高校青年教師薪酬制度引入年薪制的探討

畢娟

摘 要：高校青年教師處于家庭生活的建設(shè)期，對(duì)薪酬的依賴(lài)性較強(qiáng)，但是他們的收入較低，大多數(shù)青年教師對(duì)目前的薪酬?duì)顩r不滿(mǎn)意，薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用不明顯。高校制定適合青年教師崗位特點(diǎn)的年薪制，能有效地激發(fā)青年教師的工作積極性。

關(guān)鍵詞：高校 青年教師 年薪制

高校青年教師是指年齡在35歲以下，在高校從事教學(xué)與科研工作的青年知識(shí)分子。高等教育的大眾化導(dǎo)致高校不斷擴(kuò)充教師隊(duì)伍，青年教師在教師隊(duì)伍中的比例越來(lái)越大，對(duì)高等教育的影響力也在不斷加大，他們的成長(zhǎng)和發(fā)展直接影響著高校的發(fā)展、教育的質(zhì)量和文化的傳承。而薪酬水平是反應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)，高校青年教師的薪酬水平對(duì)這支隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展至關(guān)重要。

一、目前青年教師的薪酬現(xiàn)狀

1、薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力

中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)課題組2011年對(duì)32所教育部直屬高校教師進(jìn)行了薪酬調(diào)查，2013年對(duì)84所高校教師進(jìn)行了薪酬調(diào)查，調(diào)查顯示：博士畢業(yè)后在高校工作的青年教師，收入在7萬(wàn)元以下的最多，為64.7%；其次為7萬(wàn)-10萬(wàn)元，占24.2%；13萬(wàn)元以上的區(qū)間，累計(jì)比例不足3%。而不在高校工作的博士畢業(yè)生，收入?yún)^(qū)間在7萬(wàn)-10萬(wàn)元的占21.6%；10萬(wàn)-13萬(wàn)元的占17.3%；在13萬(wàn)元以上區(qū)間的最多，累計(jì)比例高達(dá)48.5%。1 青年教師收入偏低，與其他需要高級(jí)知識(shí)分子的行業(yè)而言，高校青年教師的薪酬水平缺乏吸引力。他們中不少人入職時(shí)選拔的都是優(yōu)秀畢業(yè)生，而收入水平卻處于同期畢業(yè)生中其他行業(yè)人員的中下水平，大多數(shù)青年教師對(duì)目前的工資收入不滿(mǎn)意。

2、薪酬機(jī)制激勵(lì)作用不明顯

高校青年教師在成為教師之前已進(jìn)行了大量的前期投入，如碩士、博士階段高額的學(xué)費(fèi)與生活費(fèi)。相對(duì)于本科和碩士畢業(yè)生而言，他們付出了相對(duì)較多的機(jī)會(huì)成本，屬于大齡職場(chǎng)新人。他們開(kāi)始工作的同時(shí)，也面臨著買(mǎi)房結(jié)婚、撫養(yǎng)子女、照顧父母等方面的生活壓力，提升個(gè)人收入水平的需求相對(duì)較為迫切，但收入普遍不高；同時(shí)，收入增長(zhǎng)的速度與漲幅也不能滿(mǎn)足他們對(duì)個(gè)人應(yīng)得薪酬回報(bào)的預(yù)期。這種現(xiàn)狀會(huì)導(dǎo)致他們的工作熱情和主觀能動(dòng)性降低。更有一些老師通過(guò)校外兼職來(lái)提高自身收入水平。當(dāng)他們通過(guò)其他它途徑來(lái)提高自己收入的時(shí)候，便很難再全身心從事教育工作，而學(xué)校所期望的教師出優(yōu)秀成果的愿望也難以實(shí)現(xiàn)。

二、在高校青年教師群體中引入年薪制的基本架構(gòu)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）指出：創(chuàng)新人事管理和薪酬分配方式，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵(lì)中青年優(yōu)秀教師脫穎而出。對(duì)于優(yōu)秀的青年教師而言，制定合宜的年薪制或許會(huì)成為讓其脫穎而出并獲得較高報(bào)酬的通道。

1、年薪制的內(nèi)涵

年薪制根據(jù)被支付薪酬的人所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和取得的成果來(lái)確定其工資福利待遇，以年度為結(jié)算單位的一種薪酬制度。它在企業(yè)中采用得比較普遍，如企業(yè)高管、掌握企業(yè)核心技術(shù)的高端人才等等會(huì)實(shí)行年薪制。與企業(yè)相比較，高校教師的工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，工作內(nèi)容所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也要比企業(yè)高管小，所以在設(shè)計(jì)高校教師的年薪時(shí)，其風(fēng)險(xiǎn)收入所占的比例就要降低。2

2、引入年薪制的原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)性原則

在市場(chǎng)上具備一定的吸引力的薪酬，才能讓青年教師安心于本職工作，而不是四處兼職而無(wú)心學(xué)術(shù)。青年教師安于并樂(lè)于本職工作才不會(huì)造成人才的流失或人力資源的浪費(fèi)。在高校的經(jīng)濟(jì)承受能力之內(nèi)，給予青年教師的年薪應(yīng)該具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。高于高校勞動(dòng)力市場(chǎng)平均值的標(biāo)桿年薪和高級(jí)福利對(duì)于激勵(lì)青年教師努力工作，激發(fā)青年教師的工作積極性和創(chuàng)造性將會(huì)發(fā)揮積極的和重要的作用。

（2）公平性原則

公平性原則要求根據(jù)教師創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值公平地向他們支付薪酬，讓多數(shù)教師能夠產(chǎn)生“公平感”，這是年薪制設(shè)計(jì)的首要原則。3 勞而有所得，付出就有收獲，且當(dāng)付出與收獲成正比時(shí)，個(gè)體心中才會(huì)產(chǎn)生公平感和公正感。所以，高校在引入年薪制時(shí)，要讓實(shí)行年薪制的教師感受到付出與收獲是一致的，是成正比的。

三、高校引入年薪制的制度保障

薪酬制度是與整個(gè)人事管理制度息息相關(guān)的，在引入年薪制的同時(shí)，還要完善相應(yīng)的聘任、培養(yǎng)、考核機(jī)制，才能真正保證一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。

1、創(chuàng)新聘任制度

實(shí)行年薪制要求不以職稱(chēng)作為薪酬制度的唯一依據(jù)。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等高校的部分院系均試點(diǎn)對(duì)新聘任的教師實(shí)施常任教職軌制度，改進(jìn)教師崗位的資格路徑。對(duì)實(shí)行常任軌制度的教師給予六年左右的試用期，試用期結(jié)束后若通過(guò)考核，就能獲得教授或副教授資格。常任軌制度源自于美國(guó)的終身教職制度， “全職教師在試用期滿(mǎn)后，經(jīng)過(guò)學(xué)術(shù)評(píng)議，達(dá)到預(yù)期的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，即可獲得終身教職?？疾炱谕ǔＪ?年，屆時(shí)必須接受評(píng)審，通過(guò)評(píng)審者同事獲得晉升和終身職位?！? 對(duì)于國(guó)內(nèi)高校而言，其借鑒意義主要在于終身教職制度發(fā)揮功效的前提：試用期和“非升即走”制度。在試用期內(nèi)實(shí)行年薪化待遇，這樣可以讓教師專(zhuān)心學(xué)術(shù)，而非升即走這種高風(fēng)險(xiǎn)則讓那些想在學(xué)術(shù)界混日子的人望而卻步，它“就像一道篩子，將那些以學(xué)術(shù)為業(yè)的人篩選出來(lái)，正是這些人成就了大學(xué)的輝煌?！? 這樣的選拔和聘任機(jī)制可以將優(yōu)秀的有志青年教師選拔出來(lái)專(zhuān)心教育事業(yè)。

2、完善培養(yǎng)機(jī)制

高校青年教師具有學(xué)歷層次高，接收能力強(qiáng)，思維活躍，創(chuàng)新能力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，但由于絕大多數(shù)青年教師博士畢業(yè)就留校任教，留校后未經(jīng)過(guò)基本的教學(xué)培訓(xùn)和鍛煉就直接走上講臺(tái)給學(xué)生講課，他們?cè)诮贪笢?zhǔn)備、教學(xué)方法、教學(xué)表達(dá)等方面經(jīng)驗(yàn)不足，課堂教學(xué)缺乏吸引力，影響教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，要加強(qiáng)對(duì)新聘青年教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在教學(xué)上，可以讓新聘教師參加教學(xué)交流活動(dòng)，先觀摩教學(xué)能手的教學(xué)過(guò)程而后試講再正式上課。在科研方面，學(xué)?？梢酝苿?dòng)青年教師參加老教師的科研團(tuán)隊(duì)，組織項(xiàng)目申請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，通過(guò)以老帶新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)提升青年教師的學(xué)術(shù)能力和科研能力。

3、健全考核標(biāo)準(zhǔn)

分配制度和考核相配套，才能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，選擇適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，把握好“質(zhì)”與“量”的關(guān)系，避免因量化考核而急功近利，確保薪酬分配由多勞多得向優(yōu)勞優(yōu)酬轉(zhuǎn)變。6 同時(shí)還要注意處理好績(jī)效評(píng)價(jià)中教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的關(guān)系。這三項(xiàng)任務(wù)中，科研評(píng)價(jià)指標(biāo)可以相對(duì)量化，但科研成果所帶來(lái)的社會(huì)效益是無(wú)法估量的；教學(xué)和社會(huì)服務(wù)更是難以準(zhǔn)備評(píng)估的。目前大多數(shù)的評(píng)價(jià)凸顯可量化的指數(shù)如科研的數(shù)量、論文的數(shù)量等的顯性績(jī)效而忽略了如學(xué)術(shù)成果的社會(huì)公益價(jià)值和教學(xué)的育人價(jià)值等隱性績(jī)效。高校教師工作績(jī)效的復(fù)雜性決定了我們只能用定性與定量相結(jié)合的辦法去進(jìn)行相對(duì)的事實(shí)判斷和價(jià)值評(píng)價(jià)。7 同時(shí)，要將年度考核、中期考核、終期考核貫穿起來(lái)，將教師工作成果的質(zhì)與量結(jié)合起來(lái)，才能更好地形成行之有效的聘任-培養(yǎng)-考核-兌現(xiàn)薪酬待遇的長(zhǎng)效機(jī)制。

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