拖拉的印度“大象”

繆琦

“龍象之爭”一直是海外媒體都很感興趣的話題。當(dāng)前印度的人口中位數(shù)年齡比中國年輕10歲，所以當(dāng)印度的GDP增速終于超過中國時，不少人預(yù)測，印度的時代開始了。

印度是一個神奇的國家。在那里，我看到很多人用手抓飯，人們信仰的各種各樣的神有3300萬個，隨便找個印度人都能邊唱邊跳來上一段。他們喜歡把房子、卡車、牲畜涂成彩色，也喜歡身著五顏六色的服飾，再加上動感十足的寶萊塢音樂以及手扒火車、集體坐車頂?shù)绕孑鈵酆?，既讓人感到驚奇，有時又會受到小小的“驚嚇”。

員工看心情給自己放假

作為“拉森-特博洛隧道股份聯(lián)營體cc-27標(biāo)”施工經(jīng)理，楊弟是每天直接和印度工人打交道的中方人員。他所在的公司80%的員工都來自印度。

“他們經(jīng)常自己給自己放假，想不來上班就不來了。理由很多，姐姐結(jié)婚或者媽媽生病?！睏畹苷f。

隧道股份上海城建印度基礎(chǔ)設(shè)施有限公司的李榮祥也經(jīng)常遇到這樣的事：“每個月發(fā)了工資后，有些作業(yè)層的人就會自己休息兩天，這樣的員工大概占10%?！睘榇耍顦s祥他們專門設(shè)立了全勤獎。印度普通勞工每月工資大約為800～1000元人民幣，200元的全勤獎算是不小的誘惑，于是，以前莫名其妙“自覺”休息的人數(shù)占地瞬間降低到了2%。

海爾集團(tuán)最初在印度公司規(guī)定了像中國一樣的打卡制度，“剛開始能執(zhí)行兩天，但到最后，他就發(fā)發(fā)郵件，再后來就發(fā)發(fā)信息，說我明天生病啦，或者七大姑八大姨有事?！焙柤瘓F(tuán)南亞印度產(chǎn)品總監(jiān)黃德成說，公司一旦追問起來，印度人還會按照他們的文化來跟你解釋。

如果要去投資設(shè)廠，就要堅持不停地檢查、不停地糾偏，盯住了！

說是1分鐘？等著吧！“我們通常把時間分為印度時間和中國時間。印度人時間觀念不強，經(jīng)常會拖。”這是楊弟剛開始到印度最不習(xí)慣的事。

印度人有個典型的“1分鐘回復(fù)”，但這個“1分鐘”可能是5分鐘，也可能是幾個小時甚至遙遙無期。

謝健提起進(jìn)口運輸盾構(gòu)機的經(jīng)歷：“盾構(gòu)機從國內(nèi)進(jìn)口再拉到現(xiàn)場，前前后后一共有5臺。第一臺是聯(lián)營體幫我們承運的，從孟買運過來整整晚了2個月;第二臺，還按照第一臺的節(jié)奏做了準(zhǔn)備工作和計劃，結(jié)果突然準(zhǔn)時到了，反而打了我們一個措手不及;第三臺是按照2個月準(zhǔn)備的，結(jié)果它晚到了一年。于是，接下來幾次就只能是我們自己運了?！?/p>

如果要去投資設(shè)廠，就要不斷督促和叮囑時間問題，同時準(zhǔn)備好親自“押送”。

辦公室100多人，一年全換了

印度人喜歡跳槽，普通勞工換工作比換季節(jié)還快。

“2012年我剛到清奈的時候，拉森辦公室里大約有100多人，在一年的時間里，除了1個人沒走，其他人都跳槽了。一年半后，發(fā)現(xiàn)辦公室一個人都不認(rèn)識了?！睏畹苷f。

在基建領(lǐng)域，員工的專業(yè)性相對較高。極高的跳槽率會增加企業(yè)的培訓(xùn)和招聘成本。一般來說，培養(yǎng)一個成熟技工需要2～3年的時間。楊弟說，印度員工經(jīng)常做半年就會離開，跳到其他地方謀求更高的工資和職位。

上海電氣印度分公司業(yè)務(wù)拓展經(jīng)理黃楠接觸的施工項目現(xiàn)場，最初大約有200人，每年都會有十多個人離開。“這和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化有關(guān)，工人看到新建的電廠有漲薪的機會就會跳過去?！?/p>

如何增加印度員工的忠誠度？工資多發(fā)些，精神鼓勵多給點，并且公司用心為員工創(chuàng)造成長空間。在大多數(shù)印度企業(yè)打工，工資推遲發(fā)放是比較常見的事。而中國企業(yè)除了確?；竟べY準(zhǔn)時發(fā)放外，給出的工資也比印度老板給的工資高出20%左右。

中國企業(yè)還特別注重中方和印方員工的融合。李榮祥說，每個員工生日都會辦個生日派對，讓熱愛歌舞的印度人帶著羞澀的中國人扭上一陣。

海爾則特別注重培養(yǎng)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生群體。印度底層勞工數(shù)量充足，工資只有中國工人的1/3，但中高層的管理人才相當(dāng)缺乏，印度的高層管理人員工資比中方高層管理人員還要高。因此，黃德成決定自己培養(yǎng)愿意與企業(yè)一同發(fā)展的中高層管理人員，他認(rèn)為剛畢業(yè)的人才最適合。海爾去年培養(yǎng)了8位印度的大學(xué)畢業(yè)生，今年共招收了12位。就像是培訓(xùn)管培生一樣，由海爾在印度的中方高層親自制定培訓(xùn)計劃。

黃德成還在印度推行了一種創(chuàng)新的培訓(xùn)方法，那就是請新員工花兩個月的時間親自體驗冰箱生產(chǎn)的每一道工序，親手組裝出屬于自己的冰箱。“一些最核心的環(huán)節(jié)他們還是操作不了，會由熟練工來替代，然后公司還會安排管理人員在旁邊給每個人完成的質(zhì)量打分?！秉S德成說，只要測試完成的冰箱質(zhì)量可以，就會在冰箱上刻上員工的名字，并將冰箱作為獎勵送給員工。這種培訓(xùn)既能讓這些年輕的員工快速熟悉生產(chǎn)流程，也能增強他們對企業(yè)的忠誠度。

“用自己的手做出一臺冰箱，這是他們?nèi)松袕奈从羞^的體驗。我記得很清楚，當(dāng)時有個女孩操作的時候手割破了，由于有時間限制，所以她迅速包扎完后繼續(xù)做。到最后冰箱測試完成刻上名字送給她時，她馬上就給爸媽打電話，都哭了?！?/p>

高身份工程師得配兩三個打雜工

印度的種姓制度還是有很明顯的殘留影響。較高種姓的人特別注重身份，而不會屈就做一些低種姓才做的事。

“我們每個測量工程師下面都會配兩三個輔助工。一般的隧道施工現(xiàn)場，測量工程師考慮到自己的身份是不會下去的?！崩顦s祥說，有一些基本的工作這些工程師也不自己做，而是讓輔助工人做。高級地質(zhì)工程師也不會做一般的體力活，平時只會做畫圖紙和做方案等“高級”的工作。

作為這些工程師們的管理者，李榮祥倒是經(jīng)常下來，每天都去現(xiàn)場看一圈?！爸袊瞬粫紤]威嚴(yán)，而是追求技術(shù)和管理。”李榮祥說。

在采訪過程中，這些印度工程師隨我們一起去了隧道。李榮祥與現(xiàn)場勞工很熟絡(luò)，他們卻顯得有些不自在。

值得一提的是，由于種姓的原因，高身份的人會反感被低身份的人管理。所以，中國企業(yè)在招聘管理人員時，也不得不考慮種姓因素。比如，提拔有能力但種姓較低的人才時，會特別考慮此人是否能讓團(tuán)隊中其他種姓的人信服。

當(dāng)然，種姓制度的影響正隨著印度的開放和人員素質(zhì)的提高逐漸遞減。

“這個國家真的是最復(fù)雜的，缺乏秩序，又天生自信。”和印度人打了7年交道的張清華如此概括。

他想起自己曾看到的一則電視新聞，習(xí)近平主席訪印的第一站是莫迪的故鄉(xiāng)——古吉拉特。“當(dāng)時中國媒體采訪一名印度大媽，這位大媽非常激動，說我相信你們中國一定會像我們一樣好的?！?/p>

在不少中國企業(yè)看來，的確有不少印度人以為中國還沒有印度發(fā)達(dá)，甚至落后印度幾十年。一直到因為企業(yè)的培訓(xùn)而親自來過中國，這種印象才徹底改觀。謝健說，“印度民族有驕傲的性格，不會覺得中國的技術(shù)多先進(jìn)，畢竟中國的廉價產(chǎn)品在過去20年給他們留下了劣質(zhì)低價的印象?！?/p>

改變印度人的驕傲性格，光靠去投資的中國企業(yè)大概不可能，其實英國人努力了幾百年也不成。但要改變“印度比中國發(fā)達(dá)幾十年”的印象倒是不難，讓他們來中國看看就好了。

[編輯 王宇航]

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