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    組織內(nèi)信任、敬業(yè)度和工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

    2015-06-09 19:49:19陳明淑申海鵬
    關(guān)鍵詞:工作績(jī)效

    陳明淑  申海鵬

    摘要:依據(jù)知識(shí)密集型企業(yè)的員工問卷樣本數(shù)據(jù),考量組織內(nèi)信任、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效間的關(guān)系。結(jié)果表明,組織內(nèi)信任的各維度之間存在著潛在的邏輯遞進(jìn)關(guān)系;同事信任、組織信任通過工作敬業(yè)度正向影響任務(wù)績(jī)效;領(lǐng)導(dǎo)信任影響組織信任并通過工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度間接對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響;同事信任直接對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。

    關(guān)鍵詞: 組織內(nèi)信任;敬業(yè)度;工作績(jī)效;知識(shí)密集型企業(yè)

    中圖分類號(hào):C936;F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-7217(2015)03-0113-05

    一、引言

    績(jī)效問題一直以來都是組織和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的核心問題。在研究如何提升組織績(jī)效的過程中,敬業(yè)度作為一個(gè)重要的變量,引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。敬業(yè)度不僅與組織的員工保留率和客戶忠誠(chéng)度高度相關(guān),同時(shí)與生產(chǎn)率、利潤(rùn)率以及安全生產(chǎn)等經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)指標(biāo)高度相關(guān),是影響及評(píng)價(jià)組織績(jī)效的一項(xiàng)軟指標(biāo) [1]。

    員工敬業(yè)度受到多種因素的影響,除了工作特征(Parker和Wall(1998)[2])、個(gè)體特質(zhì)Saar(2006)[3] 、組織公平感知和工作滿意度等變量外,有研究者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)良好的信任關(guān)系能夠給員工創(chuàng)造一個(gè)心理安全、和諧舒適的工作環(huán)境,促使員工高熱情的投入,促進(jìn)組織的發(fā)展與創(chuàng)新[4]。但是以往的大部分研究主要從組織內(nèi)信任的某一種維度考慮其對(duì)員工敬業(yè)度的影響,系統(tǒng)地考察組織內(nèi)不同水平的信任對(duì)員工敬業(yè)度的經(jīng)驗(yàn)研究還很少。

    信任與組織有效性的顯著相關(guān)性雖然得到了許多學(xué)者的證實(shí),但是關(guān)于組織內(nèi)信任與績(jī)效的關(guān)系卻結(jié)論不一[5]。有文獻(xiàn)表明,敬業(yè)是績(jī)效的關(guān)鍵,而員工較高的敬業(yè)度則來自于更有意義的工作和更多心理安全感[6]。組織行為學(xué)的態(tài)度理論認(rèn)為,認(rèn)知——情感——行為意向——行為四者間是一個(gè)遞進(jìn)的作用機(jī)制,而行為作用于最終的績(jī)效。組織內(nèi)信任屬于態(tài)度的情感方面,敬業(yè)度屬于態(tài)度的行為意向方面,它們都會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。因此,本文引入敬業(yè)度這一中介變量,并從組織內(nèi)信任的不同維度系統(tǒng)分析其對(duì)敬業(yè)度以及工作績(jī)效的影響,既可以豐富相關(guān)的理論研究,同時(shí)也能夠?yàn)榘l(fā)展中的管理實(shí)踐提供有益的啟示。

    二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

    (一)組織內(nèi)信任

    信任是一種心理狀態(tài),指?jìng)€(gè)體對(duì)他人的意圖和行為抱有積極的心理預(yù)期,并愿意向他人暴露自己的脆弱性并且不擔(dān)心被對(duì)方損害[7]。組織內(nèi)信任是相對(duì)于組織間信任而言的,它是一個(gè)多形態(tài)的結(jié)構(gòu)。Nyhan和Marlowe(1997)認(rèn)為員工自進(jìn)入組織的那一刻起,便與組織內(nèi)其他成員以及整個(gè)組織系統(tǒng)產(chǎn)生聯(lián)系,組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)同事的信任以及對(duì)組織整體的信任共同構(gòu)成了組織內(nèi)信任三個(gè)維度。研究表明,員工的態(tài)度和行為與上述三個(gè)層面的信任水平顯著相關(guān),并進(jìn)一步影響到個(gè)人和組織的績(jī)效水平。Ferres,Cormell, Travaglione(2004)指出,同事信任能夠顯著提高員工的組織支持感,有助于提升員工的承諾水平,最終降低組織內(nèi)員工的離職率[8];Aryee,Budhwar,Chen (2002)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織信任是提高員工工作滿意度的重要影響因素[9];Davis,Schoorman和Mayer(1995)認(rèn)為,員工對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)平均的信任程度會(huì)影響員工的離職意圖[10]。

    (二)敬業(yè)度

    敬業(yè)度最早是由Kahn(1990)定義的,是指?jìng)€(gè)體在促進(jìn)與他人有關(guān)聯(lián)的工作中運(yùn)用知識(shí)的水平和投入情感程度的一種狀態(tài)[11]。根據(jù)Kahn(1990)提出敬業(yè)度要與員工的具體角色相契合的觀點(diǎn),Saks(2006)將敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。工作敬業(yè)度指員工在工作的過程中,全身心投入工作,對(duì)自己從事的工作高度承諾,并愿意付出努力;組織敬業(yè)度表現(xiàn)為員工高度認(rèn)同組織,更加強(qiáng)調(diào)對(duì)組織的歸屬感和自豪感。Saks(2006)認(rèn)為工作敬業(yè)度與工作特征有關(guān),與工作滿意度之間存在顯著相關(guān);組織敬業(yè)度則與組織支持感有關(guān),對(duì)離職傾向、組織公民行為會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

    財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐(雙月刊)2015年第3期2015年第3期(總第195期)陳明淑,申海鵬:組織內(nèi)信任、敬業(yè)度和工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

    (三)工作績(jī)效

    目前在理論研究中,對(duì)個(gè)體層面的績(jī)效的定義還未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí),主要的分歧在于績(jī)效是一系列目標(biāo)導(dǎo)向的行為的集合還是工作結(jié)果的直接反映[12]。員工在組織中參與的活動(dòng)以及扮演的角色是多樣的,某些活動(dòng)甚至并非與個(gè)人的工作任務(wù)直接相關(guān),如工作過程中的利他行為、幫助行為、自發(fā)合作行為等,然而這些情境活動(dòng)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及整體發(fā)展非常重要。Borman和Motowidlo(1993)指出情境活動(dòng)對(duì)任務(wù)活動(dòng)的完成具有積極影響作用,提出了關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的二維績(jī)效模型[13],本研究采用二維績(jī)效定義。任務(wù)績(jī)效是員工崗位職責(zé)的履行程度,它基于組織正式的報(bào)酬系統(tǒng),是員工工作的核心組成部分;關(guān)系績(jī)效是在員工職責(zé)及組織報(bào)酬系統(tǒng)之外但對(duì)組織有利的、員工自發(fā)的利他行為以及由此產(chǎn)生的結(jié)果,其對(duì)組織整體效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同樣有著不可忽視的影響 [14]。

    (四)理論模型和研究假設(shè)

    組織內(nèi)信任是一種多維結(jié)構(gòu),同事信任、領(lǐng)導(dǎo)信任與組織信任之間并不是簡(jiǎn)單的平行并列關(guān)系,在很多情況下,各維度之間往往存在著一定的相關(guān)性。Tan(2009)實(shí)證研究表明,同事信任通過組織信任的部分中介作用對(duì)情感承諾產(chǎn)生影響,而且領(lǐng)導(dǎo)信任與組織信任高度相關(guān)[15]。Ambrose, Schminke(2003)、Cremer, Tyler(2007)等研究發(fā)現(xiàn)組織程序公平、組織架構(gòu)以及組織制度及政策等通過領(lǐng)導(dǎo)的言論與行為傳遞給員工,從而影響員工對(duì)組織的信任水平[16]。另一方面,員工往往將領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)心視為整個(gè)組織的支持與關(guān)心,組織的精神可以從領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與行為得以體現(xiàn)。鑒于此,假設(shè):

    H1a:同事信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任有正向影響;

    H1b:同事信任對(duì)組織信任有正向影響;

    H1c:領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織信任有正向影響。

    以往研究表明,信任水平影響員工的行為意圖。較高的信任水平能夠提高員工的工作滿意度,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,降低員工離職率等[17],這些都能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升。基于領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系理論,Laura C等人(2009)研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信任關(guān)系在員工的工作投入中的顯著影響[18]。此外,同事信任也是影響敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。一般來說,如果同事間有一定的信任度,有助于形成良好的人際關(guān)系,進(jìn)而提高員工的心理安全感,員工會(huì)有更多的資源和精力投入到工作中,員工的敬業(yè)度也會(huì)不斷提高。Saks(2008)發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織為員工提供更多有意義的工作和心理安全感時(shí),員工敬業(yè)度會(huì)隨之提高。因此,我們假設(shè):

    H2a:同事信任對(duì)工作敬業(yè)度有正向影響;

    H2b:領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)工作敬業(yè)度有正向影響;

    H2c:組織信任對(duì)工作敬業(yè)度有正向影響。

    H3a:同事信任對(duì)組織敬業(yè)度有正向影響;

    H3b:領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織敬業(yè)度有正向影響;

    H3c:組織信任對(duì)組織敬業(yè)度有正向影響。

    大量的研究認(rèn)為組織內(nèi)信任會(huì)對(duì)員工的組織公民行為、知識(shí)共享行為、創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。同事之間的互動(dòng)有助于分享社會(huì)資源,并促進(jìn)知識(shí)共享,從而促使員工的能力、技能和經(jīng)驗(yàn)得到成長(zhǎng),員工工作效率得以提高,然而,要做到社會(huì)資源的共同分享,其前提條件是成員之間彼此信任(Nonaka, Toyama & Konno,2000)。領(lǐng)導(dǎo)信任水平與員工的績(jī)效顯著相關(guān),當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較高的信任時(shí),領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不僅會(huì)形成良好的關(guān)系,基于互惠原則,員工也會(huì)積極主動(dòng)的幫助領(lǐng)導(dǎo)以獲得更高的回報(bào)。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生較高的信任時(shí),員工的本分行為、奉公行為、利他行為會(huì)增加(Konovsky & Paugh,1994),員工之間的內(nèi)耗會(huì)降低,和諧的組織氣氛和順暢的工作關(guān)系進(jìn)一步提高了員工的工作效率。綜上所述,提出如下假設(shè):

    H4a:同事信任對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響;

    H4b:領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響;

    H4c:組織信任對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響。

    H5a:同事信任對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響;

    H5b:領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響;

    H5c:組織信任對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響。

    員工敬業(yè)度是一個(gè)影響個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的看不見的力量(Concelman,2004)。研究發(fā)現(xiàn),員工敬業(yè)度高,則員工的滿意度更高,他們更加傾向于實(shí)現(xiàn)較多的任務(wù)目標(biāo)。工作敬業(yè)度反映了工作角色的卷入程度,與任務(wù)績(jī)效直接相關(guān)(Luthans,2002)[19],一個(gè)敬業(yè)度高的員工不僅能夠體會(huì)工作帶來的愉悅感,基于對(duì)本職工作的熱愛與珍視,還會(huì)積極主動(dòng)幫助有困難的同事或類似工種的同事,表現(xiàn)出更多的組織公民行為 [20],因而也表現(xiàn)出較高的關(guān)系績(jī)效。組織敬業(yè)度高的員工不僅認(rèn)同組織目標(biāo),認(rèn)可組織的理念、運(yùn)作方式與管理模式,同時(shí)會(huì)有意識(shí)地將個(gè)人目標(biāo)與組織需求相契合,在做好本職工作的同時(shí),還表現(xiàn)出更多的利他、奉獻(xiàn)行為,他們往往愿意付出額外的努力,獲得更滿意的工作成效(William & Macey,2008)[21]。因此,提出如下假設(shè):

    H6a:工作敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響;

    H6b:工作敬業(yè)度對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響。

    H7a:組織敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的影響;

    H7b:組織敬業(yè)度對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的影響。

    由以上假設(shè)形成研究假定模型,見圖1。

    圖1研究假定模型

    三、研究設(shè)計(jì)

    本文采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù),調(diào)查對(duì)象為管理咨詢公司、信息技術(shù)公司、金融公司、培訓(xùn)公司等一批知識(shí)密集型企業(yè)。

    根據(jù)Churchill(1979)的量表設(shè)計(jì)原則和模型需要,本研究主要包含了組織內(nèi)信任的三個(gè)維度、敬業(yè)度的兩個(gè)維度、工作績(jī)效的兩個(gè)維度共計(jì)7個(gè)變量的問卷,其中組織內(nèi)信任主要參考了McCauley & Kuhnert(1992)[22]、Nyhan & Marlowe(1997)[7]及Costigan,Itler & Berman(1998)所編制的信任量表;敬業(yè)度的測(cè)量題項(xiàng)主要來自于Saks(2006)[6]開發(fā)的雙維度量表;任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的測(cè)度借鑒了Borman和Motowidlo(1993)[13]開發(fā)的績(jī)效測(cè)量量表,同時(shí)參考了中國(guó)學(xué)者孫健敏和焦長(zhǎng)泉(2002)[23]的部分題項(xiàng)。

    針對(duì)原始量表的測(cè)量題項(xiàng),我們采用回譯的方法設(shè)計(jì)初始量表,之后咨詢了人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)專家,對(duì)初始量表中的個(gè)別表述不清晰、晦澀難懂的問項(xiàng)進(jìn)行了修正,形成了預(yù)測(cè)試的問卷,對(duì)題項(xiàng)的測(cè)量全部采用Likert 式5點(diǎn)計(jì)分法,經(jīng)過小范圍的預(yù)調(diào)研,并進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?,最終形成了正式問卷。

    正式調(diào)研選取了河南、山西、湖南、湖北等中部地區(qū)30多家企業(yè)的員工,共發(fā)放問卷300份,回收223份,回收率74.3%,剔除填答不完整和明顯填答不實(shí)的問卷42份,實(shí)際使用的有效問卷為181份,有效問卷回收率為60.3%。樣本的基本統(tǒng)計(jì)資料見表1。

    表中數(shù)據(jù)顯示潛變量的信度系數(shù)均達(dá)到0.60的可接受水平,表明各變量的樣本數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性;ρc值明顯高于0.5的最小臨界值(≥0.672),說明各變量的建構(gòu)信度較好;同時(shí)觀測(cè)變量在潛變量上的因子載荷值介于0.50~0.95之間,并且全部通過t檢驗(yàn),在p<0.001的水平上顯著。另外,從表3的相關(guān)系數(shù)矩陣可以看到,各變量之間存在較為顯著的相關(guān)關(guān)系,而且各潛變量的AVE值明顯大于變量間的相關(guān)系數(shù),這證明構(gòu)念之間具有足夠的區(qū)分效度。

    (二)理論模型的評(píng)價(jià)和假設(shè)檢驗(yàn)

    SymbolcA@ 2/df= 1.493( <3 ),RMR=0.037(<0.05), GFI=0.799( >0.90), AGFI=0.767( >0.90 ), NFI =0.881( >0.90 ),NNFI =0.808( >0.90 ),CFI =0.863( >0.90 ),RMSEA=0.052(<0.08),對(duì)比結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)的參考標(biāo)準(zhǔn)(括號(hào)內(nèi)所示,侯杰泰等2004),除了x2/df、RMR、 RMSEA這幾個(gè)指標(biāo)達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)外,其余指標(biāo)都未滿足要求,說明模型的擬合度不是很好,有待進(jìn)一步改進(jìn)。此外,從表4的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果來看,同事信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任、工作敬業(yè)度、關(guān)系績(jī)效有顯著影響,假設(shè)H1a、H2a、H5a得到支持;領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織信任有顯著影響,假設(shè)H1c得到支持;組織信任對(duì)工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度有顯著的影響,假設(shè)H2c、H3c得到支持;工作敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著影響,組織敬業(yè)度對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有顯著影響,假設(shè)H6a、H7a、H7b得到證實(shí),假設(shè)H1b、H2b、H3a、H3b、H4a、H4b、H4c、H5b、H5c、H6b未通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

    (三)理論模型的修正

    針對(duì)初始模型擬合度較差的問題,我們根據(jù)T檢驗(yàn)值和修正指數(shù)MI值對(duì)初始設(shè)定模型進(jìn)行優(yōu)

    1.組織內(nèi)信任的各維度之間存在著潛在的邏輯遞進(jìn)關(guān)系。實(shí)證研究表明,同事信任正向促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)信任,而領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)組織信任同樣有顯著的正向影響。但是,同事信任對(duì)組織信任的顯著影響沒有得到實(shí)證結(jié)果的證實(shí)。

    2.同事信任和組織信任直接顯著地影響員工的工作敬業(yè)度,并且組織信任對(duì)組織敬業(yè)度也有顯著的正向影響。研究結(jié)果表明,員工的敬業(yè)度更多地受組織信任的影響。此外,同事信任度的提高能夠降低個(gè)人利益受到損害的風(fēng)險(xiǎn),員工也因此有更多的精力投入到工作中去,其工作敬業(yè)度也會(huì)隨之增強(qiáng)。

    3.工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度都能對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向促進(jìn)作用,并且,組織敬業(yè)度還能正向影響員工的關(guān)系績(jī)效。而工作敬業(yè)度高的員工由于只關(guān)注工作任務(wù)本身,忽略了與其他組織成員的交流,最終只能獲得任務(wù)績(jī)效的提高。

    4.領(lǐng)導(dǎo)信任和組織信任通過敬業(yè)度間接對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響,同事信任直接對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響,對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響則是間接的。盡管以往的許多研究已經(jīng)證明組織內(nèi)信任對(duì)工作績(jī)效有顯著影響,但是本文的研究結(jié)論進(jìn)一步表明這種影響是通過敬業(yè)度這一中介變量來實(shí)現(xiàn)的。

    可見,組織可以通過提高員工對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織的信任水平,提升員工的組織認(rèn)同感,營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,增加員工自主工作行為進(jìn)而激發(fā)員工的敬業(yè)度。信任是可以傳遞并相互影響的,企業(yè)管理者應(yīng)該為組織成員提供更多的交流機(jī)會(huì)和平臺(tái),增進(jìn)組織成員的了解與認(rèn)知,從而提高組織成員間的信任水平。

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    (責(zé)任編輯:鐘 瑤)

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