創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略研究

曹少麗

摘 要：人力資源在企業(yè)利用中是最能發(fā)揮主觀能動性的、最能開發(fā)利用的可再生資源。發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制是進行資源開發(fā)直接成本與間接成本的總和。在新時期創(chuàng)業(yè)模式下，創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)人力資源已經成為開發(fā)成本控制的主要研究方式。本文作者通過研究創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)人力資源在開發(fā)成本控制上的主要約束條件，從而找出具體的解決對策加強這種項目的實施。

關鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型；人力資源；開發(fā)成本控制

引言

在企業(yè)的人力資源、物力資源以及財力資源建設中，人力資源的開發(fā)能動性比較大，是企業(yè)在發(fā)展創(chuàng)新上的最重要能源。特別是在開發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源的開發(fā)成本控制方面顯得尤為重要。習近平總書記在東北老工業(yè)基地振興中指出，要緊緊圍繞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型來開發(fā)，特別是人力資源這個大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新。要實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化創(chuàng)新，就要借助互聯(lián)網這個平臺，以企業(yè)的發(fā)展為核心，以人才創(chuàng)新為主要途徑，從而推動社會的創(chuàng)新性發(fā)展。

一、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制的約束條件

（一）管理人員的理念比較落后

首先企業(yè)的管理層人員的發(fā)展理念比較落后，隨著新形勢企業(yè)的發(fā)展，管理層人員沒有將人力資源的開發(fā)放在企業(yè)的主要工作，因為管理人員擔心企業(yè)的流動人員比較大，所以在時間與精力上并沒有進行相應的改善。然后企業(yè)管理人員對人力資源開發(fā)工作的效用認識還不夠，沒有真正對人力資源的開發(fā)成本管理進行更新，良好的人力資源管理工作也沒有具體的方法。最后管理層人員對人力資源的主要工作認識還不夠，很多開發(fā)部門并沒有形成良好的功效[1]。

（二）沒有明確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

由于企業(yè)的環(huán)境在不斷變化，人力資源的戰(zhàn)略實施成為企業(yè)之間的主要競爭優(yōu)勢。但目前的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略還沒有總體的目標，開發(fā)的戰(zhàn)略還不夠完善，也沒有形成一個系統(tǒng)化人力資源開發(fā)計劃，從而導致企業(yè)在人力資源、物力資源以及財力資源上的缺失和企業(yè)的發(fā)展風險性。

（三）人員的培訓方式不規(guī)范

首先是企業(yè)的管理人員對員工的培訓工作認識不夠，由于企業(yè)的大量工作導致培訓的不存在性。然后對于人力資源部門來說，沒有完善的培訓機制和科學、有效的知識體系，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，很多培訓方式已經無法滿足企業(yè)員工在工作中的發(fā)展需要。最后是培訓方式的建立，企業(yè)的培訓方式和技術還比較落后，很多方法都不能滿足員工在績效領域與培訓教育中的需要。

（四）績效評價系統(tǒng)不完善

績效評價系統(tǒng)不完善主要體現(xiàn)在四個方面，一方面是沒有完善的績效評價體系，管理者對績效的認識和方式都不夠。一方面在評級體系中失去了公平、公正的作用，企業(yè)員工在實際工作中失去了工作的積極性。另一方面是沒有先進的績效工具，在實際考核過程中沒有發(fā)揮正確的績效水平。最后一方面與企業(yè)員工之間沒有良好的溝通，當績效結果出現(xiàn)后，管理人員的溝通不及時導致員工的積極性呈下降趨勢。

二、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略

（一）加強人本理念的成本控制制度

發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人力資源開發(fā)成本建設是構建成本因素的主要部分，加強對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人力資源開發(fā)成本能夠保證企業(yè)在經濟實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展方向。發(fā)展以人為本的成本控制理念首先能促進企業(yè)管理者實現(xiàn)良好的成本控制理念，因為企業(yè)管理者在建設過程中只有堅持人本觀念的人力資源成本控制，在企業(yè)發(fā)展中才能有效的保障工作的順利實施。然后還能促進人力資源部門的發(fā)展核心，使建立的人力資源開發(fā)成本控制制度更加完善。最后建立了企業(yè)全部工作人員的積極參與和有利配合，使企業(yè)中的每個員工之間都能積極配合，共同發(fā)揮協(xié)作精神，從而促進人力資源開發(fā)成本控制工作。

（二）加強人才與職員的流動管理

要進行人才與職員的流動管理工作需要注意對人才的建設，不能只是把具有高學歷的人稱為人才，而是針對企業(yè)的不同崗位，選擇適合的人才。企業(yè)在選擇人才期間，要將人才的品德與技能進行綜合性的分析，一個優(yōu)秀的企業(yè)員工不只是要將自己的本職工作做好，還要發(fā)揮良好的品德優(yōu)勢，如果一個員工沒有良好的品德，影響優(yōu)秀企業(yè)在建設中的發(fā)展情況。所以企業(yè)要建立一個具有多元化的、高品質的人才隊伍，完善企業(yè)員工的流動機制，就要保障員工在流入、流出以及內部輪崗管理中的建立[2]。

（三）認真最好分析工作

對企業(yè)的某個特定工作進行認真的分析，從而完善整個工作的行為過程。因為在發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人力資源開發(fā)成本建設中，分析工作是整個開發(fā)工作的基礎建設，但也與人力資源建設中的人才招聘、員工培訓、考核制度以及薪酬管理工作具有緊密的聯(lián)系。在工作的實際分析中，不僅要按照規(guī)范的文本進行編寫，反應出具體的工作內容，促進整個工作中的積極性，還要根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中的實際情況進行編寫、分析工作，從而做到實事求是的積極配合。

（四）完善績效評價體系的建立

首先在進行績效評價前期，要做好宣傳工作，使企業(yè)的管理人員和員工都能真正認識到績效評價的作用。然后建立科學、有效的績效評價體系，根據(jù)企業(yè)的不同崗位、不同工作建立不同的績效標準。還要選擇合適的績效評價工具，從而為企業(yè)管理人員和員工評價出準確的、公正的績效結果。最后重視績效評價的反饋工作，將已經評價過的結果及時進行反饋，使企業(yè)員工能真正認識到自己的不足，發(fā)揮改進工作，從而提高企業(yè)的工作效率、降低人力資源在開發(fā)中的成本建設。

（五）完善薪酬體系的建立

完善薪酬體系的建立能夠提高企業(yè)員工在工作中的積極性，從而保障企業(yè)最大利益的實施。首先，建立的薪酬體系一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況以及崗位的特點進行完善，特別是在企業(yè)中的長期員工要進行薪酬的長期發(fā)放，對于銷售類的員工要根據(jù)員工自己的業(yè)績進行薪酬發(fā)放。然后薪酬的建立要與企業(yè)員工的績效水平相統(tǒng)一，從而消除員工之間的差異。還要建立公平、公正的薪酬體系[3]。最后在薪酬體系建立中進行良好的溝通，從而發(fā)揮制度建立的積極效果。

（六）加強人員的培訓工作

首先建立科學的培訓制度管理工作，根據(jù)企業(yè)的實際需要，既要做到對員工的道德培訓、經營培訓，還要根據(jù)員工的實際情況進行不定期的培訓教育。然后進行培訓前的需求分析工作，根據(jù)企業(yè)員工的基本素質和業(yè)務范圍進行針對性的培訓工作。最后優(yōu)化培訓方式，避免傳統(tǒng)的講解方式，采用新的教學模式，例如游戲、情景再現(xiàn)、討論以及多媒體等教學，從而實現(xiàn)多元化的創(chuàng)新工作[4]。

（七）重視企業(yè)的文化建設

由于企業(yè)的文化工作是發(fā)展社會經濟的主要影響因素，企業(yè)管理人員要以積極的態(tài)度發(fā)揚企業(yè)的道德品質、實踐精神、創(chuàng)新精神以及良好的經營理念。因為這種積極的、向上的、和諧的文化環(huán)境是發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)控制的有利保障。只有這樣，我國企業(yè)的人才建設和穩(wěn)定發(fā)展才能有利的實施。對企業(yè)的文化建設不僅要對企業(yè)的現(xiàn)狀進行仔細的研究和分析，還要具有良好的文化理念，將文化理念進行傳播、宣傳，從而使企業(yè)文化建設在實踐發(fā)展中更加完善。

結論

在新時代發(fā)展模式下，利用互聯(lián)網的發(fā)展模式發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源的實現(xiàn)，在實際發(fā)展中就需要政府以及企業(yè)的相關部門將需要統(tǒng)籌的事放在網絡上，進行內部業(yè)務的眾包眾籌方式，不僅節(jié)約了人力資源在發(fā)展中的成本建設，而且還帶動了新社會在創(chuàng)業(yè)以及就業(yè)上的新模式。（作者單位：成都理工大學）

參考文獻：

[1] 吉宏，熊一堅.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略研究[J].企業(yè)經濟，2008，11：32-34.

[2] 孫毅.高新技術企業(yè)的人力資源成本控制[D].北京交通大學，2009.

[3] 梁進.我國高校人力資源成本管理研究[D].華東師范大學，2004.

[4] 劉鋼.創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中的人力資源管理行為策略研究[D].吉林大學，2011.