圍城里面有藍海

張曉莉

英國學者凱文·湯姆森在《情緒資本》一書中指出，用好情緒資本，就要改變氛圍與改變文化。企業(yè)氛圍和企業(yè)文化常常被理解為同義詞，其實這兩個概念并不相同：氛圍是企業(yè)成員的體驗，類似于現(xiàn)實環(huán)境中的氣候，而文化是企業(yè)重視的價值，合二為一才能構成“環(huán)境”?，F(xiàn)今，在快樂工作越來越成為奢望的語境下，組織如何打造舒適的大環(huán)境，使員工快樂工作，與企業(yè)共同成長，是一個需要反復思量的話題。

一思量：企業(yè)文化“有愛”嗎

美國科學家研究發(fā)現(xiàn)，人的大腦在放松狀態(tài)下記憶水平最高。社會學家、心理學家研究發(fā)現(xiàn)：快樂最有生產(chǎn)力?？梢?，“快樂”不僅是一種態(tài)度，更是一種本領。調(diào)動人的積極性是企業(yè)管理永恒的話題。常規(guī)做法無非是“胡蘿卜”加“大棒”，若還有關鍵性的“第三元素”，那就非“企業(yè)文化”莫屬了。到底什么是企業(yè)文化？是把“愛拼才會贏”寫得漂漂亮亮掛在墻上，還是把“態(tài)度決定一切”搞成鑲金大字砌在廠門口？都不是。企業(yè)文化絕不是幾個微言大義的口號，也不是“今天工作不努力，明天努力找工作”這種明晃晃的恫嚇，這種“文化”只會讓人覺得“假、空”，惹人生厭。

企業(yè)的目標是追求利潤最大化，而文化的本質(zhì)是關愛，能使二者對立統(tǒng)一的，當然是高人，而我們身邊從不缺少高人。遠的不說——2014年夏季，世界杯激戰(zhàn)正酣，面對心猿意馬無心工作的球迷員工，某知名電商直接下了“世界杯禁球令”，勒令員工在工作日深夜不得看球。結(jié)果，該禁令立即遭到企業(yè)內(nèi)部員工的質(zhì)疑和反對，該企業(yè)隨后不得不收回成命緊急補救。再看同為互聯(lián)網(wǎng)公司的小米，從世界杯開幕之日起，就在食堂為員工搭建起看球區(qū)，甚至專門成立了“看球統(tǒng)戰(zhàn)部”。員工不但可以攜家屬一同觀戰(zhàn)，看球之后還可入住公司附近的酒店，第二天早上更是可以睡到自然醒——人性化到令人生羨。

小米公司注重團隊建設，其企業(yè)文化強調(diào) “團隊第一，產(chǎn)品第二”，人家不光口號喊得響，做法更是高明：與其讓員工無精打采地工作，還不如靈活調(diào)整制度，實施彈性工作，此舉短期內(nèi)看似影響工作，但“精神福利”后勁無窮，強大的幸福感和歸屬感會使小伙伴們“滿血”后，如“開掛”般爆發(fā)出更高的效率。

在我國，海底撈、德勝洋樓、胖東來三家企業(yè)被視為標桿，其共同點就是以人性化的企業(yè)文化實現(xiàn)了企業(yè)與員工和諧、良性的發(fā)展。德勝洋樓的創(chuàng)辦人聶圣哲這樣描述幸福：在不傷害別人的情況下憑勤勞的雙手就可衣食無憂;得到適合自己而且報酬合理的工作;老有所養(yǎng)，病有所醫(yī);心中有信仰，靈魂有歸宿;社會基本公正，同工同酬，自己能代表自己。在德勝洋樓，上述幾個指標基本達成。此外，員工之間有著相對簡單、友善而

健康的人際關系，這一幸福因素也極其珍貴。

曾有人問聶圣哲：“德勝做得如此風生水起，為什么不上市？”對此，聶圣哲淡然道：“公司保持20%-25%的利潤率就可以了，沒必要賺太多?；畹每鞓纷钪匾?。即使在美國，上市公司也只是特例，更普遍的企業(yè)形態(tài)是中小企業(yè)，固守本分，自得其樂。海洋生態(tài)圈中有龐大的鯊魚，也有很多快樂的小魚。我就想做一條樂在其中、體魄強健的小魚?！痹诼櫴フ堋爸蛔隹鞓返男◆~”思想影響下，德勝的員工大多也知足常樂。

在德勝洋樓的“波特蘭小街”，參觀學習者絡繹不絕，盡管兩萬元一次的學費并不算少，卻阻擋不了企業(yè)管理者們想把德勝幸福、快樂秘笈“買”回去的決心。銀子砸出去之后，有心的老板最該做的是：品一品自家的企業(yè)文化，是不是愛在其間？

二思量：企業(yè)機制讓員工“爽”嗎

在2014年的中國雇主品牌論壇上，中國教育聯(lián)盟委員會主席牛新哲說：“如果不以錢去吸引優(yōu)秀的人才，還有三點很重要——尊重、機制和平臺?！睓C制，《現(xiàn)代漢語詞典》上解析為：一個工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式。曾在網(wǎng)上搜索關鍵詞時意外發(fā)現(xiàn)，不少網(wǎng)友問：“上司讓我制定某某制度，請高手指點，是否有現(xiàn)成的模板可供參考？”機制既是“相互作用”的結(jié)果，那些僅憑領導拍腦門做出的所謂“決策”，以及百度上生搬硬套其他企業(yè)的條條框框自然算不得公平、公正。

若實在改不了“拍腦門”和“一言堂”的習慣性動作，也不妨參考一下某知名網(wǎng)絡公司的做法——定期不定期地召集員工開個小會，聽聽員工有哪些訴求。該公司多是90后員工，新生代們最大的特點是敢想、敢說，就有常遲到的“小主”在會上提議：“遲到三分鐘能不能不算遲到？”另一個更遲的不服：“三分鐘不算遲，那我晚到五分鐘也不該算遲?！备魑弧按笕恕眰冸m正襟危坐卻不覺員工的提議幼稚可笑，正兒八經(jīng)把員工的訴求記在本上，然后派人在上班時間實地搜集數(shù)據(jù)：8點半上班為什么員工遲到？是天氣因素還是交通因素？待數(shù)據(jù)統(tǒng)計上來后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)單位的上班時間都集中在8點半至9點之間，而8點45分上班則可與其他單位的上班時間產(chǎn)生錯分。于是公司立即試行新上班時間，收效顯著后即在全公司推行。如此，“小主”們既覺得建議被采納臉上有光，又真的不再姍姍來遲，實在是一舉兩得。

當然了，讓員工“爽”，不談錢一切都是虛的。如何把“錢”這種“俗物”談得清新脫俗，自然也要講究方式。

首先，從福利上讓員工“爽”。福利福利，幸福的權利。讓人幸福必得體現(xiàn)出人情味兒。比如國內(nèi)某健康產(chǎn)業(yè)集團，從2012年春節(jié)開始，每年給總部近千名員工的父母寄去1000元“孝心錢”;某制造型企業(yè)實行“親情1+1”制度，每月寄200元錢給員工家屬。雖然千百元錢不足以證明企業(yè)如何厚待員工，但是這份正常薪水之外的“孝心錢”卻讓員工感覺到溫情。不少員工反映，他們的父母逢人就說孩子找了個好單位，說公司又大方又重情義，讓孩子一定要好好回報企業(yè)?？戳诉@兩則新聞，筆者暗嘆，這兩家企業(yè)真是吃透了中國的“面子文化”：員工在四鄉(xiāng)八鄰里如此有面子，怎么好意思跳槽、怠工？就算他們想，他們的爹娘也不樂意吧。所謂“歸屬感”根本不需要什么專題講座，不經(jīng)意間即可有之。

其次，讓員工晉升“爽”。當今社會講究快節(jié)奏，你若還想讓員工“多年的媳婦熬成婆”，對不起，你速度太慢我不敢等?？匆幌聡鴥?nèi)大型物流公司德邦集團的員工晉升速度：人力資源部負責人居然是在公司工作還不滿三年的應屆碩士，綜合管理部負責人也不過本科畢業(yè)工作五年，大學生

干滿一年即可升任經(jīng)理，經(jīng)理干滿兩年即可升任高級經(jīng)理。晉升快與重視培訓不無關系。該公司員工從入職到每一次晉升都經(jīng)過學習和培訓，成績排在班級前50%的才有資格晉升。公平的晉升機制，讓公司95%的員工認為晉升靠的是能力、業(yè)績而非“關系”——好好兒干，晉升不過是分分鐘的事。

三思量：干涉多少才算恰當

近日，美國人力資源調(diào)查機構發(fā)布了“2015年最值得投入的公司”調(diào)查結(jié)果，Google再次毫無懸念地位居首位。為了留住優(yōu)秀人才，Google不遺余力地貫徹“低干涉（Light Touch）管理”——大家都是小伙伴，一起玩出新創(chuàng)意。與之相比，高薪誘惑、制度捆綁什么的簡直弱爆了。

傳統(tǒng)管理愛玩“盯人”戰(zhàn)術，認為“員工不盯緊就會偷懶”，但Google以實踐證明了此論斷不適用于新生代。Google有一項“20% Time” 制度，員工每天可利用20%的上班時間做想做的事。結(jié)果，不但沒有耽誤工作，反而激發(fā)出員工更多的創(chuàng)意，公司直接從中受益。

去年5月26日，一張主題為“老板，我錯了”的美女海報一夜間貼滿了蘇州地鐵1號線一輛列車的車廂。這是同程旅游網(wǎng)城市媒介投放活動的一部分，重點推出1元門票、10元度周末等特惠產(chǎn)品。除了貼滿整列地鐵的海報外，蘇州當?shù)氐奈⒉┐骎等熱門微信公眾號也參與其中。無論怎么看，這都是一項經(jīng)過高人精心指點策劃的地面廣告戰(zhàn)役，但事實上，它卻始于對一個職場新人失誤的將錯就錯。據(jù)該公司副總經(jīng)理靳彩娟介紹，公司員工在會上提出“1元門票”項目后，獲得董事長的口頭同意，但具體執(zhí)行時間并未敲定，由于當天會議結(jié)束時已到了下班時間，這位90后員工立即連夜趕工，將產(chǎn)品推上線。老板沒簽字就擅自推出新產(chǎn)品——這就是“老板，我錯了”的來由。公司發(fā)現(xiàn)活動上線后反響很好，于是繼續(xù)投入，從而產(chǎn)生了一系列火爆的旅游產(chǎn)品。正如靳彩娟女士所說：“其實90后員工的價值遠遠沒有發(fā)揮出來，所以企業(yè)一定要為他們提供更廣闊的平臺，給員工機會，讓員工放手去做，讓他們的價值真正地發(fā)揮出來?！?/p>

在追尋快樂工作的路上人們窮盡想象，但對于優(yōu)秀人才來說，最簡單的做法就是“放手”，讓員工自己發(fā)揮力量：一個待改善的產(chǎn)品經(jīng)過耐心打磨，成為被用戶喜歡的產(chǎn)品;一項流程待完善的工作認真梳理后進行得無比順暢;一成不變的新年晚會在精心策劃下突破了過去的認知讓觀眾耳目一新……不受約束自我雕琢的過程會帶給人強烈的快樂感。讓員工“嗨”，就給他一個高開放性、低管理度的自由空間吧！

四思量：如何確保快樂工作“充電期”

新生代員工越來越重視工作與生活的平衡。若下班后還被老板揪住不放，微信群多出幾條“聽說加班，整個人都不好了”之類的仇恨帖事小，跳槽走人可就鬧大了。有一位企業(yè)管理者非常明智，他說：“如果所有活動都圍繞著工作，影響力與創(chuàng)意都將逐漸縮小?！?/p>

當下，有太多方法論指導我們?nèi)绾卧谏习鄷r分秒必爭，但“下班后”何嘗不是一種需要妥善保護的資產(chǎn)？不管對企業(yè)還是對員工，善待“下班后”才是競爭力永續(xù)存在的前提。

其實，重視生活與工作平衡并非新生代員工的專利，更是國際上盛行的趨勢。2014年4月，法國兩家工會針對科技業(yè)及顧問業(yè)，要求企業(yè)不得在晚上6點下班后打電話或發(fā)郵件給員工（不含高層主管），尊重員工“下班后”的權益。同樣，德國勞工及社會事務部去年也明令，除非緊急事件，主管不得要求員工在下班后處理公事，員工也不該因在非上班時間手機關機或不回復而受到責罰。當時的德國勞工部部長馮德萊恩說：“讓員工在下班后遠離工作對企業(yè)絕對有利，否則長期下來，員工一定會身心俱疲?！?/p>

不少德國企業(yè)將“維護員工下班后的生活”視為人才政策的一部分。例如，福斯汽車就對公司服務器下手，在晚上6點15分至隔天早晨7點會停止發(fā)送郵件到員工信箱;寶馬公司則讓員工可以和主管協(xié)商，下班后處理電子郵件即等同加班。盡管加班的情況在中國職場屢見不鮮，但仍有越來越多的企業(yè)投身于這股潮流，管理者以身作則，與員工共同追求下班后的幸福生活。Google臺灣區(qū)總經(jīng)理陳俊廷更是將“工作與生活平衡”的理念落到員工的個人關鍵績效指標（KPI）里。每年年初，員工都要列出一件可以幫助工作和生活平衡的小事，如定期爬山、運動或從事公益活動，這就是 “OST（One Small Thing）計劃”。每個季度總結(jié)時，除了看員工的業(yè)績完成情況，還要看其OST的執(zhí)行狀況?！叭绻鸒ST執(zhí)行得不好，我可能無法給出高分。”陳俊廷說。而臺灣某企業(yè)副董事長說：“一家企業(yè)不該傷害、阻擋員工追求美滿生活的能力，而是要協(xié)助他們擁有這種能力?！?/p>