電力企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的研究

丁維榮

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2015.36.201

摘 要：薪酬管理，是指企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，在人才日益競爭的今天發(fā)揮著重要的作用。電力企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，也是促進(jìn)其他產(chǎn)業(yè)良性有序發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。結(jié)合電力企業(yè)的特點，建立科學(xué)有效的薪酬管理制度能夠吸引更多優(yōu)秀的電力行業(yè)人才，提高電力企業(yè)員工的工作效率，從而對企業(yè)的發(fā)展有著積極促進(jìn)的作用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 電力企業(yè) 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：F406 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）12（c）-0201-02

電力企業(yè)是一種民生企業(yè)，關(guān)乎著老百姓的切身發(fā)展利益。同時電力企業(yè)也是一種高效能的國家產(chǎn)業(yè)，為其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展源源不斷的帶來能源。近年來我國電力行業(yè)得到飛速發(fā)展的同時也面臨著很多問題，如何企業(yè)核心競爭力下降，人才流失嚴(yán)重，在職員工工作消極怠慢等等。究其根本原因就是電力企業(yè)的薪酬管理制度存在著一些弊端，這不僅嚴(yán)重制約著企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展也直接關(guān)系著我國綜合國力和社會整體的發(fā)展。研究電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，并探討出相應(yīng)的解決措施對調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展具有重要意義。該文就分析了電力企業(yè)薪酬管理制度存在問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施。

1 我國電力企業(yè)薪酬管理制度存在的問題

1.1 薪酬管理制度不受重視

薪酬是一個比較敏感的話題。特別是在我國現(xiàn)行的電力企業(yè)中，企業(yè)管理者或是負(fù)責(zé)人沒有形成科學(xué)的薪酬管理概念，缺乏對績效管理的認(rèn)知。單方面重視員工的工作成果和工作能力，安排好工作任務(wù)和程序就是完成了這個月或是這個季度的工作目標(biāo)。完全不在乎員工的薪酬、福利。就算是企業(yè)內(nèi)部形成了專門的薪酬管理制度也只是紙上談兵，并不落實到實處，反而把這種制度作為監(jiān)督員工工作的一種制約和規(guī)則。這樣大大降低了員工的工作動力，淡化了他們的工作熱情，從而直接影響著企業(yè)的效益。

1.2 薪酬管理制度缺失公平

公平是薪酬管理制度的核心，也是制定科學(xué)的薪酬管理制度的重要參考依據(jù)。如果一個單位的薪酬管理制度缺失了公平，那就會使員工消極怠工，充滿怨氣，影響工作效率的同時，這種“壞情緒”還能傳染，慢慢的就會使很多優(yōu)秀員工對該企業(yè)失去忠心，選擇跳槽或是轉(zhuǎn)行。在電力行業(yè)中，很多領(lǐng)導(dǎo)對待員工還是實行“大鍋飯”式的政策。不會有“多勞多得”“能者多得”的工資福利制度，只是看到大家付出了一樣的努力并或得同等的一樣的回報。這是最打壓人的積極性一種錯誤的分配中制度，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重，缺乏競爭力。

1.3 薪酬管理制度“行政化”

工資福利按行政等級劃分，這是我國很多行業(yè)的薪酬管理制度中都面臨的問題，電力企業(yè)也不例外。在電力行業(yè)中，工資、獎金、福利、都會和行政級別掛鉤。等級越高得到的薪酬就越多，越是基層的越是從事最一線工作的員工的薪酬卻并不樂觀。這是顯失公平的，違背了薪酬管理的原則。電力企業(yè)的發(fā)展離不開最基層員工的工作，比如鍋爐房的一線操作工人，如果他們付出了辛苦的勞作卻得不到應(yīng)有的合理的薪酬，就會動搖他們努力工作的決心，產(chǎn)生排斥心理，從而降低工作效率。久而久之，就會使企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，影響企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展。

2 完善電力企業(yè)薪酬制度的措施

2.1 制定科學(xué)有效的薪酬管理制度

“沒有規(guī)矩不成方圓”?？茖W(xué)合理的制度能為企業(yè)的發(fā)展帶來穩(wěn)定的生產(chǎn)環(huán)境和有序的管理環(huán)境。在電力企業(yè)中可以通過崗位分析、能力分析和績效分析，建立以崗位工資、能力工資和績效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個方面對員工的工作成果進(jìn)行考核，形成規(guī)范的薪酬管理制度。在制定規(guī)則制度的時候，要依據(jù)有效的客觀的數(shù)據(jù)進(jìn)行測評，規(guī)避部分領(lǐng)導(dǎo)者的個人感情，減少管理人員的個人判斷因素。從而才能建立起公平、公正、公開、執(zhí)行力強(qiáng)、操作性強(qiáng)的薪酬管理體系。實驗是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，任何制度的可行性和科學(xué)性都是在付諸實踐中得到認(rèn)可的。所以，我們不光是要制定出合理的薪酬制度，還要配套出相應(yīng)的實施細(xì)則，具體落實到實處，不要讓這種獎勵機(jī)制永遠(yuǎn)作為一種告示牌展示在宣傳欄上。

2.2 改善薪酬結(jié)構(gòu)，能者多勞或是多者多勞

電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。拋棄平均主義，根據(jù)每個崗位難易程度和職工的個人能力，建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。對于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎勵和補(bǔ)償，使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績和崗位責(zé)任相關(guān)聯(lián)，使員工的付出與回報得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)與績效掛鉤，保證公平性。充分展現(xiàn)“多者多勞”“能者多勞”的自由競爭形勢。

2.3 因人而異，建立有效的獎勵機(jī)制

人才的多樣性造就了企業(yè)發(fā)展的多方面和立體性。每個人的特質(zhì)不同適應(yīng)的崗位也就不同。同樣地，每個人的獎勵需求也就不同。要根據(jù)每個員工的自身需求和發(fā)展需要，因人而異的制定不同的獎勵政策，讓獎勵機(jī)制趨于多樣化和靈活性。比如有的員工更傾向于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)上的獎勵，這就要給與更多的獎金或是獎品，有的員工則是看中假期等隱性福利獎勵。另外，有獎賞就會有懲罰。在給與優(yōu)秀員工獎賞的同時，對消極怠工的員工也要給與一定的懲罰，這樣在電力企業(yè)內(nèi)部就會形成積極的工作氛圍，保證電力企業(yè)有條不紊的發(fā)展。

3 結(jié)語

在當(dāng)前社會快速發(fā)展的新形勢下，電力企業(yè)機(jī)制改革進(jìn)一步深化，電力企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和激烈的競爭。為了保證電力企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，保證我國國民經(jīng)濟(jì)和人民生活不受影響，就必須重視薪酬管理制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用，重視績效管理和考核。不斷完善薪酬管理制度，并做到合理利用，是電力企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地并在經(jīng)濟(jì)大舞臺上大展宏圖的關(guān)鍵。當(dāng)然，改變電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀也并非是一朝一夕就能夠?qū)崿F(xiàn)的，還需要在分析大量案例數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，不斷總結(jié)不斷探索，立足根本，與時俱進(jìn)。

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