變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的直接和間接影響研究

于博 劉新梅

摘要：大量實(shí)證研究表明，在不同的組織和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作態(tài)度等結(jié)果變量成正相關(guān)關(guān)系，從直接影響和間接影響兩個(gè)方面對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系進(jìn)行了綜述。文章針對(duì)當(dāng)前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究現(xiàn)狀提出：未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)理問(wèn)題的深入探討，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為等外部因素轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的機(jī)理問(wèn)題應(yīng)加強(qiáng)系統(tǒng)研究，對(duì)中介自我調(diào)節(jié)過(guò)程的研究應(yīng)給予足夠重視。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作態(tài)度，直接影響；間接影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論之后，于20世紀(jì)80年代開(kāi)始發(fā)展起來(lái)的最受關(guān)注和最前沿的領(lǐng)導(dǎo)理論之一，Burns、Bass等西方學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。他們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力和對(duì)組織愿景的共同創(chuàng)造和宣傳，凝聚下屬力量，在組織內(nèi)營(yíng)造起變革的氛圍，使員工對(duì)組織具有忠誠(chéng)態(tài)度和敬業(yè)精神，高效率地完成組織目標(biāo)，并進(jìn)一步推動(dòng)組織和個(gè)人的高水平發(fā)展。在關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度關(guān)系的研究一直是管理學(xué)領(lǐng)域研究的一個(gè)熱點(diǎn)，本文將對(duì)當(dāng)前變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的相關(guān)研究進(jìn)行綜述，從直接影響和間接影響兩個(gè)方面分析當(dāng)前的研究進(jìn)展，針對(duì)存在的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行展望。

一、 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的直接影響研究

在過(guò)去的實(shí)證研究中已證明在不同的組織和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度等結(jié)果變量，如組織承諾，工作滿意度，組織公民行為等成正相關(guān)關(guān)系。Bass（1999）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有選擇性地激起員工自發(fā)的成就動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使員工的個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)程度得到增強(qiáng)，從而最終使員工對(duì)組織的承諾得到加強(qiáng)。Walumbwa和Wang（2005）研究發(fā)現(xiàn)，在不同的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾和工作滿意度等工作態(tài)度指標(biāo)都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。在國(guó)內(nèi)，孟慧（2004）在中國(guó)情景下探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾等工作態(tài)度之間的正向關(guān)系；賈良定等（2006）以中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證。

近年來(lái)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度直接影響的一些實(shí)證研究，見(jiàn)表1。

二、 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的間接影響研究

國(guó)內(nèi)外學(xué)者近年來(lái)逐步發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度等結(jié)果變量的影響并不僅僅是直接的，還可能是一個(gè)間接的過(guò)程。如：Avolio等（2004）以大型公立醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)了心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間可以起到中介作用。另外，學(xué)者們還分別用自我決定、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、工作特征、信任與組織公平、下屬心理資本等因素來(lái)解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的作用機(jī)理問(wèn)題（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo & Colquitt，2006；隋楊等，2012；Susanne & Claudia，2013）。

下面我們從不同角度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度等相關(guān)結(jié)果變量的間接影響進(jìn)行總結(jié)，對(duì)有關(guān)的中介變量進(jìn)行對(duì)比分析，見(jiàn)表2。

三、 存在問(wèn)題及未來(lái)研究展望

到目前為止，盡管?chē)?guó)內(nèi)外在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的直接和間接影響方面做了大量研究，有了一些重要發(fā)現(xiàn)，得出了大家公認(rèn)的較為一致的結(jié)論，但是對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工的工作態(tài)度的，其作用過(guò)程是如何進(jìn)行的等方面還沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，還存在著許多有待研究的問(wèn)題，這也是未來(lái)需要重點(diǎn)研究的突破口。

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)理問(wèn)題有待進(jìn)一步探討。對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)理問(wèn)題，Shamir（1993）提出了以自我概念為基礎(chǔ)的激勵(lì)理論來(lái)解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)影響和改變下屬的過(guò)程，該理論認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同感、價(jià)值觀內(nèi)化以及自我效能感的提升是變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)和影響下屬的最重要因素。Shamir等圍繞變革型領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬的自我概念發(fā)生聯(lián)系而設(shè)立了一系列的假設(shè)，構(gòu)成了其理論的基礎(chǔ)；其試圖解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工自我觀念的改變，將個(gè)人自我認(rèn)同與組織中集體認(rèn)同協(xié)調(diào)一致起來(lái)，以形成一個(gè)完整的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作態(tài)度和行為的心理影響過(guò)程。其看重的是工作過(guò)程本身的收獲和滿足，而不太在意外在的獎(jiǎng)勵(lì)，將領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系融為一體，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)將員工及其自我概念與整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展聯(lián)系在一起來(lái)發(fā)揮作用的。為了檢驗(yàn)自己的假設(shè)，Shamir 1998年以以色列國(guó)防軍的軍官為例進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，作者以軍中三種不同種類的單位成員來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)人層級(jí)，單位層級(jí)間的相關(guān)程度，同時(shí)檢測(cè)領(lǐng)導(dǎo)行為效應(yīng)與單位主管績(jī)效評(píng)估的相關(guān)性，但結(jié)果顯示，僅有少部分的理論假設(shè)獲得實(shí)證支持。Bono（2001）在Shamir所提出的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合自我決定理論和自我一致模型，進(jìn)一步對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過(guò)程和機(jī)理進(jìn)行了檢驗(yàn)，他的研究雖然部分驗(yàn)證了目標(biāo)自我一致在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間所擔(dān)負(fù)的效應(yīng)，但對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)自我一致的途徑?jīng)]有給出合適的答案。途徑—目標(biāo)理論是另一個(gè)強(qiáng)調(diào)下屬動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)理論，認(rèn)為下屬動(dòng)機(jī)是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)方式、下屬個(gè)性特征和環(huán)境屬性交互作用的結(jié)果，然而，對(duì)這種理論，正如Podsakoff等總結(jié)的：還很少有研究對(duì)途徑—目標(biāo)理論給予有效的實(shí)證檢驗(yàn)和支持，所以，很有必要去尋找一條不同于以前研究的路徑來(lái)說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)理問(wèn)題（Susanne，Claudia & Silke，2013）。

2. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為等外部因素轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的機(jī)理問(wèn)題應(yīng)加強(qiáng)系統(tǒng)研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)個(gè)人的人格魅力等領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)來(lái)影響下屬的，通過(guò)愿景激勵(lì)，智力激發(fā)等來(lái)提升下屬的需要層次和內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，使員工能夠不斷地挑戰(zhàn)與超越自我，為實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)而努力的過(guò)程；變革型領(lǐng)導(dǎo)能幫助下屬滿足更高層次的需要，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的境界。但在過(guò)去關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)理的研究上，始終有一個(gè)問(wèn)題得不到合理的解釋-那就是為什么變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種外部的因素，如何能使下屬個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，上級(jí)是如何提升下屬高層次的需要，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)？特別是如何將領(lǐng)導(dǎo)這一外部因素轉(zhuǎn)化成為個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，這中間需要一個(gè)什么樣的作用過(guò)程？現(xiàn)在還沒(méi)有一個(gè)很好的理論框架來(lái)解釋這些，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為這一外部因素如何轉(zhuǎn)換為員工的個(gè)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)的自我調(diào)節(jié)過(guò)程還缺乏系統(tǒng)的研究（于博、劉新梅，2009）。因此，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究來(lái)講，迫切需要關(guān)注的是變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬動(dòng)機(jī)的影響機(jī)理和過(guò)程（Bass，1999），在未來(lái)要加強(qiáng)該方面的系統(tǒng)研究。

3. 對(duì)中介自我調(diào)節(jié)過(guò)程的研究應(yīng)給予足夠重視。按照心理學(xué)的動(dòng)機(jī)理論，自我調(diào)節(jié)是內(nèi)、外部因素連接的中介橋梁，人類動(dòng)機(jī)的能動(dòng)性特點(diǎn)可以通過(guò)自我調(diào)節(jié)很好的體現(xiàn)出來(lái)，將是今后動(dòng)機(jī)問(wèn)題研究的熱點(diǎn)和核心問(wèn)題。第一，當(dāng)前的各種動(dòng)機(jī)理論都認(rèn)識(shí)到自我調(diào)節(jié)是作為動(dòng)機(jī)中介過(guò)程發(fā)揮作用的，如：Bandura的自我效能感理論、Deci的自我決定理論等。但從當(dāng)前來(lái)看，該方面的研究對(duì)自我調(diào)節(jié)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制還沒(méi)有十分明確的結(jié)論，還缺乏必要的實(shí)證材料來(lái)驗(yàn)證。第二，應(yīng)加強(qiáng)外在誘因與內(nèi)在激勵(lì)作用之間關(guān)系的研究。人們用于激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的主要措施：如目標(biāo)的設(shè)置、獎(jiǎng)賞等強(qiáng)化手段的使用等都具有重要的研究?jī)r(jià)值；同時(shí)，我們必須也要注意到外在誘因與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系非常復(fù)雜，而外在誘因的激勵(lì)作用是有條件的，與自我調(diào)節(jié)的中介作用是連為一體的，激勵(lì)作用發(fā)揮的好壞與個(gè)體對(duì)誘因的不同認(rèn)識(shí)有著直接關(guān)系。當(dāng)前的研究，對(duì)于外在誘因是如何通過(guò)自我調(diào)節(jié)起到內(nèi)在激勵(lì)作用的，還沒(méi)有一個(gè)合理和明確的闡釋。變革型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工工作態(tài)度的過(guò)程中，將離不開(kāi)自我調(diào)節(jié)作用，未來(lái)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究對(duì)此應(yīng)給以足夠的重視和關(guān)注。

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作者簡(jiǎn)介：劉新梅（1962-），女，漢族，河北省河間市人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理；于博（1968-），男，漢族，山東省濱州市人，西安交通大學(xué)管理學(xué)博士，華東師范大學(xué)教育學(xué)博士后，副研究員，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)理論與人力資源管理。

收稿日期：2015-09-10。