基建礦山的績(jī)效考核管理

耿雷波++王瑞霞

摘 要：在績(jī)效考核指標(biāo)的制定中，引入平衡計(jì)分法制定考核指標(biāo)，對(duì)于不同指標(biāo)采取不同的考核方式，基本將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量方式考核，保證了績(jī)效考核的公平性和公正性?？己诉^程采取逐級(jí)考核方式，并根據(jù)考核結(jié)果采取加權(quán)平均法計(jì)算績(jī)效工資。

關(guān)鍵詞：基建；礦山；績(jī)效；管理

邯鄲某礦為一基建礦山，在以往的績(jī)效考核中存在如下弊端：

①.績(jī)效考核以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的印象在一定程度上左右考核結(jié)果，且考核標(biāo)準(zhǔn)大多是一些定性指標(biāo)，容易導(dǎo)致考核結(jié)果失去客觀性。

②.采用民主評(píng)議的辦法進(jìn)行考核，傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)”考核思維和“好人緣”的個(gè)人表現(xiàn)，會(huì)使績(jī)效考核失去真實(shí)性。

③.績(jī)效考核的主要信息來自工作總結(jié)，工作績(jī)效很大部分就是通過工作總結(jié)表現(xiàn)出來，一般情況工作總結(jié)都是報(bào)喜不報(bào)憂或者少報(bào)憂多報(bào)喜，這個(gè)很容易使績(jī)效考核失去公正性和公平性。

④.績(jī)效考核指標(biāo)的隨意變動(dòng)和考核結(jié)果的不嚴(yán)格執(zhí)行，會(huì)使人認(rèn)為績(jī)效考核只是嚇唬員工的手段，公司不會(huì)因績(jī)效考核扣減個(gè)人績(jī)效工資，從而使績(jī)效考核失去權(quán)威性。

正是存在以上問題，該礦以往的績(jī)效考核基本失去應(yīng)有的作用。如何發(fā)揮績(jī)效考核的作用，通過績(jī)效考核完成礦山整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？該礦近年對(duì)基建礦山績(jī)效考核進(jìn)行了大膽改革和實(shí)踐，特與大家探討如下：

1 績(jī)效考核指標(biāo)的制定

實(shí)施績(jī)效考核最佳方式就是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核，但在礦山建設(shè)過程中，只有工程進(jìn)度等極少項(xiàng)指標(biāo)可以量化，大部分工作只能定性描述。如何將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，如何對(duì)不能轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)的定性指標(biāo)進(jìn)行考核，是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵因素。

該礦靈活引入了平衡計(jì)分法制定考核指標(biāo)的思路，對(duì)于量化指標(biāo)，按照完成百分比計(jì)算得分，例如主井井筒帷幕注漿月鉆孔進(jìn)度；對(duì)于可以查驗(yàn)記錄的定性指標(biāo)，采用抽查記錄方式進(jìn)行定量考核，例如對(duì)合同出具的法律意見；對(duì)于無法查驗(yàn)記錄的定性指標(biāo)，采用設(shè)置滿意度和采用調(diào)查問卷方式實(shí)施，例如車輛派遣滿意度。這樣一來，績(jī)效考核指標(biāo)基本可以用定量方式進(jìn)行考核，保證了績(jī)效考核的公平性和公正性。

該礦根據(jù)礦山建設(shè)總體目標(biāo)制定了《績(jī)效考核細(xì)則》和《目標(biāo)責(zé)任書》，將目標(biāo)分配至各職能部門。同時(shí)按照崗位特點(diǎn)及分工，該礦還制定了《崗位績(jī)效分配表》，明確規(guī)定了每個(gè)人的崗位職責(zé)和考核權(quán)重，并且融入績(jī)效考核體系。通過這項(xiàng)工作，該礦整體目標(biāo)逐層分解到每一個(gè)員工身上，從而形成了自上而下考的考核體系。

相對(duì)公平的薪酬管理制度也是發(fā)揮績(jī)效考核作用的關(guān)鍵前提。如實(shí)的說，該礦當(dāng)前薪酬管理制度不能很好的實(shí)施績(jī)效考核，因此，將生產(chǎn)管理部門績(jī)效考核分值設(shè)定為120分，而將其他部門績(jī)效考核分值設(shè)定為100分，以盡量做到工作強(qiáng)度與勞動(dòng)所得的相匹配。

考核指標(biāo)制定以后，還必須根據(jù)考核指標(biāo)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，部分考核標(biāo)準(zhǔn)見表1。

2 績(jī)效考核的方式

為做到權(quán)限和責(zé)任的統(tǒng)一，金元公司采用逐級(jí)考核，程序?yàn)椋?/p>

2.1 部室考核

①制定年度工作計(jì)劃。

②根據(jù)工作計(jì)劃制定《部室績(jī)效考核表》。

③依據(jù)《部室績(jī)效考核表》進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果核算部室績(jī)效工資。

2.2 員工考核

2.2.1 部室負(fù)責(zé)人考核

依據(jù)《部室季度績(jī)效考核表》進(jìn)行，部室考核成績(jī)即為部室負(fù)責(zé)人考核成績(jī)。

2.2.2 部室副職及一般員工考核

①部室負(fù)責(zé)人根據(jù)部室工作計(jì)劃和《崗位績(jī)效分配表》，制定《員工季度績(jī)效考核表》。

②在下一季度的前20天完成上一季度的績(jī)效考核。

③公司根據(jù)部室和個(gè)人考核結(jié)果核算績(jī)效工資。

3 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

3.1 挖掘問題

通過績(jī)效考核，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)礦山運(yùn)營(yíng)中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證礦山最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 分配利益

績(jī)效考核結(jié)果直接決定績(jī)效工資的發(fā)放，該礦采取了加權(quán)平均法計(jì)算績(jī)效工資，具體計(jì)算公式如下：

部室績(jī)效工資=公司可分配的績(jī)效工資總額×

員工績(jī)效工資=部室可分配的績(jī)效工資總額×

該礦自績(jī)效考核改革以來，通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與過程管理，公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)被分解到各個(gè)部門和員工，在對(duì)績(jī)效目標(biāo)過程監(jiān)控和對(duì)績(jī)效結(jié)果綜合評(píng)估后，公司有效的掌握了目標(biāo)的達(dá)成情況，也發(fā)現(xiàn)了阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。因此，績(jī)效考核是該礦經(jīng)營(yíng)管理必不可少的一項(xiàng)活動(dòng)，極大的促進(jìn)了基建工程的建設(shè)進(jìn)度。endprint