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    尷尬的績效考核

    2015-09-10 07:22:44詹承坤
    商界評論 2015年12期
    關(guān)鍵詞:楊總老鄧績效考核

    詹承坤

    “老鄧,明年的績效合同已經(jīng)都跟各部門溝通過了,大家都已經(jīng)討論通過了。你抓緊時間讓各部門負(fù)責(zé)人最后簽字,讓大家對明年的工作目標(biāo)方向明確,做到心中有數(shù)!”說話的,是MK服裝公司總經(jīng)理楊明軒。

    “是!楊總,我馬上去落實!”一直跟隨楊總創(chuàng)業(yè)的鄧致祥,這次被安排作為公司各部門考核的負(fù)責(zé)人。老鄧跟隨楊總一路下來,十幾年來不離不棄,作為楊總的左膀右臂一直為公司開疆拓土。

    出師不利,考核頻頻碰釘子

    “梁經(jīng)理,這是今年的績效考核合同,你仔細(xì)看完后,麻煩簽個字……”

    “又是你們這幫秀才兵搞出來的東西吧!”

    老鄧拿好文件剛剛走出辦公室,正好碰上了生產(chǎn)部經(jīng)理梁勇。話才剛剛開頭,已被直言快語的梁勇打斷,還被一番嘲諷。老鄧心里犯嘀咕,梁勇也是老干部了,怎么還是這么不信任、不理解、不配合呢?老鄧本想搬出楊總來,想想還是找機(jī)會再和梁勇好好溝通一下比較好。

    老鄧在梁勇這里碰了釘子,隱約感覺到這考核合同,可能沒有自己預(yù)想的這么順利。思來想去,還是先找跟自己比較熟的設(shè)計部歐愛國算了。

    歐愛國是一位行業(yè)里的資深老前輩,工作兢兢業(yè)業(yè),正圍坐在一大堆圖紙中間和大家比劃著。

    “老歐,手上的事情先放放。這是企業(yè)今年的績效考核合同,還要麻煩你過目簽字?!?/p>

    歐愛國摘下眼鏡,“老鄧啊,今年原材料和人工費不斷上漲,你看這第一條,還是照搬去年的東西來考核我們,不合實際啊,還有……. ”

    歐愛國絲毫不顧忌周圍環(huán)境,當(dāng)眾倒出了一大堆的苦水:人員不齊心,生產(chǎn)部門的配合不到位……一個又一個的尖銳問題著實讓老鄧有些招架不住,好像就是要讓老鄧明白一個道理,他有好多好多的難處。

    鄧致祥完全沒有想到,歐愛國竟然一點面子都不給。只能趕忙安撫住了歐愛國,急匆匆從研發(fā)部“逃”出來。想到后面還有那么多在等著考驗自己的部門,結(jié)果已是可想而知。鄧致祥不覺心頭一顫,問題瞬間變得棘手起來。

    看來必須讓楊總先跟各部門通個氣,想到楊總后面就要出差,鄧致祥趕忙跟楊總做了一個匯報。

    “馬上通知公司中高層和各個部門負(fù)責(zé)人,召開緊急會議!”聽完匯報后,楊總絲毫沒有含糊地說。

    踢來踢去的“皮球”

    15分鐘后,公司全部中高層都已經(jīng)集合在多媒體會議室內(nèi)??粗荒樐氐臈羁偅鞑块T的負(fù)責(zé)人也都面面相覷,不知所措。

    楊總開門見山地說到績效考核的事情,說話語氣變得越來越憤怒,最后上升到“公司人心渙散”的高度,讓大家都感到十分吃驚。

    會場變得更加沉寂,楊總首先向鄧致祥發(fā)難道:“老鄧呀,這個績效考核都是做了前期工作的,各部門也提了意見和建議,為什么現(xiàn)在卻是無法落實呢?”

    聽到楊總的問題,鄧致祥也不禁腦門出汗。的確,作為這次績效考核的一把手,對現(xiàn)在的情況負(fù)有不可推卸的責(zé)任。但是,雖然前期有調(diào)研,但回到實際操作上,的確存在執(zhí)行難的問題。

    鄧致祥也只能硬著頭皮回答:“楊總,每個部門我們都深入溝通過,但效果不佳。每個部門負(fù)責(zé)人都說了各種困難。我們也表示理解。但牽扯到具體績效考核指標(biāo)時,就都不愿意擔(dān)責(zé)任簽字了。

    “就拿生產(chǎn)部來說,這個績效考核目標(biāo)是問過生產(chǎn)部意見的,梁經(jīng)理當(dāng)時也表示可以完成。但一到簽字的時候,就說無法控制的未知因素太多。他們不敢簽這個字,我們也不能強逼著他簽字?!?/p>

    老鄧?yán)^續(xù)為自己“申冤”,“今年生產(chǎn)部的考核標(biāo)準(zhǔn),是合格率大于80%,在去年的基礎(chǔ)上提高10%,新品數(shù)量要提高15%,這是通過討論的?!?/p>

    楊總目光轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人老梁那里,說:“梁經(jīng)理,你怎么解釋?”

    “楊總,績效考核合同我也想簽呀,可是我是沒有辦法呀。生不生產(chǎn)新品,根本不是我們這邊說了算,要根據(jù)設(shè)計部給的支持而定。設(shè)計部不給我們新品模板,我們再怎么想生產(chǎn)新品,也是巧婦難為無米之炊!這個績效合同,我是想簽的,但是這個簽下去,困難也是擺在這里的。沒有跟設(shè)計部溝通好,我們怎么能簽?zāi)兀俊绷河录泵φf道。

    為了厘清職責(zé),劃出自己的立場,老梁繼續(xù)申辯道,“我們和設(shè)計部門溝通了多次,希望能夠多提供些新品服裝樣板。但每次設(shè)計部門都還是那樣我行我素,根本不管我們這里的需求呀。”

    沒想到皮球踢到設(shè)計部門來了,不等楊總發(fā)話,設(shè)計部門老歐也打開了話匣子。“你整天要樣板,一要就是好幾十款服裝,我們也需要人員來構(gòu)思來設(shè)計,不然公司的服裝品牌形象怎么樹立!而且我們也需要銷售部門給予數(shù)據(jù)反饋和支持,市場上哪些服裝賣得好,哪些服裝賣得不好,這才符合公司的理念,這也是楊總一直給我們強調(diào)的呀!績效考核是重要,但是公司的理念也重要??!”

    聽到這里,楊總也附和道:“我們的服裝定位就是時尚潮流青年一族,所以這個還是需要考慮的,不能把我們的品牌形象和內(nèi)涵給丟失了?!?/p>

    這時候銷售部門負(fù)責(zé)人耿自強坐不住了。在市場前線摸爬滾打十幾年,老耿一嘴皮的功夫。

    “楊總,我們也希望能給到更多市場數(shù)據(jù),但我們需要多開門店,在全國各大城市多多開店,鋪開我們的店面,這樣才能得到各地的服裝銷售情況,知道哪些款式熱賣,我們才能及時反饋到其他部門。但是財務(wù)部門控制資金預(yù)算,有時候我們申請的店面資金遲遲沒有回應(yīng),我們也只能干坐著,等著撥款到了才能繼續(xù),現(xiàn)在啥也干不了??!財務(wù)這邊要應(yīng)該怎么配合支持,卻沒有寫到績效考核里,那這個績效考核就算簽了,也是白簽。根本沒辦法執(zhí)行??!”

    財務(wù)總監(jiān)馬宇明,一聽這話直沖自己而來,立馬跳起來。

    “楊總,這兩年市場環(huán)境不好,公司的盈利能力每況愈下,資金預(yù)算和成本控制這肯定是必不可少的。我們每天看著這些數(shù)據(jù)變化,感受是最直接的,虧損就在眼前,我們也著急啊?!闭f完拿起桌上的財務(wù)報表,指了指利潤和成本那兩欄的數(shù)據(jù),說:“大家可以看看,那些服裝原材料成本占的百分比,再看看利潤率,我們往下壓也是沒辦法的?!?/p>

    馬宇明平靜了一下情緒,然后環(huán)顧會議室周圍,看了下楊總和各部門負(fù)責(zé)人繼續(xù)說道:“楊總,公司的經(jīng)營狀況你是最清楚的。我們還要考慮下面好幾百號人的工資問題,開店已經(jīng)占用了我們大量的資金,作為財務(wù)部門我們也沒辦法,有時候只能等資金能周轉(zhuǎn)開的時候,才能將申請報到你這里?!?/p>

    說到這里,楊總傻眼了,“最后繞了一圈,問題又跑到我這里來了?”楊總也只有無奈地苦笑了一下。

    企業(yè)文化也出問題了?

    會議陷入各部門毫無頭緒的爭論中,楊總心里很不是滋味。他16年前創(chuàng)立了MK公司,經(jīng)營16年,MK逐漸發(fā)展壯大,門店數(shù)量逐年遞增,服裝銷量穩(wěn)步提升,年產(chǎn)值過10億元。今年剛剛制定向15億元規(guī)模沖刺的規(guī)劃,卻沒想到現(xiàn)在績效考核問題,卻成為困擾公司和員工和諧發(fā)展的難題。

    楊總還在沉思的時候,人事部部長站了起來。部長老路也算是見過大風(fēng)大浪的,在國內(nèi)很多大型集團(tuán)公司工作過。

    “為了配合各部門的工作,我們?nèi)耸虏块T也是給了大家最大的支持。要人就給人,幾乎現(xiàn)在各個部門都在瘋狂加人。公司銷售額增長的同時,我們的人員也在同步增長,總部人數(shù)已經(jīng)從500人逼近1000人了。大量新員工的加入,給我們現(xiàn)在的管理工作帶來很多的麻煩。由于績效考核壓力問題,我們也有部分老員工出現(xiàn)了抵觸甚至離職情況;加上新員工的大量擁入,其實現(xiàn)在整個公司的文化氛圍是十分混亂的。

    “所以楊總,我覺得現(xiàn)在在公司不單單是績效考核的問題,其實在公司文化理念上現(xiàn)在也開始出現(xiàn)不好的苗頭了,所以我們也得盡快想辦法解決。”

    這下子楊總徹底傻眼了,公司簡直到了“岌岌可?!钡牡夭?。人事部長反映的問題應(yīng)該是基本屬實的,績效合同拖那么久,肯定是員工和中層都不愿配合績效管理工作,這已經(jīng)形成員工和企業(yè)之間的障礙了。

    原本指望找公司各個負(fù)責(zé)人來商討績效考核問題的解決辦法,這下子績效考核問題沒有解決,又冒出來個公司文化問題。楊總臉色越來越難看,會議開始的時候說“人心渙散”原本只是句氣話,沒想到竟然被自己說中了。

    點評

    查找績效背后的真相

    文/蔡丹紅,杭州電子科技大學(xué)教授、杭州蔡丹紅管理咨詢首席咨詢師

    這個案例從表象看是績效管理難以執(zhí)行的問題,但從其內(nèi)在的本質(zhì)看,是公司從經(jīng)營價值理念到公司戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略到組織管理等一系列問題不清晰和未能體系化造成的。

    首先,從價值理念看,由于要追求銷售業(yè)績的高速增長,不得不增加大量的新員工,從而帶來許多不同的價值觀。新老價值觀不能統(tǒng)一,將造成新舊文化的沖突,誰能不能左右誰的結(jié)果就是價值理念的混亂。當(dāng)一個企業(yè)的價值觀發(fā)生混亂后,是非的判斷模糊,必然導(dǎo)致員工能動性降低,并為近視的、功利性的、明哲保身的價值觀提供了滋生的土壤。

    其次,銷售業(yè)績與利潤的增長在一個傳統(tǒng)的戰(zhàn)略模式里往往是魚與熊掌不能兼得之事。一個沒有有效的戰(zhàn)略和組織保障的銷售指標(biāo),實質(zhì)上就是資源的爭奪。匹配銷售指標(biāo)進(jìn)行的財務(wù)資源分配成為傳統(tǒng)職能制組織體制下,部門本位的一個溫床。部門關(guān)注的焦點往往集中在為完成新的增長額而需要的資源配置上,這往往是一種老的模式的量化增長,而不是去探求老模式的合理性問題。同時掌握最關(guān)鍵資源的傳統(tǒng)財務(wù)管理概念又是個“先有蛋后有雞”的管理理念,于是依托財務(wù)資源獲得業(yè)績增長的發(fā)展模式受到強大的挑戰(zhàn),所有部門間的鏈接、業(yè)務(wù)管理流程的鏈條都會因為財務(wù)部資源的不匹配而直接中斷。

    第三,從營銷戰(zhàn)略層面看,這種發(fā)展模式的科學(xué)性值得探討。一個已經(jīng)發(fā)展了十年的服飾公司,在今天這樣一個追求個性化、品質(zhì)化的新時代,采取的還是這種傳統(tǒng)的大量化營銷模式,簡單粗暴的用店鋪數(shù)量、款式的增加來獲得業(yè)績增長,其結(jié)果可能是用錢買庫存。

    第四,從組織管理體制看,這家企業(yè)仍然奉行的是傳統(tǒng)的職能化管理體制。部門職能化、大分工、大合作的模式會隨著人員基數(shù)的龐大,而使協(xié)調(diào)管理難度增加、溝通成本大幅度攀升。在今天這樣一個互聯(lián)網(wǎng)時代,這是一個落伍的管理方式。而管理本質(zhì)上是為戰(zhàn)略服務(wù)的,由于戰(zhàn)略還是傳統(tǒng)的大量化營銷模式,管理的落伍也是十分自然的事。

    對于這家企業(yè)來說,如果要改革,不應(yīng)從績效開始,而應(yīng)從營銷戰(zhàn)略開始。新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、目標(biāo)市場營銷戰(zhàn)略的改革迫在眉睫,以傳統(tǒng)的加盟實體店為核心的渠道模式也需要重新檢索。改變粗放的大量化營銷模式、目標(biāo)市場營銷模式為更為細(xì)分的小眾市場營銷模式、一對一營銷模式、品牌化營銷模式勢在必行。在戰(zhàn)略調(diào)整的基礎(chǔ)上再進(jìn)行產(chǎn)品經(jīng)理制的組織模式、項目制管理模式調(diào)整是支持戰(zhàn)略變革的有效保證。

    改革都是一個體系化的工程,“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的結(jié)果只會帶來人心的渙散,造成更為混亂的局面。

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