(rèn)為文章好，就愿意分享。如果覺(jué)得腦洞大開(kāi)，充滿正能量，或在某個(gè)知識(shí)點(diǎn)得到解惑，都會(huì)促使他轉(zhuǎn)發(fā)，這是分享的意義所在。好的內(nèi)容不是快消品，不應(yīng)該只有一天的生命力，所以不僅僅是用一天兩天看點(diǎn)擊率和閱讀率。

如何做好一篇好的內(nèi)容？第一核心是做標(biāo)題。標(biāo)題決定了用戶有沒(méi)有點(diǎn)進(jìn)去的欲望，不要怕變成標(biāo)題黨，但做標(biāo)題不是為了低俗。比如推薦《皮囊》這本書(shū)的標(biāo)題是《他和韓寒一起出道，現(xiàn)在劉德華為他寫(xiě)序》，為了這篇內(nèi)容，前期取了至少20個(gè)標(biāo)題。

第二，每次傳播都是單次傳播?，F(xiàn)在微信打開(kāi)率非常低，讀到是偶然，讀不到是必然，這個(gè)時(shí)候就只有提高偶然性，創(chuàng)造必然性。書(shū)單在每篇文章開(kāi)頭介紹上篇文章是什么，對(duì)于用戶就會(huì)多一個(gè)認(rèn)知；在文末會(huì)顯示下一篇文章的原文鏈接，用戶可能又會(huì)多停留幾分鐘。

第三，文章的寫(xiě)作技巧。傳統(tǒng)媒體的計(jì)量單位是“版”，新媒體的計(jì)量單位是“屏”。有多少屏，在滑動(dòng)的時(shí)候體驗(yàn)如何？新媒體需要一開(kāi)始就足夠吸引你，尾部要做的很到位。好的文章是注重節(jié)奏的，讀起來(lái)很爽，什么時(shí)候留白，什么時(shí)候加料，什么時(shí)候緊湊，這些都是學(xué)問(wèn)。

摘編自 插坐學(xué)院公眾號(hào) 陳新焱