人力資本管理平臺(tái)建設(shè)與員工持股激勵(lì)探討

貴研鉑業(yè)股份有限公司 徐瀅

1 引言

在黨的十八屆三中全會(huì)《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》的政策號(hào)召下，資本管理越來越受到企業(yè)的重視。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資本作為知識(shí)的載體，在如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)乃至國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中起到了至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)管理者對(duì)資本管理的關(guān)注點(diǎn)也從過去的物質(zhì)資本逐漸轉(zhuǎn)移到人力資本上。

人力資本兼有“人力資源”與“資本”兩種屬性。作為人力資源的一種資本化形式，人力資本仍然保持了人力資源固有的“戰(zhàn)略性”，其往往根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求而進(jìn)行安排，做出相應(yīng)的變動(dòng)，服務(wù)于企業(yè)科學(xué)、健康、可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。而作為資本，人力資本又具有良好的流動(dòng)性、增值性，其布局和功能極具靈活性。這樣的屬性決定了對(duì)人力資本的管理不同于原有的人力資源，也不同于普通的貨幣資本等物質(zhì)資本，而是需要結(jié)合人力資本的特點(diǎn)構(gòu)建一個(gè)資本管理平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的專業(yè)化管理。

這一平臺(tái)對(duì)有色金屬企業(yè)，特別是國(guó)有高科技型的有色金屬企業(yè)而言，具有重要的意義。有色金屬行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)、人民日常生活及國(guó)防工業(yè)等領(lǐng)域的基礎(chǔ)原材料產(chǎn)業(yè)，其對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有支撐作用。據(jù)2014年中國(guó)有色金屬行業(yè)現(xiàn)狀分析顯示，有色金屬企業(yè)高端產(chǎn)品開發(fā)能力弱，生產(chǎn)成本高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)營(yíng)困難，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱[1]。而擺脫這一發(fā)展困境，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)、降低生產(chǎn)成本、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都少不了具有核心研發(fā)技術(shù)的研發(fā)人才，少不了實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化的技術(shù)人才，少不了具有豐富生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的管理人才作支撐。資本管理平臺(tái)的建立將有助于有色金屬企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行有機(jī)整合，提升人力資本的質(zhì)量，帶動(dòng)物質(zhì)資本運(yùn)作，進(jìn)而形成企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)，我們也應(yīng)該注意到，這樣的資本管理平臺(tái)的建立只是起到了整合人力資本的作用，而要想促使人力資本發(fā)揮最大效用，還需要相應(yīng)激勵(lì)政策的配合。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家威廉詹姆士的研究，企業(yè)員工發(fā)揮其能力的20%～30%就可以使員工保住工作，使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而受到充分激勵(lì)的員工其能力可以發(fā)揮至80%～90%。由此可見，科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)良性發(fā)展不可或缺的重要機(jī)制。有色金屬企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須在構(gòu)建資本管理平臺(tái)的同時(shí)實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。基于此，本文將在第二部分和第三部分詳細(xì)分析人力資本管理平臺(tái)和與之相結(jié)合的員工持股制度具有哪些特點(diǎn)，在第四部分分析上述平臺(tái)和對(duì)應(yīng)的員工持股制度的推行需要注意哪些問題。

2 人力資本管理平臺(tái)

對(duì)于企業(yè)而言，資本管理就是將資金、資產(chǎn)等不具有生命的物質(zhì)，轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)事業(yè)所需的資本，也就是通過人的作用使知識(shí)、才能、理想及策略融合而成的有機(jī)體，透過管理來適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以此來創(chuàng)造企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值。資本管理平臺(tái)的搭建就是為了更好地管理資本而創(chuàng)造出一系列的環(huán)境或條件。普通的資本管理平臺(tái)主要是針對(duì)資金等物質(zhì)資本的規(guī)劃、投入、產(chǎn)出、績(jī)效評(píng)價(jià)、反饋調(diào)節(jié)等環(huán)節(jié)，而針對(duì)人力資本的資本管理平臺(tái)由于人力資本的特點(diǎn)而不同于其他平臺(tái)。

首先，人力資本會(huì)影響企業(yè)管理理念，進(jìn)而影響平臺(tái)建設(shè)理念。早在20世紀(jì)60年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨就已經(jīng)指出人力資本表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能及健康素質(zhì)的存量總和。西方國(guó)家對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)較早，而對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來說對(duì)此認(rèn)知不足或者根本沒有人力資本概念的現(xiàn)象不在少數(shù)。就有色金屬企業(yè)來說，有色金屬行業(yè)屬于資本密集型行業(yè)，其資本密集主要體現(xiàn)在資金上，而對(duì)人力資本并沒有付出同樣的關(guān)注。重視人力資本意味著資本管理平臺(tái)建設(shè)將更加以人為本，更多地從員工角度出發(fā)，而不是單一地采取物化的數(shù)控管理。

其次，人力資本將會(huì)影響企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資本投資的決策權(quán)重，進(jìn)而影響資本管理平臺(tái)管理標(biāo)準(zhǔn)。人力資本的一個(gè)重要特點(diǎn)是其可以通過人的主觀能動(dòng)性極大地促使其他資本發(fā)生改變，這將使各種資本之間最佳比例的彈性范圍增大。所以，重視人力資本能促使企業(yè)在衡量物質(zhì)資本和人力資本作用時(shí)增加人力資本的權(quán)重，提高企業(yè)對(duì)員工開發(fā)、培訓(xùn)、福利等方面的支出，并且當(dāng)考慮對(duì)其他資本的投入比例時(shí)可能會(huì)以人力資本的投入作為主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一來進(jìn)行估量。同時(shí)，基于人力資本的個(gè)體差異性，對(duì)不同種類的人力資本將有可能適用不同的管理標(biāo)準(zhǔn)，而不再是“從頭至尾”統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

最后，人力資本將會(huì)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，進(jìn)而影響資本管理平臺(tái)的運(yùn)行機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制就是要根據(jù)人的心理變化，采取一定的措施最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作熱情，達(dá)到員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的雙贏。企業(yè)普遍采取薪酬、晉升、福利等偏重于物質(zhì)的激勵(lì)策略，但是這些激勵(lì)政策和短期績(jī)效周期考核緊密掛鉤，具有短視性，并且績(jī)效考核時(shí)間僵化、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活，使得這些激勵(lì)政策難以長(zhǎng)久地發(fā)揮其功用。人才是企業(yè)的第一資源，人力資本要想做到持續(xù)意味著企業(yè)要留住人才，這樣對(duì)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)久性要求就有所提高。相應(yīng)的，資本管理平臺(tái)在處理這種關(guān)系時(shí)就要采取合適的運(yùn)行機(jī)制。

3 員工持股制度

要解決激勵(lì)政策的短視性問題，員工持股制度是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。員工持股制度可以說是一種特殊的激勵(lì)制度，是企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新型人力資本的一種重要方式[2]，其通過使員工持有企業(yè)股權(quán)或股票從而享有剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，達(dá)到吸引、留住、激勵(lì)員工的目的。員工持股使員工參與到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中，是人力資本與物質(zhì)資本的有機(jī)融合，由于其以股權(quán)或股票為媒介，所以被認(rèn)為是有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段[3]。十八屆三中全會(huì)提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”，完善激勵(lì)約束機(jī)制和員工持股被國(guó)務(wù)院國(guó)資委列為33項(xiàng)重大課題之一；2014年6月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見，在上市公司中開展員工持股計(jì)劃實(shí)施試點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年6月20日至11月19日期間，上市公司公告員工持股及通過定增實(shí)現(xiàn)高管持股的企業(yè)已達(dá)到82家，越來越多的企業(yè)對(duì)此開展了實(shí)踐。

員工持股制度對(duì)有色金屬企業(yè)來說極具現(xiàn)實(shí)意義。以貴研鉑業(yè)為例，在貴研的激勵(lì)計(jì)劃中，采取了對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)、打造成長(zhǎng)平臺(tái)以及“寬帶薪酬”、“1+1+1”薪酬模式、“特才特薪”等激勵(lì)手段。但是由于受西部條件影響，加之企業(yè)內(nèi)部缺少考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)分配激勵(lì)的支撐、激勵(lì)手段的深度和長(zhǎng)遠(yuǎn)性不夠，使得貴研仍然面臨著人才流失、高端人才偏少、人才層次結(jié)構(gòu)不合理、人才質(zhì)量不盡如人意等問題。并且從企業(yè)發(fā)展來看，有色金屬企業(yè)的核心采礦技術(shù)、產(chǎn)品加工生產(chǎn)技術(shù)是企業(yè)生存的重要支柱，而這些核心技術(shù)的研發(fā)需要高層次、創(chuàng)新型人才。從目前的條件看，員工持股是解決這一困境的較為理想的方式。通過員工持股，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)都將會(huì)發(fā)生變化，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密切結(jié)合，有利于激發(fā)員工的積極性。

在實(shí)踐中，特別是對(duì)上市公司而言，股票期權(quán)也是一種較為流行的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。然而員工持股與股票期權(quán)相比，具有一定的優(yōu)勢(shì)。股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的一種激勵(lì)方式，其對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)的高層管理者而不是普通員工。因?yàn)閷?duì)于基層工作者來說，他們對(duì)股價(jià)的影響微乎其微，無法通過自己的努力工作提升股票價(jià)值，股票期權(quán)對(duì)他們來說并不能與工作業(yè)績(jī)相掛鉤，自然也就起不到激勵(lì)的作用。所以股票期權(quán)的實(shí)行具有很大的局限性。而員工持股則不然，其適用的對(duì)象可以是管理人員、技術(shù)人員，也可以是普通員工，這樣涉及了企業(yè)各個(gè)層次的員工，與股票期權(quán)相比使用范圍更加廣泛。這一點(diǎn)對(duì)于有色金屬企業(yè)來說極為重要。在這類企業(yè)中，基層員工比例較大，他們是實(shí)現(xiàn)技術(shù)向成果轉(zhuǎn)化的重要因素，日常金屬產(chǎn)品的生產(chǎn)乃至礦藏的開發(fā)都離不開這些人。所以員工持股制度可以使基層員工也成為激勵(lì)的受眾，對(duì)企業(yè)而言是很有利的。

4 平臺(tái)建設(shè)及員工持股的推行所需要注意的問題

通過上述的分析我們可以看到，人力資本管理平臺(tái)中要有像員工持股這樣的激勵(lì)機(jī)制作保障，才能有效地使人力資本運(yùn)作起來。所以在構(gòu)建資本管理平臺(tái)時(shí)，就涉及要以怎樣的結(jié)構(gòu)將員工持股這一激勵(lì)方式嵌入其中?；蛘哒f，員工持股本身可以看成一種資本管理方式，這種方式恰恰是以人力資本為主體，通過對(duì)員工對(duì)股票的購(gòu)買、分紅、轉(zhuǎn)讓等環(huán)節(jié)的控制實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理。

其實(shí)員工持股在我國(guó)企業(yè)中并不是一個(gè)新的概念。但是在我國(guó)，這一制度是在改革開放之后才逐漸發(fā)展起來的，員工持股制度中并存的先進(jìn)性和復(fù)雜性[4]使得就發(fā)展完善程度而言，還遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)國(guó)家。其中美國(guó)和日本的員工持股計(jì)劃具有一定的典型性和代表性。

在美國(guó)，員工持股計(jì)劃可以分為杠桿式和非杠桿式。其核心都是具有信托基金管理，以信托基金為核心開展員工持股。杠桿型員工持股和非杠桿型員工持股的區(qū)別在于，杠桿型是由企業(yè)進(jìn)行擔(dān)保向金融機(jī)構(gòu)借入資金提供給員工，從而解決員工持股計(jì)劃的資金問題。而非杠桿型則沒有這一擔(dān)保過程，對(duì)員工個(gè)人的資金約束和信貸約束要強(qiáng)一些。企業(yè)與員工之間的資金、股票流動(dòng)都是通過信托基金來完成的。在美國(guó)，員工持股還享有一定的稅收優(yōu)惠，員工持股計(jì)劃覆蓋人數(shù)已經(jīng)占勞動(dòng)力的25%以上。而在日本，員工持股機(jī)構(gòu)則一般是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立員工持股會(huì)，參與持股計(jì)劃的員工就是其中的會(huì)員。每年由該機(jī)構(gòu)購(gòu)買公司股份再記入員工的個(gè)人賬戶?？梢?，員工持股制度的實(shí)現(xiàn)一定要有專門的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，這樣才會(huì)減少與其他機(jī)構(gòu)的行政交叉帶來的資本管理上的混亂。想要將資本管理平臺(tái)與員工持股這一激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，在具體的實(shí)施過程中，需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

4.1 組織上以員工持股機(jī)構(gòu)為主體構(gòu)建資本管理平臺(tái)

專門的員工持股機(jī)構(gòu)可以作為人力資本管理平臺(tái)的主體。該機(jī)構(gòu)肩負(fù)著員工股份的分配，必然要涉及對(duì)員工所持股份價(jià)值事前的評(píng)估、事中的監(jiān)管以及事后的評(píng)價(jià)，進(jìn)而在這一系列工作的基礎(chǔ)上調(diào)節(jié)員工股份?？梢哉f這一機(jī)構(gòu)掌握著員工的第一手資料。以員工持股機(jī)構(gòu)為主體構(gòu)建資本管理平臺(tái)將有助于企業(yè)確切了解員工需求，有針對(duì)性地做出資本規(guī)劃、實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。該機(jī)構(gòu)要與研發(fā)中心、事業(yè)部和子公司、信息中心等部門協(xié)同起來，與原有的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組區(qū)分開來。這樣資本管理平臺(tái)才能擺脫原有的行政限制，進(jìn)行市場(chǎng)化管理。

4.2 功能上以員工層次為依據(jù)

資本管理最基本的作用是對(duì)資本的投入、使用和退出進(jìn)行管理。對(duì)人力資本的管理也不例外，資本管理平臺(tái)也要重視人力資本的投入、使用和退出。對(duì)于有色金屬這種對(duì)不同層次人才依賴度都較高的企業(yè)，要格外注重人力資本管理的層次性。從本質(zhì)上來說，資本管理平臺(tái)主要是提供一種環(huán)境或者一些條件，來促使資本保值增值。前文已經(jīng)指出，人力資本具有個(gè)體差異性，所以針對(duì)不同層次的人才應(yīng)該具有不同的功能，提供不同的便利。比如對(duì)于從事金屬產(chǎn)品科技研發(fā)的員工來說，注重提供高層次知識(shí)交流、學(xué)習(xí)平臺(tái)；對(duì)于基層工作人員注重提供發(fā)揮個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)自我滿足的機(jī)會(huì)；對(duì)于管理人員來說，注重提供自主管理的氛圍，從而使企業(yè)更加具有活力。相應(yīng)的，這個(gè)時(shí)候員工持股的范圍、比例及退出方式也要結(jié)合員工層次來確定，即根據(jù)不同崗位對(duì)持股方案進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，不能固守某一固定標(biāo)準(zhǔn)。

4.3 監(jiān)管上防止高管變相牟利

人力資本管理平臺(tái)的建立以及員工持股制度的推行，其根本目的都是為了吸引人才、留住人才，為了使人才這一戰(zhàn)略資源充分得到運(yùn)用。而對(duì)于有色金屬企業(yè)來說，不僅為了提升產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的強(qiáng)大，更是為了在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中真正起到支柱性作用。所以對(duì)資本管理平臺(tái)的監(jiān)管以及風(fēng)險(xiǎn)的防控必不可少。要完善相關(guān)企業(yè)制度，防止企業(yè)高層利用資本管理平臺(tái)進(jìn)行私利操作，防止管理權(quán)力濫用。同時(shí)，還要防止在持股推行的過程中演變成“變相高管股權(quán)激勵(lì)”。此外，對(duì)部分國(guó)有有色金屬企業(yè)而言，還要注意防止員工持股造成國(guó)有資產(chǎn)流失。

5 結(jié)語

人力資本管理平臺(tái)的建立并非一蹴而就，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展所處的環(huán)境，不斷地進(jìn)行調(diào)整。現(xiàn)階段在國(guó)家政策推動(dòng)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)遇下，正是企業(yè)搭建這樣的資本管理平臺(tái)的好時(shí)機(jī)。正像引言中所指出的，一個(gè)合理的平臺(tái)還要有好的激勵(lì)機(jī)制輔助。本文正是分析了人力資本管理平臺(tái)需要一種怎樣的激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)為員工持股制度提供了一種好的方法促使資本管理平臺(tái)形成，特別是對(duì)于有色金屬企業(yè)而言，此種方式具有很好的借鑒性。當(dāng)然，這一建議的效果怎樣還需要在實(shí)踐中不斷的探索。

[1] 2014年中國(guó)有色金屬行業(yè)現(xiàn)狀分析http://www.chinabgao.com/k/yousejinshu/2075.html.

[2] 孫永生,陳維政.企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與情景因素的匹配分析[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng),2011(6).

[3] 金文.系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)、合規(guī)的員工持股計(jì)劃——綠地集團(tuán)員工持股計(jì)劃的案例分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2014(18).

[4] 黃群慧,余菁,王欣等.新時(shí)期中國(guó)員工持股制度研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2014(7).