我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策

摘 要：在經(jīng)濟(jì)快速增長和經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源越來越成為引領(lǐng)和阻礙企業(yè)發(fā)展的核心因素。我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題也逐漸暴露，有普遍問題，也有國有企業(yè)、家族企業(yè)中存在的特殊問題。本文對我國企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析并給出若干解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題與對策

0 引言

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球一體化，世界各地的不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險都將深深影響到我國企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)要想在發(fā)展上占得先機(jī)，必須尊重人力資源管理，科學(xué)有序地開展人力資源的培訓(xùn)、使用和調(diào)劑，同時尊重人的精神需求，創(chuàng)造條件發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、物盡所用，協(xié)同發(fā)展。然而我國企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問題，其中有共性問題，也有國有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個性問題[1]。本文對我國人力資源管理的問題及其有效的對策進(jìn)行了認(rèn)真的分析和研究。

1 企業(yè)人力資源管理存在的普遍問題

1.1 舊觀念市場廣泛 我國人力資源的管理發(fā)展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與服從的管理方式長期占主導(dǎo)地位。工作過程中高度集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者不重視下級的需要和感受；下級為了領(lǐng)導(dǎo)滿意，容易去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的想法，而很難表述自己的真實(shí)想法。

1.2 缺乏以人為本的思想 企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過度集中在生產(chǎn)領(lǐng)域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層單純地認(rèn)為人才就是技術(shù)型人才，這批走了會有另一批人代替，而不注重綜合型和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，這樣就阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關(guān)管理制度相對落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動，人才的能力潛力難以發(fā)揮。人本主義的理念并沒有被企業(yè)落實(shí)到經(jīng)營管理中，人力資源遠(yuǎn)未得到優(yōu)化配置。在我國長期的文化以及社會背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。

1.3 薪酬激勵機(jī)制不健全 人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機(jī)制能有效帶動人們工作的積極性。但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，為確保任務(wù)完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎，與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評價機(jī)制，人才價值難以體現(xiàn)。隨著體制改革，一些私人企業(yè)激勵機(jī)制改革迅速，很多國有企業(yè)改革緩慢。導(dǎo)致員工心理上對于工作回報產(chǎn)生強(qiáng)烈落差，出現(xiàn)了一系列問題，諸如出勤率低、跳槽嚴(yán)重、工作效率低下等，國有企業(yè)這種現(xiàn)象尤為明顯[2]。

2 企業(yè)人力資源管理存在的特殊問題

2.1 國有大中型企業(yè) ①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業(yè)中，人才的選拔會存在一定程度的“灰色地帶”。導(dǎo)致不少崗位由一些關(guān)系戶、不相關(guān)人員占據(jù)。即使通過了層層考試選拔之后進(jìn)入了國有企業(yè)部門，也會出現(xiàn)論資排輩、靠關(guān)系、靠背景的狀況，很多有能力的人得不到應(yīng)有的重用。使得人才浪費(fèi)，影響了企業(yè)人才的優(yōu)化，直接損害了企業(yè)的利益。②人才職業(yè)生涯規(guī)劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，常常存在留不住人才的局面。企業(yè)沒有清晰的人才培養(yǎng)計劃，崗位往往都是一個蘿卜一個坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫情緒，這樣勢必會造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業(yè)單位缺乏有效的人才配置理念，沒有對人力資源這個寶貴的財富進(jìn)行開發(fā)利用，僅僅把人力資源當(dāng)作使用工具，導(dǎo)致很多人才沒有在合適的崗位上，難以實(shí)現(xiàn)自身的價值。從而造成了人力資源的浪費(fèi)。

2.2 家族企業(yè) 企業(yè)員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領(lǐng)導(dǎo)也是親戚來擔(dān)任。人力資源部形同虛設(shè)，企業(yè)內(nèi)部排他性尤為明顯，迫于領(lǐng)導(dǎo)層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能。績效考核在人際關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè)中也難以實(shí)施，導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾嚴(yán)重，人才在公司容易產(chǎn)生被拋棄的感覺。

3 人力資源管理問題的解決對策

3.1 強(qiáng)化以人為本的管理理念，重視人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業(yè)要堅持以人為核心的管理，明確“管理就是服務(wù)于人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化感情投入，關(guān)心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發(fā)揮員工的智慧和潛能，使員工個人的職業(yè)成長與企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展步調(diào)一致。企業(yè)的發(fā)展必須建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因此我們的管理活動都應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)，以“發(fā)展人”為根本目的，以發(fā)展企業(yè)為終極目標(biāo)。

3.2 健全人力資源管理制度，重視人力資源開發(fā) 科學(xué)的管理制度是企業(yè)長期發(fā)展的根本保證，有了具體的規(guī)章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責(zé)，企業(yè)才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)，不會存在人力資源浪費(fèi)的局面，做到人盡其用；同時部門之間協(xié)調(diào)性也會好起來，不會存在部門之間相互推卸責(zé)任。員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，使得個人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展[3]。

3.3 健全員工培訓(xùn)體制，重視企業(yè)文化建設(shè) 一個企業(yè)要想長期發(fā)展，眼光就要長遠(yuǎn)，需要建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制和制定人才培養(yǎng)計劃。員工培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，既要加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更要把培訓(xùn)體系化。業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以提高員工業(yè)務(wù)水平，更新理論，掌握最新最實(shí)用專業(yè)技能，使員工與時俱進(jìn)。健全培訓(xùn)體系，培養(yǎng)品質(zhì)觀念，培育企業(yè)各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養(yǎng)，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[4]。另外，企業(yè)文化要順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮其導(dǎo)向作用及約束功能，創(chuàng)造共同價值觀，將企業(yè)員工與企業(yè)凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳慧媛.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012（01）：127-128.

[2]劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2011（05）：112-115.

[3]徐航.企業(yè)人力資源管理問題分析研究[J].高等財經(jīng)教育研究，2014（S1）：18-19.

[4]韓宇.試述人力資源管理問題及解決對策[J].科技與企業(yè)，2015（13）.

作者簡介：范書紅（1974-），女，河北柏鄉(xiāng)人，大學(xué)學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師。