論在內(nèi)涵式發(fā)展情勢中為青年教師營造成長環(huán)境

韓同振

摘 要：我國高等教育已經(jīng)進入了大眾化發(fā)展階段，高校教育管理的注意力已經(jīng)從擴大學生規(guī)模轉(zhuǎn)移到了高水平師資的建設(shè)上，高校逐步走上了內(nèi)涵式發(fā)展道路。通過分析高校青年教師現(xiàn)階段發(fā)展存在的壓力，從以“人本管理”的思路出發(fā)，提出了教師個人、高校以及國家和社會層面的對策：一是重視高校青年教師師德培育;二是以高校為單位設(shè)立專門的教師培養(yǎng)組織機構(gòu);三是評價考核方式應(yīng)多樣化和規(guī)范化;四是對青年教師實行簽約薪資制;五是提高高校教師地位。通過上述措施為教師營造良好的發(fā)展、成長環(huán)境，以促進學校內(nèi)涵式發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高等教育;高校青年教師;內(nèi)涵式發(fā)展;以人為本

中圖分類號：G645 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）03-0226-02

隨著我國高等教育邁入大眾化發(fā)展階段，高校之間已經(jīng)從規(guī)模競爭逐步向內(nèi)涵式發(fā)展方向轉(zhuǎn)變。高校的品質(zhì)很大程度上取決于高校教師的水平和素質(zhì)，而青年教師作為高校教師的新生力量，他們的教學、科研水平，參與學?；顒拥姆e極性，直接關(guān)系到高校的可持續(xù)發(fā)展和良性運行。青年教師的成長和發(fā)展受到高校越來越多的關(guān)注，然而在青年教師的成長和發(fā)展環(huán)境中依然有不少問題有待解決，這些問題的解決直接決定了高校內(nèi)涵式發(fā)展的質(zhì)量。

一、我國高校青年教師的現(xiàn)狀分析

高校青年教師是指高校40歲以下青年教師群體。據(jù)教育部發(fā)布的2012年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全國普通高校專任教師總數(shù)達到144.03萬，40歲以下教師達到87.69萬，所占比例是60.88%，華中科技大學向楠教授通過對18個國家高校調(diào)查，國外高校這一年齡段的大學教師人數(shù)平均只占總教師人數(shù)的36%，我國高校青年教師所占比重遠遠高于國外高校。

2013年初，首份《中國高校青年教師調(diào)查報告》發(fā)布，這是由廉思教授領(lǐng)銜的30人研究團隊，選取北京、上海、廣州、武漢、西安五個城市，對供職于985、211、普通高校、大專院校等高校的5 138名青年教師進行的一次抽樣問卷調(diào)查，并結(jié)合焦點小組討論、深度訪談和參與式觀察等調(diào)查方法完成的報告。報告顯示，作為近九成擁有博士學位的高知群體，72.3%的高校青年教師“壓力大”，其中有36.3%的人認為“壓力非常大”。這些高校青年教師的壓力主要來源于三個方面：科研任務(wù)重、教學任務(wù)多和經(jīng)濟收入少。雖然該調(diào)查報告主要限于五個一線城市，或許不能代表更多廣大高校青年教師群體的情況，但是從一個側(cè)面反映了青年教師群體的成長環(huán)境和身心狀態(tài)。

由于社會、學校等多方面原因，高校青年教師面臨著各個方面的壓力，包括教學、科研等工作壓力，還包括特殊的年齡階段所帶來的結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人、購房等人生重要事件的生活壓力[1]。青年教師面對的主要壓力來自“非升即走”的人事制度產(chǎn)生的科研與教學壓力。由于科研產(chǎn)出的回報率高于教學回報率，具有較高資歷、能夠做出自由選擇的教授一般選擇科研，這樣資歷較淺的青年教師被安排的教學任務(wù)比較重。然而，大多數(shù)高校規(guī)定青年教師提高資歷、職稱的指標有重要一項是單一考核科研產(chǎn)出。雖然在一定條件下教學和科研相互促進，但在時間投入方面，教學和科研是競爭關(guān)系。這樣，青年教師就處于科研和教學的焦灼、糾結(jié)狀態(tài)。

另一方面，由于高校教師工資是與教師職務(wù)、職稱直接掛鉤，因此，決定了入職不久的青年教師工資收入處于較低水平。而職稱的評定在很大程度上和科研成果掛鉤，這樣來自科研的工作壓力和較低的工資收入及特殊的年齡階段的生活壓力使青年教師壓力較大。

此外，近年來隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，高校教師隊伍不斷壯大，青年教師的比例迅速攀升，加劇了我國高校教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年教師的成長狀態(tài)互相感染、互相影響，容易把青年教師這種成長狀態(tài)泛化，成為彌漫高校、社會的不良情緒。然而，也應(yīng)該正視高校教師這種年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，教育主管部門、高校采取適當措施，為青年教師的健康成長和發(fā)展營造良好環(huán)境。

二、營造高校青年教師成長和發(fā)展環(huán)境的思路

高校青年教師成長和發(fā)展環(huán)境的營造是一個系統(tǒng)工程，關(guān)系到國家高等教育水平的提高，社會良好風氣的形成，高校的內(nèi)涵式發(fā)展水平，青年教師個人的幸福水平，這需要包括國家、社會、學校以及青年教師本人等各個層面的努力與合作。

（一）重視高校青年教師師德培育

高校青年教師的培養(yǎng)應(yīng)高度重視師德培育，這樣才能使高校成為時代的脊梁，才能引領(lǐng)社會精神和文化發(fā)展。通過培育青年教師師德，提高青年教師的職業(yè)認同感、心理歸屬感和對工作的健康規(guī)劃能力。使青年教師做好定位，認識到高校教師不是追名逐利的職業(yè)，是教書育人、探索未知、傳承和發(fā)展文化使命的承擔者。各級各類高校應(yīng)依據(jù)本校實際情況，通過主題靈活、形式多樣的講授、調(diào)研、座談、研究等途徑，使青年教師從業(yè)以德為先，為職業(yè)全面健康成長打下堅實的基礎(chǔ)[2]。

（二）以高校為單位設(shè)立專門的教師培養(yǎng)組織機構(gòu)

目前，我國高校青年教師培養(yǎng)缺乏體系化、覆蓋面廣的發(fā)展規(guī)劃，如南開大學的“青年骨干教師國內(nèi)學者訪問計劃”，南京大學的“優(yōu)秀中青年學科帶頭人計劃”，這些“短平快”的項目和方式固然可以起到作用，但是如何從營造良好發(fā)展環(huán)境以及如何促進教師系統(tǒng)發(fā)展的高度進行審視，設(shè)立專門組織機構(gòu)以對高校青年教師培養(yǎng)中的各種問題進行系統(tǒng)化思考、組織實施發(fā)展項目非常必要，這有利于營造教師發(fā)展氛圍，激發(fā)青年教師活力。培訓(xùn)始終貫徹以人為本的發(fā)展理念，切實關(guān)注教師的意愿，以教師的專業(yè)能力建設(shè)為核心，重視結(jié)合本校發(fā)展目標幫助教師制訂自我發(fā)展計劃[3]。

（三）評價考核方式應(yīng)多樣化和規(guī)范化

科學的考核體系是為了貫徹優(yōu)勞優(yōu)酬的分配思想，激發(fā)高校教師“學優(yōu)爭先”的工作積極性。目前，我國高校對教師的考核主要是科研和教學，且更偏重科研，考核質(zhì)量過于絕對，量化考核突出，考核的激勵性、發(fā)展指導(dǎo)性不強。首先，美國高校教師的考核主要是從教學、研究和服務(wù)三方面進行。比我國高校多出的服務(wù)考核，是指為本校和學校所在社區(qū)提供服務(wù)的情況，包括參加校內(nèi)各級委員會的次數(shù)、貢獻和通過校外團體對社會的服務(wù)情況。為突出高等教育的公益性有必要增加“服務(wù)”這一項目。

其次，應(yīng)采用分類考核，考核指標多樣化，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的、各不相同的學科，從而提高考核的可信度。同時，考核標準需要規(guī)范的文件去指導(dǎo)，用詳盡的文件規(guī)定下來，以確?？己斯ぷ鞯膰烂C性，也有助于保證考核的信度和效度，進而保證教師對考核結(jié)果的接受程度[4]。另外，應(yīng)充分發(fā)揮考核的作用，將考核結(jié)果作為確定教師薪酬的重要依據(jù)，這樣從根本上激發(fā)青年教師的工作熱情和工作質(zhì)量。

（四）對青年教師實行簽約薪資制

我國高?，F(xiàn)階段薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)混亂、缺乏整體設(shè)計，帶有明顯的過渡色彩，同時科研津貼制度選擇不合理[5]。急功近利的津貼制度選擇，迫使青年教師不得不制造含金量極低的短平快成果，不僅減少了研究有價值問題的時間，制造的學術(shù)垃圾也浪費了同行時間。

簽約薪資制基于非等級勞動力理論的一種薪資體系，目前是美國高校教師薪資制的主體。采用簽約薪資制，教師薪酬構(gòu)成以基本薪酬為主體，績效薪酬的比重較輕，使高校青年教師的薪酬從整體上講穩(wěn)定性、保障性較強，有利于緩解青年教師壓力。同時簽約薪資制有利于將教學和科研分開報酬，也有利于不同學科、專業(yè)依市場情況制定不同薪酬層次。另外，積極為青年教師提供個性化的福利項目。

（五）提高高校教師地位

由于受市場經(jīng)濟沖擊，評價高校教師的個人能力、個人價值在很大程度上也受到薪酬尺度的衡量，這種評價方式產(chǎn)生的原因主要是把高校也作為企業(yè)的評判方法，沒有看到高等教育的公共產(chǎn)品屬性和非營利性。目前，我國不能像法國、德國、日本等國家把高校教師納入公務(wù)員管理體系，也不能實行完全的國家分配工資制度來提高高校教師地位。但可以通過精神獎勵、增加國家特殊津貼教師數(shù)量、營造尊重知識和尊師重教的社會風氣來提高高校教師的地位，同時設(shè)立高校教師最高收入上限，強化高校教師的公共產(chǎn)品屬性，防止高校教師收入差距過大。

三、總結(jié)

我國高校在內(nèi)涵式道路上不斷發(fā)展，高校之間的競爭更多的是人才的競爭，一方面是學生水平和素質(zhì)的競爭，另一方面是教師教學和科研水平的競爭，但歸根結(jié)底主要是高校教師水平和能力的競爭。青年教師群體是高校未來發(fā)展的主力。為青年教師營造良好的成長環(huán)境，改變傳統(tǒng)的人事管理思路，進行人本管理，以人為本，尊重青年教師需求，激勵青年教師發(fā)展，提高發(fā)展自主性，才能有效提高青年教師水平和能力，提升高校水平以至提升我國的高等教育水平。

參考文獻：

[1]徐珠君，鄭醒塵.高校青年教師科研壓力與績效管理研究——基于耶基斯-多德森定律創(chuàng)新分析[C].Scientific Research Publishing.2012 Conference on Creative Education，上海：2012：230-234.

[2]王海文.新形勢下我國高校青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀、問題與對策[J].中國電力教育，2012（11）：107-108.

[3]孫冬梅，胡慧妮.論美國高校教師專業(yè)發(fā)展競爭機制[J].國家教育行政學院學報，2011（2）：91-94.

[4]陳露君，姚訓(xùn).論我國高校教師薪酬制度[J].山東省青年管理干部學院學報，2005（4）：82-83.

[5]喬錦忠.高校教師工資制度改革研究[J].教育與經(jīng)濟，2006（4）：23-25.

How to create a growth environment for young higher school teachers in the connotation type development situation

Han Tongzhen

（School of law and politics Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China）

Abstract： China's higher education has entered in the popular stage of development， and the attention of higher education management has shifted from the growth of students transfer to the construction of high level of teachers .So far universities gradually have embarked on the path of connotation development. In this paper， through the analysis of the pressure of young teachers of higher school at present development， from the "thought of people-oriented management”， proposed teachers' individual universities and society ，level measures， to create a good environment for higher school teachers' development， to promote the school connotation type development： first ，to take higher school teachers' moral cultivation seriously; second， to set up a special teacher training organization in higher school; third ， evaluation way should be diversified and standardized ;fourth ，to implement the signing of salary system ; fifth ，to improve the status of young teachers of teachers in higher school.

Key words： higher education; young teachers of higher school; connotation type development; people-oriented