高校教師人力資源管理研究

汪宇晗

摘 要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，是社會(huì)發(fā)展的必然。任何國(guó)家和地區(qū)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把握機(jī)遇，有大的作為，關(guān)鍵在于大力發(fā)展高等教育。在新的世紀(jì)里，國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)將轉(zhuǎn)化為人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，世界各國(guó)為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，都將人力資源的開發(fā)和建設(shè)作為基本國(guó)策予以高度重視，通過(guò)加大對(duì)國(guó)民教育和培訓(xùn)投資力度來(lái)提高人力資源的內(nèi)在質(zhì)量，通過(guò)獲取和強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)提升本國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)是人類社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力，而發(fā)展則首先是人的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師；人力資源管理；研究

一、加強(qiáng)高校教師人力資源管理的重要性和必要性

（一）人力資源開發(fā)與管理是國(guó)家進(jìn)步與發(fā)展的要求

1.世紀(jì)國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)

一切競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)一，是人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，因而，發(fā)展必然取決于人的素質(zhì)、取決于人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、取決于人的價(jià)值觀。經(jīng)濟(jì)全球化必將導(dǎo)致一切資源要素在全球范圍的重新配置，必然會(huì)帶來(lái)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局的重大調(diào)整，這就意味著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將不再是以自然資源為基礎(chǔ)的各種產(chǎn)品，而是建立在現(xiàn)代信息技術(shù)基礎(chǔ)上的各種知識(shí)。知識(shí)的核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)將是未來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)。

2.加強(qiáng)高校教師人力資源管理是高校自身發(fā)展的需要

現(xiàn)代高等學(xué)校肩負(fù)著培養(yǎng)專業(yè)人才、發(fā)展知識(shí)、服務(wù)社會(huì)等三大職能。大學(xué)作為“人類社會(huì)的動(dòng)力站”，在文明不斷延伸的歷程中，擔(dān)當(dāng)了不可替代的角色，始終與國(guó)家的興盛同步前行。中國(guó)高等教育正經(jīng)歷著自她誕生以來(lái)最為深刻的變革，面臨著歷史上最好的發(fā)展機(jī)遇。到2003年，全國(guó)高等教育毛入學(xué)率由1998年的9.8%提高到13.2。隨著我國(guó)高等教育規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大和高等教育大眾化時(shí)代的來(lái)臨，社會(huì)對(duì)大學(xué)原有的管理體制和組織形式提出了新的要求，加入世貿(mào)組織更使我們進(jìn)入一個(gè)全方位競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。一個(gè)國(guó)家的高等教育，已經(jīng)不可能完全孤立地發(fā)展，必須融入世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境中去。這就需要更新辦學(xué)理念，更多地了解和吸收、借鑒國(guó)外大學(xué)較成熟的管理

經(jīng)驗(yàn)。

和世界一流大學(xué)相比，中國(guó)高校最大的差距表現(xiàn)在師資隊(duì)伍上。眾所周知，高質(zhì)量的師資隊(duì)伍對(duì)于辦好一所大學(xué)是非常重要的。建設(shè)一流的大學(xué)必須擁有一流的教師隊(duì)伍，關(guān)鍵的問題是如何建設(shè)一流的教師隊(duì)伍。要把吸引和培養(yǎng)拔尖人才放在建設(shè)師資隊(duì)伍的首位，吸引和培養(yǎng)并重。在實(shí)際工作中，建立良好的工作氛圍，提供一流的教學(xué)、研究設(shè)施，為教師確定合理的工作量，使教師有更充分的自主和更多的時(shí)間從事科研工作，都是非常重要的。

教師整體水平的高低對(duì)于辦好一所大學(xué)是非常重要的。高校教師的流失造成了高校人才資源的嚴(yán)重不足，直接影響著教學(xué)、科研活動(dòng)的開展，影響著對(duì)高校學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，影響著高校自身的發(fā)展，因此，加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開發(fā)是高校自身健康發(fā)展的客觀需要，對(duì)此我們應(yīng)給予高度重視。

二、高校師資管理中存在的主要問題

（一）高校師資管理理念陳舊，人力資源思想缺乏

我國(guó)高校人事制度雖有較大的改革，但就目前情況而言，高校師資的管理理念還沒有脫離在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理的傳統(tǒng)思路，現(xiàn)代的人力資源管理理念還沒有真正建立。一些高校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源管理這一新理念還缺乏了解，仍然保持在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的舊思想、舊觀念，把人事工作當(dāng)作組織的行政事務(wù)之一，以事為中心，悟守人員進(jìn)、出、管的管理模式，招募人才、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利、退休等業(yè)務(wù)。在工作中既沒有樹立人本管理思想，又沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的資本屬性，視人力為成本，實(shí)施簡(jiǎn)單的人事行政管理。認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，沒有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。對(duì)通過(guò)創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引人才，集聚人才的重要性，還未形成共識(shí)，重身份而輕崗位，人才缺乏交流，甚至認(rèn)為引進(jìn)人才有礙校內(nèi)人才的穩(wěn)定。

（二）人才選聘機(jī)制有待科學(xué)化、規(guī)范化

我國(guó)高校的人才選聘制度還比較落后，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，只注重人才引進(jìn)，不注重對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)。目前我國(guó)高校教師隊(duì)伍出現(xiàn)明顯斷層，許多高校有計(jì)劃地從校外招聘優(yōu)秀人才補(bǔ)充到教師隊(duì)伍中來(lái)，這是十分必要的。但是從目前許多高校教師隊(duì)伍建設(shè)的情況來(lái)看，存在著只注重人才引進(jìn)，不注重對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)的現(xiàn)象。一些高校把師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的人員上，具有研究生學(xué)歷尤其是具有博士學(xué)位的畢業(yè)生或在職人員以及那些具有副高級(jí)以上職稱的人員成了許多高校人事部門招聘的重點(diǎn)人選。與高校在引進(jìn)人才時(shí)的“一擲千金”相比，他們對(duì)校內(nèi)在職教師的培養(yǎng)卻缺乏熱情，在這方面投入的精力和財(cái)力都不足。這樣，一方面一些院校不斷加大引進(jìn)人才的力度，而另一方面，校內(nèi)青年骨干人才也幾乎以相同或成倍的數(shù)量和速度在流失，有的甚至出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)。造成這種現(xiàn)象的原因是部分高校在加大人才引進(jìn)力度的同時(shí)，卻忽略了對(duì)校內(nèi)人才的培養(yǎng)和關(guān)心。第二，在引進(jìn)人才待遇方面，普遍存在“厚‘洋薄‘土”，內(nèi)外有別的現(xiàn)象。對(duì)引進(jìn)具有國(guó)外經(jīng)歷的人才高薪以待；而對(duì)國(guó)內(nèi)具有同樣才能的人才卻未能給予同等重視。第三，人才流動(dòng)不暢，人力資源難盡其用。許多高校缺乏對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，為了穩(wěn)定教師隊(duì)伍，人為地限制人力資源的自我發(fā)展空間，限制人才流動(dòng)，造成人才單位所有，流動(dòng)渠道不暢，使高校人才資源難盡其用。這主要包括兩個(gè)方面：一是限制人才在單位內(nèi)部流動(dòng)，人力資源管理部門把主要目標(biāo)放在了崗位人員的配置上，以崗位配置為目標(biāo)，缺乏對(duì)員工的跟蹤考核，教職工上崗之后，基本是一“崗”定終身，有的教職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，或另有所長(zhǎng)，自己想調(diào)換一下單位或崗位，基本難以如愿。勞動(dòng)力基本沒有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)力。在此情況下，要使教職工的積極性得以較好地發(fā)揮是不可能的；二是制定各種“土政策”限制人才流出，如與教師簽訂不公平的合同，通過(guò)“一卡”檔案、戶口等辦法限制人才流出。特別是長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)高校忽視教師流動(dòng)管理，“近親繁殖”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，不利于人才在流動(dòng)中接觸新事物、新觀念，不利于形成智力“雜交優(yōu)勢(shì)”。同時(shí)如果其他配套措施跟不上的話，這還將會(huì)導(dǎo)致人才的“逆淘汰”現(xiàn)象，也就是優(yōu)秀人才流走了，而素質(zhì)差的教師卻無(wú)法角罕聘。

（三）職稱評(píng)定制度和教師評(píng)估制度還欠系統(tǒng)

在對(duì)教師的職稱評(píng)定方面，目前許多高校還是定指標(biāo)，而且評(píng)聘不分。這使得職稱評(píng)定的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而“評(píng)上、聘上即終身”的觀念在許多教師以及學(xué)校管理人員中具有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)。一些教師在職務(wù)聘任前，為達(dá)到要求努力工作，一旦評(píng)上了，聘上了，便認(rèn)為萬(wàn)事大吉，放松了對(duì)自己的要求。這種現(xiàn)象在評(píng)聘中高級(jí)職務(wù)，特別是在評(píng)上教授后顯得尤為突出。中青年教師作為教學(xué)、科研的主力，如牛負(fù)重，而職稱和其他待遇難以上去。同時(shí)評(píng)聘不分使聘任制的激勵(lì)機(jī)制大打折扣，還加劇了教師隊(duì)伍中原己存在的苦樂不均、待遇不公的現(xiàn)象，挫傷了許多教師的工作積極性。此外在對(duì)教師的職稱評(píng)定上，不能正確處理教學(xué)與科研的關(guān)系，出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向。在考核中，教師的科研能力、科研成果所占的權(quán)重較大，因此那些教學(xué)業(yè)績(jī)一般但科研成果較多的教師往往能在考核中獲得好評(píng)，而那些把時(shí)間和精力較多地花在教學(xué)上、科研成果相對(duì)較少的教師，在考核中則處于不利的地位。而考核結(jié)果往往與獎(jiǎng)金、晉升、職稱評(píng)定等聯(lián)系在一起。這在一定程度上影響了教師的教學(xué)積極性。

三、高校教師人力資源管理對(duì)策

（一）樹立“教師為本，人才第一”的管理理念

教育作為國(guó)家的根本，如果缺乏足夠的高水平、高質(zhì)量的教師，就不可能培養(yǎng)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)生。在高校教師管理中，必須牢固樹立以人為中心的管理思想，追求人力資源開發(fā)的人本性和歸屬感，著眼于人才資源的開發(fā)，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化；創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，始終堅(jiān)持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。實(shí)現(xiàn)高校人力資源的理性管理與人性化管理的有機(jī)結(jié)合，其核心內(nèi)涵就是充分尊重教師、依靠教師、發(fā)展教師、服務(wù)教師，提高教師對(duì)高校的滿意度，實(shí)現(xiàn)教師的滿意與高校的可持續(xù)發(fā)展的最佳結(jié)合。對(duì)高校組織而言，教師是富有活力的細(xì)胞體，是學(xué)校發(fā)展的基本力量源泉，重視教師、關(guān)心教師，促進(jìn)教師的事業(yè)成長(zhǎng)也就是謀劃高校組織自身的戰(zhàn)略發(fā)展。高校要努力用工作內(nèi)在的報(bào)酬來(lái)激活教師的積極性，讓教師在工作中獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、實(shí)現(xiàn)自我成就感，以教師的事業(yè)開發(fā)為主線，積極開發(fā)和優(yōu)化配置教師資源，使教師隊(duì)伍在質(zhì)的方面不斷提高。對(duì)教師而言，高校是其立足社會(huì)的依托、實(shí)現(xiàn)自我的搖籃。高校應(yīng)積極協(xié)助教師制訂切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行有效的激勵(lì)，必要時(shí)提供善意的、建設(shè)性的指導(dǎo)和幫助，指明解決問題的方向與途徑，培育后發(fā)優(yōu)勢(shì)，使教師不斷自我再造，內(nèi)涵得到充分發(fā)展，為向更高層次發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供可能。

（二）提高人力資源管理者的整體素質(zhì)

人力資源的開發(fā)、創(chuàng)新和發(fā)展，最終要取決于管理者的水平。我國(guó)人力資源管理的歷史是短暫的。在“對(duì)外開放”政策開始實(shí)施之前。人力資源的作用與檔案管理相差無(wú)幾。隨著引入西方的管理思想，工商企業(yè)的人力資源管理思想和管理方法也逐步發(fā)展起來(lái)，教育組織的人力資源管理仍處于起步階段。我們應(yīng)清醒地看到，現(xiàn)實(shí)中高校人力資源管理者在相當(dāng)程度上還不能稱之為真正的人力資源管理者，其總體素質(zhì)相對(duì)較低，他們的學(xué)識(shí)和能力，還難以面對(duì)信息時(shí)代的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，只有搞好人力資源管理人員的開發(fā)和培育，使其突破以往的管理傳統(tǒng)，接受新的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)管理技能和水平，提高管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，切實(shí)建立起一支發(fā)現(xiàn)人才、積極培養(yǎng)人才、勇于選拔人才的人力資源管理隊(duì)伍，才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，使組織成員上下一心，工作效率大幅提高，使學(xué)校充滿活力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

管理心理學(xué)認(rèn)為：激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)，以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動(dòng)力的心理過(guò)程。而激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的體系和制度。激勵(lì)是高校教師管理的核心。人力資源管理學(xué)提出從“以物為本”向“以人為本”的價(jià)值觀轉(zhuǎn)向，反映了高校教師作為一個(gè)特殊群體已成為高校辦學(xué)的主體，是實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。然而，高校高水平師資的缺乏卻不是一朝一夕能夠解決的，這就向高校教師管理工作提出了更高的要求。如何充分調(diào)動(dòng)高校現(xiàn)有教師的內(nèi)在動(dòng)力因素，把教師為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主導(dǎo)力量落實(shí)在工作的各個(gè)環(huán)節(jié)上，調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高師資隊(duì)伍的科技水平、創(chuàng)新能力以及為人師表的自覺性，是高校教師管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。因此建立合理有效的、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以優(yōu)化高校人力資源、持續(xù)地增強(qiáng)教師為提高教育質(zhì)量而工作的積極性。通過(guò)提高獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值，從而提高激勵(lì)水平。工作和獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值越大，其引力就越大，這時(shí)激勵(lì)教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過(guò)程中常發(fā)現(xiàn)這樣一些現(xiàn)象：學(xué)校從有限的教育經(jīng)費(fèi)中撥出一定金額用于師資培養(yǎng)，而不少青年教師取得高學(xué)位后往往以“學(xué)校設(shè)備不行”、“專業(yè)不對(duì)口”等為理由另謀高職，使學(xué)校師資培訓(xùn)計(jì)劃落空，還有部分大學(xué)教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動(dòng)力不足、熱情不高的情況。為解決這些具體問題，我們至少可從兩個(gè)方面入手：一方面，提高內(nèi)在獎(jiǎng)酬的吸收力，如通過(guò)工作本身來(lái)滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要或其他較高層次成長(zhǎng)需要；另一方面，提高外在獎(jiǎng)酬如工資、提升等由學(xué)?？刂频莫?jiǎng)酬的吸引力，增加教師的滿意感。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹桂華.美國(guó)高等教育教師設(shè)置及結(jié)構(gòu)對(duì)我國(guó)高教人事改革的啟示[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011（11）.

[2]王衛(wèi).高校教師的人力資源管理[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào)， 2012（12）.