績效考核對福州公務(wù)員工作滿意度影響研究

曹瑞陽，李中斌

（1．福建農(nóng)林大學公共管理學院，福建福州350002；2．福建農(nóng)林大學管理學院，福建福州350002）

績效考核對福州公務(wù)員工作滿意度影響研究

曹瑞陽1，李中斌2

（1．福建農(nóng)林大學公共管理學院，福建福州350002；2．福建農(nóng)林大學管理學院，福建福州350002）

在我國人事制度改革不斷深化的時代背景下，關(guān)注績效考核對公務(wù)員工作滿意度的影響具有重要的現(xiàn)實意義。研究選取福州市公務(wù)員為研究對象，進行績效考核對工作滿意度影響的實證分析，檢驗了相關(guān)研究假設(shè)，最后得出了績效考核對公務(wù)員工作滿意度的兩條影響路徑：績效考核對工作滿意度有直接的積極影響；績效考核通過職業(yè)壓力的中介作用間接影響工作滿意度。

績效考核；公務(wù)員；工作滿意度

公務(wù)員工作滿意度是衡量我國人事制度改革成效的重要指標。公務(wù)員工作滿意度水平會影響公務(wù)員的工作投入、工作承諾和身心健康，進而影響公共服務(wù)質(zhì)量。公務(wù)員作為公共人力資源的重要組成部分，既是政府政策的執(zhí)行者又是社會公眾的普通一員，其身份雙重性引起的角色沖突和心理矛盾也使他們其承受著諸多不為人知的壓力。我國正處于社會轉(zhuǎn)型和政府全面改革的關(guān)鍵時期，在市場化浪潮的沖擊下，公務(wù)員隊伍面臨著諸多前所未有的挑戰(zhàn)，他們的工作壓力和工作滿意度狀況也引發(fā)社會愈發(fā)廣泛的關(guān)注。因此，在新形勢下，探索公務(wù)員的績效考核對工作滿意度的影響程度和路徑，對于優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，提高公共部門人力資源績效具有重要意義。

一、研究綜述

（一）工作滿意度研究述評

工作滿意度的說法最早產(chǎn)生于1912年，由Taylor最先開始使用。Hoppck在1935年最先給出工作滿意度定義，他提出工作滿意度是員工對工作環(huán)境的感受及生理和心理上的滿足狀態(tài)，即員工對工作情景的主觀反應。［1］Locke（1973）認為，工作滿意度是個人的工作評估或工作經(jīng)驗上產(chǎn)生良好滿意時帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Weiss從工作的評價、信念和情感3個角度來界定和考察工作滿意度。美國心理學家Vroom認為員工工作滿意度取決于個體期望與實際取得的期望相吻合的程度，突出參照系對滿意度的影響。［2］Knoop將工作滿意度劃分為與工作本身相關(guān)的內(nèi)在價值、與工作結(jié)果相關(guān)的內(nèi)在價值、與工作結(jié)果相關(guān)的外在價值、與工作相關(guān)的外在價值、與人相關(guān)的外在價值。Herzberg在雙因素理論中指出工作滿意度分為激勵因素和保健因素兩方面。［3］惠調(diào)艷（2006）從工作本身、成長與成就、工作壓力、薪酬、晉升、工作條件、社會支持方面對科技人員進行了研究，得出影響科研人員工作滿意度的因素。明尼蘇達工作滿意度量表將工作滿意度分為工作本身、工作中的人際關(guān)系、報償和發(fā)展四個方面。［4］

（二）績效考核研究述評

績效考核產(chǎn)生于20世紀初，最初是被設(shè)計用來管理和控制員工，并為激勵、轉(zhuǎn)崗、解聘、薪酬決策提供依據(jù)的。［5］McGregor從X理論和Y理論出發(fā)，探討了績效考核與兩種人性假設(shè)的關(guān)系，通過績效考核手段幫助員工把個人職業(yè)目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來，把績效考核作為員工晉升和指導員工發(fā)展的雙重工具。［6］Meyer、Kay和French通過在通用電氣公司實地調(diào)研了92個績效考核案例后提出，績效考核的績效反饋和作為薪酬發(fā)放及晉升依據(jù)的雙重目的是沖突的，建議兩種績效考核目的分離。［7］Cleveland等人將績效考核目的劃分為人際評估、自身評估、系統(tǒng)維護和文件管理四個維度，并指出在同一個組織中的績效考核體系存在多種目的，并且這些目的經(jīng)常聯(lián)合使用，而并非是簡單的替代關(guān)系。［8］

通過對學者在該領(lǐng)域研究成果進行述評研究，可大致了解工作滿意度和績效考核領(lǐng)域當前的研究進展。此外，基于前人在該領(lǐng)域已有研究成果，可對于影響福州公務(wù)員工作滿意度的可能性因素進行預先假設(shè)，大致明確本研究的研究方向：即績效考核通過影響職業(yè)壓力，進而影響福州公務(wù)員工作滿意度。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

1．本文研究變量的基本關(guān)系模型（圖1）。

2．本文研究假設(shè)。

基于以上研究變量關(guān)系模型，以及參考工作滿意度和績效考核的相關(guān)理論與實踐成果，可提出以下研究假設(shè)：

圖1 績效考核與工作滿意度變量關(guān)系模型

H1：績效考核對工作滿意度有積極影響。即公務(wù)員績效考核機制越完善，公務(wù)員的工作滿意度就越高；公務(wù)員職業(yè)壓力對工作滿意度有消極影響。即工作壓力越大，工作滿意度越低；績效考核通過職業(yè)壓力間接影響工作滿意度。即伴隨公務(wù)員績效考核機制日趨完善，公務(wù)員績效更加趨于量化管理，嚴格的業(yè)績考核制度會使公務(wù)員壓力感受增強，工作滿意度降低。

（二）研究方法

1．樣本和問卷發(fā)放與回收

為了提高問卷調(diào)查的回收率和有效性，本研究選取的調(diào)查對象為福州市內(nèi)有一定交往聯(lián)系的機關(guān)單位的公務(wù)員。調(diào)查問卷采用發(fā)送電子郵件和書面問卷兩種形式，實行完全匿名調(diào)查，共發(fā)放問卷195份，收回有效問卷147份，有效問卷回收率為73．0%，樣本的基本情況如表1所示：

表1 樣本的分布情況

三、研究結(jié)果

（一）公務(wù)員工作滿意度信度檢驗

信度是指測量結(jié)果的一致性與穩(wěn)定性。本研究采用Cronbach＇sα系數(shù)來分析信度，以檢驗每一個因子中各個項目是否相同或具有相似特性。［9］

當α系數(shù)越大時，顯示選項間的相關(guān)性越大，也代表該問卷的信度越高。α系數(shù)所代表的可信程度如下Cuieford（1965）：

1．α≦0．30：不可信。

2．0．30＜α≤0．40：初步的研究，勉強可信。

3．0．40＜α≤0．50：稍微可信。

4．0．50＜α≤0．70：可信（最常見的范圍）。

5．0．70＜α≤0．90：很可信（次常見的范圍）。

6．0．90＜α：十分可信。

對于變量的描述性統(tǒng)計，設(shè)定在工作滿意度和工作績效整體量表中，調(diào)查的每一因素水平從低到高分布在1～5的范圍。［10］

表2 工作滿意度量表的信度分析

由表2中可以看出，在工作滿意度部分量表的各項指標中，“A10：我與同事相處融洽”的均值最高，為4．10；“A5：我對工作的穩(wěn)定性感到滿意”和“A12：我能從工作中得到成就感”的均值較高，分別為3．68和3．58；“A8：我目前工作能給予我升遷的機會”的均值最低，為2．81。從總體上看，工作滿意度變量水平集中在“2．5～3．5”，屬于一般水平。工作滿意度部分量表的整體α系數(shù)值為0．814，包含在0．70＜α≤0．90的區(qū)間，說明該量表信度很高，“很可信”。

（二）公務(wù)員工作滿意度效度檢驗

效度為正確性，如果測驗的效度越高，表示測驗結(jié)果越能顯示其所欲測量對象的真正特征。本研究將利用因素分析，來檢驗試題歸納是否與原先試題設(shè)計的分類相同，以檢驗本研究問卷的效度。對各量表的項目采用主成分分析法進行因子抽取，最終得到工作滿意度變量，包括：組織管理滿意度、上級關(guān)系滿意度、工作本身滿意度、自我實現(xiàn)滿意度、社會支持滿意度5個維度；組織信任包含主管信任、高管信任、同事信任3個層次；組織承諾包括感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾3個維度。

本研究在最終確認問卷之前，通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家，預試并修正了問卷的部分提法、內(nèi)容，因而調(diào)查問卷具有較高的內(nèi)容效度。同時，本研究還將以驗證性因子分析來驗證各量表的結(jié)構(gòu)效度。在進行因子分析之前，筆者首先對各量表進行了KMO檢驗和巴特萊球形度檢驗，以確認這些量表是否適合進行因子分析。分析結(jié)果顯示，各個量表的KMO值均高于0．7，并且所有量表的巴特萊球形度檢驗的近似卡方值均高度顯著。總體而言，各個量表均比較適合做因子分析。說明問卷各項目的鑒別力都比較好，各個分量表的內(nèi)在一致性較好，這保證整個問卷的可靠性。［11］

（三）描述性統(tǒng)計分析

本研究在參考Ivancevich和Matteson（1980）編制的壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey），以及Cooper，Sloan和Williams1988年設(shè)計的OSI（Occupational Stress Indicator）工作壓力測量指標體系的基礎(chǔ)上，設(shè)計出了《公務(wù)員激勵機制調(diào)查問卷》。問卷變量包括績效考核、工作滿意度、職業(yè)壓力和考核認知。具體情況如表3所示。

表3 各變量所包含的測量項目

本研究中各測量變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表4所示?？冃Э己撕凸ぷ鳚M意度的得分分別為3．017和3．163，得分處于中等水平。其中績效考核中的競爭公平項目得分最低（2．88），工作滿意度中的薪酬滿意度項目得分最低（2．610），職業(yè)滿意度項目得分最高（4．150）。這一結(jié)果可以從公務(wù)員的工作性質(zhì)方面進行解釋，公務(wù)員執(zhí)行公共權(quán)力，在個人尊嚴和價值方面受到較多認可，享有較高社會地位。公務(wù)員工作具有很強的穩(wěn)定性，合法綜合收入僅與社會平均收入持平或略高于社會平均收入水平。在職業(yè)壓力和考核認知方面得分分別為3．687和3．973，得分處于中等偏上水平。

表4 測量變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

（四）測量變量結(jié)構(gòu)模型分析

為了探究績效考核和公務(wù)員工作滿意度之間的關(guān)系，本研究采用建立結(jié)構(gòu)方程模型的方法來驗證筆者提出的研究假設(shè)。［12］經(jīng)過驗證，假設(shè)1成立。

圖2 假設(shè)模型檢驗結(jié)果

四、結(jié)論和討論

（一）公務(wù)員的工作滿意度

根據(jù)本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，福州公務(wù)員的工作滿意度處于中等水平。職業(yè)滿意度較高，薪酬滿意度相對較低。我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)高職業(yè)滿意度、低薪酬滿意度的特點。

對于該研究結(jié)果中的高職業(yè)滿意度，我們可以從思想文化層面加以理解。我國長期以來的“官本位”思想盛行，公務(wù)員行使國家權(quán)力，代表人民利益，具有較高的社會地位，該群體職業(yè)優(yōu)越感普遍高于其他職業(yè)群體，具有較高的職業(yè)滿意度。而對于該研究結(jié)果中的低薪酬滿意度，我們可以從公權(quán)力的運作層面加以理解。公務(wù)員是“鐵飯碗”，該職業(yè)具有職業(yè)體面、薪酬穩(wěn)定的特點。公務(wù)員工作具有難以量化，考核中的軟性操作空間大的特點，其績效考核往往是憑借直屬領(lǐng)導的主觀評價，公開透明程度低，社會信服力不高。國家的立法機構(gòu)在制定公務(wù)員薪酬標準時，出于避免社會人才集體涌向公務(wù)員隊伍、形成政治脂肪的考慮，有意限制公務(wù)員的過高待遇。在國外，公務(wù)員并非是年輕人的職業(yè)首選，原因就是待遇水平一般。［13］

政府決策層面在制定公務(wù)員管理的政策時要充分考慮公務(wù)員高職業(yè)滿意度和低薪酬滿意度的特點。在維持高職業(yè)滿意度的基礎(chǔ)上，努力提升其薪酬滿意度，制定出合理公正的績效考核制度，提高績效考核的有效性，提高公務(wù)員隊伍的整體工作滿意度。

（二）公務(wù)員職業(yè)壓力與工作滿意度的關(guān)系

公務(wù)員作為一個特殊的職業(yè)群體，在我國社會轉(zhuǎn)型和政府機構(gòu)改革過程中，面臨著較為嚴重的壓力，這已經(jīng)在許多實證研究中得到了驗證。本研究中對于福州市公務(wù)員的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果也顯示福州公務(wù)員的職業(yè)壓力普遍較高。長期處于壓力負荷過重狀態(tài)不僅會損害公務(wù)員的身體健康，而且由于壓力過重引發(fā)的不良心態(tài)也不利于公務(wù)員工作績效的提高。

通過本次問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果可知，公務(wù)員績效考核的公正性和有效性會對公務(wù)員職業(yè)壓力產(chǎn)生影響。當公務(wù)員績效考核能如實反映個人工作情況、體現(xiàn)公平性和有效性時，能達到有效激勵的目的。反之，當績效考核的準確性和公正性缺失時，會使公務(wù)員產(chǎn)生不公平感，增加職業(yè)壓力感，導致工作滿意度降低果。由圖2可知職業(yè)壓力和工作滿意度之間的路徑系數(shù)－0．11＊＊＊系數(shù)數(shù)值較小，職業(yè)壓力在績效考核和工作滿意度之間起到了中介的作用。由表5可知，工作滿意度中住房問題壓力平均分為173．86，為職業(yè)壓力各項目中壓力值最高的一項。由此可知，對于許多公務(wù)員來說，住房問題是造成職業(yè)壓力的最大壓力源。

表5 公務(wù)員工作壓力狀況得分因素綜合分析結(jié)果

（三）績效考核對公務(wù)員工作滿意度的影響

本文重點探討了公務(wù)員的績效考核對工作滿意度的影響。筆者在研究的開始時提出的兩條影響路徑得到了實證結(jié)果支持。分別是：第一，績效考核對工作滿意度有直接的積極影響；第二，績效考核通過職業(yè)壓力的中介作用間接影響工作滿意度。具體分析如下：

第一條影響路徑顯示：我國社會轉(zhuǎn)型和政府結(jié)構(gòu)深化改革的背景下，更多的市場元素被引入公務(wù)員的績效考核機制，試圖在體制內(nèi)營造一種有序競爭、充滿活力的組織氛圍。績效考核機制的有效實施和正確執(zhí)行，以及考核結(jié)果的合理利用對于公務(wù)員工作滿意度有重要的影響。各機關(guān)單位在實行了相配套的崗位需求制度后，建立崗位管理基本架構(gòu)。在績效考核中加大對工作實績的考核權(quán)重，降低工齡、年齡的考核權(quán)重，給更多年輕公務(wù)員增加收入的機會，拓寬他們的職業(yè)發(fā)展渠道，激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作滿意度，使得公務(wù)員隊伍更好地吸引、留住和激勵人才，為公眾提供更加優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)。

第二條影響路徑顯示：職業(yè)壓力在績效考核和工作滿意度之間起部分中介作用。研究表明，公務(wù)員的績效考核給公務(wù)員造成了職業(yè)壓力，間接影響了公務(wù)員的工作滿意度。由于職業(yè)壓力的中介作用，績效考核會對公務(wù)員的工作滿意度造成影響。一方面，在全面深化政府機構(gòu)改革的背景下，環(huán)境的改變和制度的改革會在公務(wù)員隊伍中增加競爭，使得現(xiàn)有公務(wù)員管理機制更加合理優(yōu)化，為年輕公務(wù)員提供更大的發(fā)展機會和施展空間。另一方面，行政管理機構(gòu)改革使得競爭環(huán)境更加激烈，公務(wù)員普遍面臨更大的職業(yè)成就壓力，導致公務(wù)員工作滿意度降低。［14］

此外，通過本研究，我們還認識到個人認知評價也會影響公務(wù)員職業(yè)壓力，進而影響工作滿意度。壓力對公務(wù)員工作滿意度不一定產(chǎn)生消極影響。同樣的環(huán)境對一些人會構(gòu)成壓力，對另一些人則構(gòu)不成壓力。Lazarus的認知評價理論指出，環(huán)境是否給個體造成壓力，較大程度上取決于個體對環(huán)境的主觀認知，世界上不存在完全客觀的壓力。正如德國哲學家貝克萊的經(jīng)典論斷“存在就是被感知”，一切物質(zhì)的客觀存在，都是人的感覺經(jīng)驗。也可以說，我們所認識的僅僅是感覺經(jīng)驗，如果離開了感覺經(jīng)驗，一切的客觀事物均不存在。環(huán)境的變化不一定構(gòu)成壓力，只有當人們確實感受到環(huán)境變化超出個人心理承受能力時，才會構(gòu)成壓力。競爭體制設(shè)計的初衷就是為能力強、愿意拼的人提供一個向上流動的渠道，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。對于優(yōu)秀的公務(wù)員來說，客觀準確的績效考核是證明個人能力的最佳途徑，他們感受到更多是激勵而非壓力。除了制定公正有效的績效考評機制外，有效化解壓力的關(guān)鍵還在于個體對壓力的正確評價認知。這就要求政府機構(gòu)管理者在全面深化政府機構(gòu)改革的過程中，不僅要確保合理高效的崗位薪酬制度和績效考評制度的配套跟進，還要關(guān)注公務(wù)員主觀認知變化。采取宣傳、溝通手段，引導公務(wù)員對績效考評變化認知往積極的方向發(fā)展，緩解政府機構(gòu)改革給公務(wù)員帶來的職業(yè)壓力，提高其工作滿意度。［15］

五、研究不足與展望

由于現(xiàn)有研究條件和資源的限制，本研究也存在一些局限，在以后的研究中可以進一步加以完善。

1．本研究是一個橫斷面研究，所探討的是當前行政體制改革背景下的績效考核與工作滿意度之間的關(guān)系。隨著時間的推移和行政體制改革的不斷深化，行政制度環(huán)境和公務(wù)員對行政改革的認知會發(fā)生改變，公務(wù)員的職業(yè)壓力和工作滿意度也會隨之發(fā)生變化。因此，進一步的研究需要通過追蹤考察來深入分析績效考核和公務(wù)員工作滿意度之間關(guān)系的動態(tài)變化過程。

2．本研究雖然樣本量較為充足，但測量工具本身存在一定局限。在問卷信效度分析中，我們發(fā)現(xiàn)，測量變量所含項目解釋變量的變異量為50%左右，略低。這可能與變量所包含測量項目數(shù)較少，變量內(nèi)維度考慮不全面有關(guān)。在今后的研究中，改進測量工具，全面、多維度地分析各測量變量之間的關(guān)系很有意義。

3．近段時間以來，政府部署新一輪公務(wù)員薪酬制度改革，在國內(nèi)引起較大反響，公務(wù)員薪酬制度改革效果以及公務(wù)員對這項改革的反應值得做進一步深入研究。

［1］汪象華．非營利性組織激勵績效測量：工作滿意度與組織承諾研究述評［J］．青海社會科學，2006（4）：14－18．

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［15］唐果，袁紅清．提升事業(yè)單位員工績效考核的成效研究［J］．云南社會科學，2010（2）：120－123．

（編輯：佘小寧）

The Impact of Performance Evaluation on Job Satisfaction of Civil Servants in Fuzhou

CAO Rui－yang1，LI Zhong－bin2
（1．School of Public Administration，F(xiàn)ujian Agriculture and Forestry University，F(xiàn)uzhou Fujian 350002，China；2．School of Management，F(xiàn)ujian Agriculture and Forestry University，F(xiàn)uzhou Fujian 350002，China）

Under the background of deepening reforms of personnel system，it＇s of great practical importance to pay attention to the impact of performance evaluation on job satisfaction of civil servants．This research carried out empirical analysis on the impact of performance evaluation on job satisfaction of civil servants in Fuzhou to verified relevant research hypotheses．It concluded that performance evaluation has direct and positive effect on job satisfaction；performance evaluation has indirect impact on job satisfaction through job pressure．

Performance evaluation；Civil servant；Job satisfaction

C931．2

：A

：1671－816X（2015）03－0283－07

2015－01－04

曹瑞陽（1989－），女（漢），河南新鄉(xiāng)人，碩士研究生，主要從事公共人力資源管理方面的研究。

李中斌，教授，博士生導師。E－mail：lzb1969＠126．com