法學(xué)視域下私營企業(yè)勞資沖突成因分析

陳于

【摘 要】隨著社會的發(fā)展，私營企業(yè)的重要性越來越凸顯，其地位不斷提升，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重大的貢獻(xiàn)。隨之而來的是私營企業(yè)的勞資關(guān)系問題也日益引起廣泛重視。本文在分析當(dāng)前中國私營企業(yè)勞資沖突主要表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，從立法、執(zhí)法和司法的角度探討私營企業(yè)勞動沖突形成的原因。

【關(guān)鍵詞】私營企業(yè)；勞資沖突；法律

勞資關(guān)系作為社會關(guān)系的一部分，影響著社會的和諧與穩(wěn)定。私營企業(yè)的經(jīng)營者和勞動者作為社會主義事業(yè)的建設(shè)者，由于二者本身力量的懸殊、所追求的的目標(biāo)不同，在合作的過程中出現(xiàn)了一些矛盾與沖突。這些不和諧的因素影響了我國社會主義和諧社會的建設(shè)，因此必須高度重視私營企業(yè)的勞資關(guān)系問題，深入研究其勞資沖突的表現(xiàn)，并探討沖突形成的原因，緩解社會的矛盾。

1 當(dāng)前私營企業(yè)勞資沖突的主要表現(xiàn)

1.1 勞動合同的簽訂與執(zhí)行不到位

我國為了規(guī)范企業(yè)和勞動者的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，制定了《勞動合同法》，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需要，不斷修訂完善?！秳趧雍贤ā返谝粭l規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。”可見，勞動合同的簽訂對于維護(hù)勞動者的利益和規(guī)范企業(yè)行為具有重要的意義。勞動合同簽訂與執(zhí)行的狀況直接影響勞動者的勞動積極性和企業(yè)的效益，因而國家不僅要在立法上對勞動合同予以規(guī)范，在勞動合同的執(zhí)行上也要加強(qiáng)監(jiān)督與管理，達(dá)到立法的目的。

目前我國私營企業(yè)勞動合同的簽訂與執(zhí)行存在以下問題：第一，勞動合同的內(nèi)容不規(guī)范。近年來由于我國在立法和政策上的規(guī)范，勞動合同的簽訂率大大提升，不少私營企業(yè)對此問題開始建立自己的一套制度予以規(guī)范。但還有一些私營企業(yè)的勞動合同條款不規(guī)范，有些內(nèi)容甚至違反了法律的規(guī)定，而勞動力市場的供求關(guān)系和資強(qiáng)勞弱的局面使勞動者的話語權(quán)低于企業(yè)，即使知道勞動合同的內(nèi)容顯示公平仍與企業(yè)簽訂了“不平等的條約”。第二，缺乏對勞動合同執(zhí)行狀況的監(jiān)督。在不少私營企業(yè)中，勞動合同簽訂以后便無人問津，后期的執(zhí)行狀況究竟如何缺乏有效的監(jiān)督，這也引發(fā)了勞動者過度加班或義務(wù)加班、休息休假權(quán)得不到保障等問題的出現(xiàn)。而勞動者由于缺乏法律知識或能力較弱，無法與企業(yè)主進(jìn)行平等的協(xié)商或談判，導(dǎo)致其合法權(quán)益受侵。雖然《勞動合同法》第三條明確規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)”，但這個(gè)約束力是否能起到規(guī)范作用，還需要對合同合同的執(zhí)行進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與管理。

1.2 勞動者的工資仍有拖欠

工資是滿足勞動者生存需要的物質(zhì)基礎(chǔ)，勞動者從事勞動的主要目的就是獲得維持其自身和家人生活的工資。但正如馬克思所說：“工資和利潤是成反比的。資本的份額即利潤越增加，則勞動的份額即工資就越降低；反之亦然。利潤增加多少，工資就降低多少；而利潤降低多少，則工資就增加多少。”[1]工資與企業(yè)的利潤的反比關(guān)系，使企業(yè)總是盡量壓低、拖欠或克扣勞動者的工資，以期降低企業(yè)的成本。從短期來看，壓力勞動力的價(jià)值確實(shí)可以減少企業(yè)的勞動成本支出，但隨著勞動者工資水平的降低，勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性也會大大折扣，企業(yè)的效益也會隨著降低。因此將工資水平維持在一個(gè)合理的范圍，對勞動者和企業(yè)都是雙贏的狀態(tài)，勞動者因?yàn)楣べY水平的穩(wěn)定會積極工作；企業(yè)支付勞動者合理的工資報(bào)酬，得到了更多的利潤。這是一種理想的狀態(tài)，更多的私營企業(yè)為了節(jié)約成本，選擇將勞動者的工資控制在最低的范疇內(nèi)。

國家為了維護(hù)勞動者的經(jīng)濟(jì)利益，制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)；為了加強(qiáng)勞動者維權(quán)的力量，建立了工資集體協(xié)商制度，規(guī)定企業(yè)應(yīng)與勞動者簽訂集體合同。但根據(jù)一項(xiàng)關(guān)于私營企業(yè)的調(diào)查問卷顯示，34.8%的被調(diào)查對象表示雖然企業(yè)內(nèi)部有工資集體協(xié)商機(jī)制，但是沒有簽訂工資集體協(xié)議，還有36%表示所在企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制和工資集體協(xié)議都沒有，只有29.2%表示既建立了工資集體協(xié)商機(jī)制，又簽訂了集體工資合同。[2]從以上數(shù)據(jù)可看出，私營企業(yè)在工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行上還有很大進(jìn)步空間，私營企業(yè)中的勞動者大多是農(nóng)民工或生活水平一般的人，是否能獲得工資待遇上的保障，如有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不被拖欠或克扣工資對他們的生活具有重要影響。

1.3 社會保險(xiǎn)的參與度低

企業(yè)的責(zé)任不僅僅是支付勞動者工資報(bào)酬，還應(yīng)為勞動者購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)以保障勞動者的基本福利待遇，使其在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值時(shí)，可以無后顧之憂。而在實(shí)踐中，公有制企業(yè)的參保情況較之非公有制企業(yè)要好很多，不僅參保率高，參保的種類也更豐富。據(jù)一項(xiàng)對江蘇省規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)抽樣調(diào)查推算：有28.5%的企業(yè)未給職工購買任何社會保險(xiǎn)。在被調(diào)查的30954位從業(yè)人員中，參加基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)的職工參保率分別為29.3%、26.4%、14.3%、25.5%，仍處于全社會較低水平。[3]《勞動合同法》第七十四條明確規(guī)定了縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)依法對勞動合同制度的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，第六項(xiàng)就是對用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況監(jiān)督的規(guī)定。可見為勞動者參加社會保險(xiǎn)是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，同時(shí)政府相關(guān)的行政部門對此負(fù)有監(jiān)督的責(zé)任，以確保勞動者的福利待遇得到切實(shí)保障。

在各項(xiàng)社會保險(xiǎn)中，工傷保險(xiǎn)的參保情況更為勞動者所關(guān)注，尤其是私營企業(yè)中，勞動者從事的活動稍有不慎將會危及其身體甚至生命，一旦受傷，不僅會影響其工資收入，治療的費(fèi)用也是一大筆開銷。因而國家于2004年1月1日起實(shí)施了《工傷保險(xiǎn)條例》，并大力推行。如今工傷保險(xiǎn)的重要性已為大部分私營企業(yè)所重視，但還有一些企業(yè)并未給職工購買工傷保險(xiǎn)。近年來關(guān)于工傷的新聞報(bào)道比比皆是，一些勞動者因?yàn)槠髽I(yè)沒有給其參與工傷保險(xiǎn)，使其治療費(fèi)用成了家庭的負(fù)擔(dān)，不僅損害了勞動者個(gè)人的利益，也破壞了企業(yè)的凝聚力。

2 當(dāng)前私營企業(yè)勞資沖突的成因分析

在社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過程中，我國的勞資矛盾逐漸暴露出來，勞動者與企業(yè)之間的不和諧事件頻發(fā)，私營企業(yè)在不斷探索中前進(jìn)，其勞資矛盾是不可忽視的問題，本文從勞動爭議機(jī)制、勞動執(zhí)法和司法三方面闡述私營企業(yè)勞資矛盾的成因。

2.1 勞動爭議機(jī)制不健全

近年來，我國勞動爭議案件的數(shù)量不斷增加，處理勞動爭議采取的是 “三位一體”、“一調(diào)一裁二審”的單軌制。[4]勞資發(fā)生爭議時(shí)，先由企業(yè)和勞動者之間自行進(jìn)行調(diào)解；若調(diào)解不成，則依據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！眲谫Y雙方自行調(diào)解是處理勞資爭議案件的第一步，也是程序最為簡單的方式。而在私營企業(yè)中，這一步往往收效甚微，資強(qiáng)勞弱的力量懸殊，使勞動者個(gè)人的力量不足以與企業(yè)進(jìn)行平等的談判，有時(shí)甚至為了保住工作而不得不讓步。如若不和解，勞動者只能走向仲裁這一步，按照相關(guān)法律規(guī)定，勞動仲裁不同于經(jīng)濟(jì)仲裁，一旦發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人調(diào)解不成功或不愿調(diào)解時(shí)，必須先申請勞動仲裁，非經(jīng)仲裁不得向法院起訴。[5]爭議的處理時(shí)間長、程序繁瑣、成本大，而勞動者的時(shí)間精力財(cái)力較之企業(yè)有限，因而勞動者為了爭取其合法權(quán)益要付出很多。

當(dāng)前我國為了增強(qiáng)勞動者與企業(yè)談判的能力，推行集體協(xié)商機(jī)制。勞動者進(jìn)行集體協(xié)商的組織是工會，而目前企業(yè)，尤其是私營企業(yè)的工會對企業(yè)具有很多的依附性，一是工會的經(jīng)費(fèi)來源主要由企業(yè)支付，二是工會的要職通常由企業(yè)的管理人員擔(dān)任，使得工會缺乏獨(dú)立性和代表性。在私營企業(yè)中，勞動者的弱勢地位尤為明顯，尤其是當(dāng)一些私營企業(yè)的經(jīng)營管理不規(guī)范時(shí)，勞動者想要維護(hù)其合法權(quán)益更是難上加難。因而勞動爭議處理機(jī)制的不健全更使勞動者的維權(quán)之路艱辛。

2.2 執(zhí)法力度不夠

為了規(guī)范勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，我國頒布了多項(xiàng)法律、法規(guī)、機(jī)制、制度等，并不斷修改完善，以切實(shí)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。正如美國法學(xué)家伯爾曼說：“法律必須被信仰，否則它將形同虛設(shè)?！币婪ㄖ螄髨?zhí)法部門必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)法，不得僭越，否則法律的設(shè)置將是形同虛設(shè)。因而勞動執(zhí)法部門和相關(guān)機(jī)關(guān)一方面必須對私營企業(yè)的違法行為予以處罰，加強(qiáng)后期監(jiān)督，使其規(guī)范經(jīng)營管理，使勞動者在良好的環(huán)境中工作；另一方面必須監(jiān)督私營企業(yè)勞動合同和集體合同的簽訂、工會的組建等，維護(hù)勞動者的基本權(quán)益。

勞動執(zhí)法部門的行動要想行之有效，需要多方的支持與配合。第一，地方政府機(jī)關(guān)應(yīng)對勞動執(zhí)法部門的執(zhí)法行為予以支持。但地方政府為了增加地方財(cái)政收入和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對私營企業(yè)侵犯勞動者合法權(quán)益的行為往往不作為，當(dāng)勞動執(zhí)法部門進(jìn)行執(zhí)法時(shí)，并不采取積極的配合行動，有時(shí)甚至?xí)璧K勞動執(zhí)法部門的行動。第二，私營企業(yè)要主動配合勞動執(zhí)法部門的執(zhí)法行動。私營企業(yè)的存在雖然增添了市場經(jīng)濟(jì)的活力，加強(qiáng)了企業(yè)之間的競爭，增加了國家的財(cái)政收入，但其經(jīng)營管理行為也必須在法律的框架內(nèi)進(jìn)行。對于執(zhí)法部門的執(zhí)法行為應(yīng)該予以配合，減輕執(zhí)法部門的不必要行動。第三，勞動者也要主動反映企業(yè)的不當(dāng)行為。勞動者作為企業(yè)的員工，對企業(yè)的經(jīng)營管理中的違法行為應(yīng)予以監(jiān)督，當(dāng)勞動執(zhí)法部門執(zhí)法時(shí)，應(yīng)向執(zhí)法部門舉報(bào)企業(yè)的違法行為。這樣不僅可以提高執(zhí)法部門工作的效率，還可以改善勞動者自身的工作環(huán)境和條件。

2.3 勞動司法有待完善

國家對勞資矛盾不僅在立法、執(zhí)法領(lǐng)域予以保障，在司法領(lǐng)域也在不斷改進(jìn)，維護(hù)社會的公平正義。但社會在不斷前進(jìn)，新矛盾、新問題凸顯了國家在勞動司法方面的不足。第一，勞動爭議仲裁案件的范圍不清。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定了勞動爭議仲裁委員會對“重大或者疑難”的勞動爭議案件進(jìn)行討論，但對“重大或者疑難”并沒有明確的定義使這一概念具有主觀性，勞動爭議仲裁委員會對這一定義的不同，可能會使一些處于模棱兩可的案件不被受理。第二，提出仲裁和訴訟的時(shí)限不同?！秳趧臃ā返诎耸l規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”；第八十三條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”六十日提出仲裁時(shí)間給勞動者提供了充足的時(shí)限，而十五日的訴訟時(shí)限體現(xiàn)了法律在注重公平的同時(shí)，也要兼顧效率，提出訴訟的時(shí)限太長會拖延勞動爭議案件的處理時(shí)間。勞動者的教育水平雖然不斷提升，但他們對法律的條款并不熟悉，很可能錯過提出訴訟的時(shí)限。法院訴訟作為國家意志干預(yù)、解決社會糾紛的最后救濟(jì)途徑或手段，必須要保證勞動爭議可以通過法院訴訟得以解決。[6]這是勞動者在調(diào)解、仲裁后維護(hù)其自身合法權(quán)益的最后一道保護(hù)符，因而必須保證這一訴訟的公平、公正。

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[責(zé)任編輯：湯靜]