帶薪休假不能打折扣

潘家永

2014年國(guó)務(wù)院《關(guān)于促進(jìn)旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》提出，將帶薪年休假制度落實(shí)情況納入各地政府議事日程。此消息一出，再一次將帶薪休假的話題推上了輿論的“風(fēng)口浪尖”。帶薪休假制度的實(shí)施已有20個(gè)年頭，現(xiàn)實(shí)中，囿于用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位以及勞動(dòng)者自身認(rèn)識(shí)問題，“帶薪年假”往往會(huì)打折扣，成為一個(gè)“看上去很美”卻令人嘆息的制度。為指導(dǎo)廣大勞動(dòng)者依法維護(hù)自己的休假權(quán)利，糾正用人單位的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，特選取幾則較典型的案例予以評(píng)析。

帶薪年假系法定 違法

違規(guī)須糾正

【案例】小李在一家個(gè)體餐館連續(xù)工作已滿1年。2014年8月，小李提出了休5天年假的申請(qǐng)，老板卻說自己是個(gè)個(gè)體戶，哪來年休假？要求小李留下來繼續(xù)工作并答應(yīng)給加班費(fèi)，但其后老板未兌現(xiàn)，小李遂以餐廳未支付其未休年休假工資報(bào)酬為由向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門調(diào)查核實(shí)后，責(zé)令老板依法向小李支付未休年休假的工資報(bào)酬。

【分析】根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第2條的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！稐l例》第3條規(guī)定：累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天?！稐l例》第5條第3款規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

帶薪年休假是職工的法定權(quán)利。本案中，小李雖然是個(gè)體戶的雇工，但也依法享有年休假。職工遇到單位不批準(zhǔn)休年假又不給予年休假工資的情況，可以帶齊勞動(dòng)關(guān)系證明、年假申請(qǐng)表、單位領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)等資料，到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴，請(qǐng)求其依職權(quán)責(zé)令用人單位支付年休假工資和賠償金。

休假天數(shù)依法定 工作

年限累計(jì)算

【案例】老張2013年7月1日入職某印刷廠，雙方簽訂了1年期的勞動(dòng)合同。2014年6月30日勞動(dòng)合同到期后，公司決定不再續(xù)簽。老張?zhí)岢龉具€要向其支付10天未休滿的帶薪年休假工資補(bǔ)償，印刷廠稱根據(jù)公司規(guī)定，新入職員工第一年享受5天年假，老張實(shí)際上也休了5天年假，無需再補(bǔ)償。老張?zhí)峁┝藚^(qū)人才服務(wù)中心出具的其入職前累計(jì)工作已20年的《工齡證明》，但印刷廠并不認(rèn)可，老張只好申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁委認(rèn)定老張累計(jì)工作年限達(dá)到21年，應(yīng)享受15天年假，遂裁決印刷廠支付老張未休滿的10天年假工資報(bào)酬。

【分析】根據(jù)《條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)累加計(jì)算，包括在不同單位的工作時(shí)間?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》）第4條規(guī)定：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。本案中，老張雖在印刷廠僅工作了1年，但他累計(jì)工作年限已達(dá)21年，當(dāng)然應(yīng)享受15天的年假，所以仲裁委支持了老張的請(qǐng)求。

實(shí)踐中，有些用人單位往往按照勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短來確定年假天數(shù)，漠視勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。因此提醒勞動(dòng)者：入職新用人單位時(shí)，如果涉及以往工作年限問題，雙方應(yīng)當(dāng)提早核實(shí)。另外，職工的累計(jì)工作時(shí)間還可以根據(jù)檔案記載、社保繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同等材料確定。

年休假單位難安排 賠償工資為2倍

【案例】2012年1月，小馬應(yīng)聘到某網(wǎng)絡(luò)公司工作，簽了3年期限的勞動(dòng)合同。2013年12月，小馬因家中有事，向公司申請(qǐng)休5天年休假，但老板說年底事情多，人手緊缺，要求小馬將年假推遲到下一年度休，可小馬并不愿意。由于2013年休假未成，小馬于2014年2月向公司提出支付其3倍年假工資的請(qǐng)求。因公司不同意，小馬就申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。公司辯解稱，只是要求小馬推遲休年假，并非不安排其休年假，小馬要求3倍年假工資的請(qǐng)求不能成立。仲裁機(jī)構(gòu)裁決公司向小馬支付2倍年假工資。

【分析】《條例》第5條規(guī)定：年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！薄掇k法》第9條規(guī)定：用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

由上可見，雖然如何安排休假是用人單位的權(quán)利，但也應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個(gè)人意愿，且一般不得跨年度安排，除非征得職工同意。本案中，網(wǎng)絡(luò)公司因工作需要，要求小馬跨年度休年假但沒有獲得小馬的同意，因此應(yīng)當(dāng)向小馬支付年假工資。雖然《條例》規(guī)定應(yīng)按職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，但其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。小馬已經(jīng)正常領(lǐng)取了工資，因此只能主張2倍的未休假工資報(bào)酬。

職工雖未申請(qǐng)休假 單位也不能免義務(wù)

【案例】葛某在某公司連續(xù)工作已達(dá)11年，2013年度未休年假。2013年12月底，葛某在辦離職手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)單位沒有向他支付10天年假工資，遂主張補(bǔ)充支付，但遭拒絕。單位拒絕的理由是：?jiǎn)挝粡奈聪拗聘鹉承菁伲鹉潮救艘矎奈刺岢鲞^休假申請(qǐng)，故應(yīng)算他自己放棄休假，所以單位沒有義務(wù)支付年假工資。葛某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)支持了葛某10天年假工資的主張。

【分析】《條例》第7條規(guī)定：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正……”?！掇k法》第10條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這些規(guī)定說明，主動(dòng)安排職工休年假是單位的強(qiáng)制義務(wù)，單位應(yīng)積極制定并公示年度職工休假計(jì)劃，并督促職工休假。對(duì)于勞動(dòng)者未主動(dòng)申請(qǐng)的，也不能視為自動(dòng)放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄。本案中，葛某雖未主動(dòng)要求休假，但單位也未主動(dòng)安排，所以不能認(rèn)定葛某放棄休假。

值得提出的是，在實(shí)踐中，有些用人單位還發(fā)明了其他一些規(guī)避職工年假的伎倆，包括：要求職工簽訂“無年假”或放棄年假的協(xié)議，以待崗期限或探親假折抵休假期限，以組織職工外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等福利待遇來折抵年假天數(shù)，以及設(shè)定休年休假的時(shí)限，逾期視為員工自愿放棄或自動(dòng)作廢，等等。還有的單位視年假為福利，對(duì)休年假的職工隨意扣發(fā)滿勤獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等。上述種種做法均為法律所不允許。