基于企業(yè)文化的人力資源體系構(gòu)建

洪娜

摘 要：企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著相輔相成的關(guān)系。在實際過程中，兩者之間在發(fā)展過程仍然會存在各樣問題。本文以GY公司的服務(wù)文化為例，從組織架構(gòu)的完善，招聘標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)培訓(xùn)體系，績效考核等人力資源幾個方面，分析其存在的問題及構(gòu)建以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的人力資源體系的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；組織架構(gòu)；招聘；培訓(xùn)；考核

一、企業(yè)文化與人力資源管理的相互關(guān)系

（一）企業(yè)文化管理是現(xiàn)代人力資源管理的最高境界。企業(yè)文化管理是一個企業(yè)在發(fā)展過程中形成的以價值觀念和行為準(zhǔn)則為核心的管理模式。企業(yè)所倡導(dǎo)的文化可以使企業(yè)員工真心認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀念和使命感，形成共同的認(rèn)知和行為規(guī)范，促使員工積極向上，確保企業(yè)整體績效不斷提高，積極推動企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）人力資源管理是企業(yè)文化有力支持和保障。人力資源管理中在對員工進行選拔、培訓(xùn)時，需要以企業(yè)文化為引導(dǎo)的，在企業(yè)各種培訓(xùn)中，員工會潛移默化受到企業(yè)文化的影響，從而強化其對企業(yè)的認(rèn)識，進一步增強其對企業(yè)文化的認(rèn)同感，這實質(zhì)是發(fā)揮了企業(yè)文化的整合功能。

二、GY公司企業(yè)文化與人力資源管理存在的問題

（一）組織架構(gòu)不完善。公司的組織架構(gòu)沒有樹立權(quán)變的思想，未能根據(jù)企業(yè)文化核心理念的確立進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。第一，缺乏企業(yè)文化專門人員進行企業(yè)文化建設(shè)和推廣；第二，人力資源管理、客戶服務(wù)等重要職能部門功能不全或缺失；第三，各部門職能、崗位職責(zé)界定不清，存在多頭管理或推諉扯皮現(xiàn)象。

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)未與企業(yè)文化相結(jié)合。人才選聘用人標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化所提倡的價值觀并沒有直接聯(lián)系。公司對于人才的選聘，側(cè)重點主要放在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗以及個人專業(yè)技能等方面的考核，對于他們的自身的素質(zhì)、價值觀以及與企業(yè)文化密切相關(guān)的方面則并不予以測試和匹配。

（三）企業(yè)培訓(xùn)體系并未為企業(yè)文化的建立提供支持。一方面，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容較少涉及關(guān)于GY公司企業(yè)文化，基本上還只是停留在技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)上，未與公司的企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。公司在組織培訓(xùn)中，存在嚴(yán)重的重技能、輕文化的傾向。另一方面，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，暨未進行培訓(xùn)需求調(diào)查，也缺乏培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度。

（四）績效考核并沒有在企業(yè)文化的建設(shè)中起到促進作用。企業(yè)的考核體系不夠完善，對于表格只是簡單分成管理人員和普通員工兩個固定的表格?？己说闹笜?biāo)內(nèi)容既沒有與企業(yè)文化很好的結(jié)合，也沒有很好的應(yīng)用SMART的制定原則，因此考核并不能為企業(yè)文化的實現(xiàn)及企業(yè)的長遠發(fā)展服務(wù)，還只是為了考核而考核。

三、構(gòu)建以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的人力資源體系措施

（一）用企業(yè)文化優(yōu)化組織架構(gòu)。根據(jù)公司以服務(wù)為核心的企業(yè)文化理念，公司應(yīng)相應(yīng)的調(diào)整或增加部門和部分崗位。如需增加客戶服務(wù)部門和崗位；原來的業(yè)務(wù)員，也可更改名為客戶代表，以突出公司的服務(wù)文化。同時，調(diào)整整個公司的組織架構(gòu)，并對各部門、各崗位制定明確的說明書，使其職責(zé)明確。

（二）實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有機結(jié)合。實現(xiàn)企業(yè)價值觀念——服務(wù)文化與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有機結(jié)合。要實現(xiàn)價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)的有機結(jié)合應(yīng)，主要應(yīng)做到如下幾個方面：在招聘和提拔前，需要公開應(yīng)聘人員需符合企業(yè)文化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求；在面試的過程中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化所涉及的服務(wù)文化、思維方式等作為對應(yīng)聘人員的考核標(biāo)準(zhǔn)之一。通過設(shè)計科學(xué)的面試及選拔體系，對照本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)文化與應(yīng)聘者個人特點、其價值觀念等方面。這樣，可以有效的對應(yīng)聘人員進行篩選，招聘或提拔比較符合本企業(yè)服務(wù)文化的員工。

（三）建立符合企業(yè)文化要求的培訓(xùn)體系。將企業(yè)文化作為企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容：對于老員工，以各種專題講座的形式補充員工在市場營銷、客戶管理等專業(yè)領(lǐng)域的基本知識，為服務(wù)文化的塑造打好知識基礎(chǔ)；其次是對員工進行基本服務(wù)技能的培訓(xùn)；對于新入職員工，需要給予其企業(yè)文化的培訓(xùn)和體驗，使其能盡快融入企業(yè)的文化，并按照企業(yè)的文化來處理工作。

（四）將企業(yè)文化的要求列入員工的考核標(biāo)準(zhǔn)中。建立與企業(yè)文化相對應(yīng)的考核體系，通過考核強化員工對企業(yè)文化的實施，使員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中。GY公司的主體文化是服務(wù)，其服務(wù)包括內(nèi)部客戶和外部客戶，內(nèi)部客戶主要是公司其他崗位的員工；外部客戶為與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)聯(lián)的外部人員，需要與其建立伙伴關(guān)系。對于所有職能部門的員工，需要增加一項基本的內(nèi)部服務(wù)指標(biāo)；對于業(yè)務(wù)部門，需要增加其服務(wù)指標(biāo)或比重。

總之，企業(yè)文化的建設(shè)離不開人力資源的支持，人力資源的體系建設(shè)也只有圍繞企業(yè)文化才能真正起到幫助企業(yè)發(fā)展的作用。只有讓兩者能夠有機的結(jié)合起來，才能真正起到推動企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)的作用。

參考文獻：

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