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    高等院校基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)與管理研究

    2015-05-30 20:43:02劉佳文
    2015年17期
    關(guān)鍵詞:基層組織高等院校開(kāi)發(fā)

    作者簡(jiǎn)介:劉佳文(1993.02-),女,漢族,遼寧理工學(xué)院,工商管理(人力資源開(kāi)發(fā)與管理)。

    摘要:管理作為高等院校的重要內(nèi)容,各個(gè)高等院校都需要加強(qiáng)管理,提高管理水平。有效的管理工作對(duì)于高等院校各項(xiàng)工作的開(kāi)展都具有有利的影響,而基層組織管理則是高等院校管理的根基。只有做好基礎(chǔ)組織的人力資源管理工作,才能夠推動(dòng)高等院校各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。本文首先分析了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體含義,以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要特點(diǎn),并且進(jìn)一步探討了高等院校基層組織人力資源的現(xiàn)實(shí)情況。最后從人力資源的開(kāi)發(fā)和人力資源的管理兩個(gè)方面入手,提出如何對(duì)高等院校基礎(chǔ)組織管理人員進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和利用。

    關(guān)鍵詞:高等院校;基層組織;人力資源;開(kāi)發(fā);管理

    引言

    高等院校管理工作對(duì)于教學(xué)水平、科研水平和人才培養(yǎng)來(lái)說(shuō)都具有非常重要的意義。如果要提高高等院校的管理水平,就需要一批具有較高才能的管理人員。高等院校管理各種各樣的壓力的面前,必須把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理引進(jìn)高等院校管理工作中,重視對(duì)高等院校管理人員的開(kāi)發(fā)和利用。尤其是對(duì)于基礎(chǔ)組織的管理人員來(lái)說(shuō),更是重中之重。因?yàn)榛A(chǔ)組織的管理人員是高等院校的一線管理人員,是高等院校教育方針的實(shí)踐者。所以,高等院校需要重視基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

    1.人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的含義和特點(diǎn)

    人力資源是指有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的勞動(dòng)者,包括腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者。人力資源包括生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性和社會(huì)性等六個(gè)方面的特點(diǎn)。生物性是指人力資源具有生命,是一種具有活性的資源。能動(dòng)性是指勞動(dòng)者具有能動(dòng)作用,他們的行為是有目的的。動(dòng)態(tài)性是指人有一定的生命周期,人的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的變化而變化。智力性是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中體現(xiàn)了自己的智力,人因?yàn)橹橇Χ粩嗵岣邉趧?dòng)能力。再生性是指人力資源可以再生,通過(guò)勞動(dòng)力的消耗和生產(chǎn)的反復(fù)交替,以及人口的不斷更新替換來(lái)再生人力資源。社會(huì)性是指人力資源跟社會(huì)環(huán)境有關(guān),每個(gè)勞動(dòng)者都身處不同的集體當(dāng)中。

    人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理的主要組成部分,它是指為了有效分配人力,并且合理使用人力,對(duì)人力進(jìn)行的開(kāi)發(fā)、分配、應(yīng)用和評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié),主要包括對(duì)量的管理和質(zhì)的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理主要是指基于人力和物力以及相應(yīng)的變化,對(duì)人力開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn),使得人力和物力能夠有效結(jié)合起來(lái),從而最大程度上發(fā)揮人和物的作用。對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是指通過(guò)科學(xué)的方法,對(duì)人力的思想和行為進(jìn)行管理,使其達(dá)到組織的目標(biāo)。

    2.高等院?;鶎咏M織人力資源的現(xiàn)實(shí)情況

    在高等院?;鶎咏M織人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中,基層管理的隊(duì)伍的成分結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,管理水平整體偏低。在基層管理隊(duì)伍中,人員主要來(lái)自于高等院校畢業(yè)學(xué)生、教師職工的家屬,以及從教學(xué)崗位和科學(xué)研究崗位轉(zhuǎn)到基層管理崗位的人員。這些基層管理人員中,大多數(shù)都不是管理專業(yè)的,而且也沒(méi)有接受過(guò)管理學(xué)的系統(tǒng)而正規(guī)的教育。所以它們?cè)诨鶎庸芾韻徫簧希荒軕{借自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行管理,而不懂如何使用科學(xué)的管理方法。高等院校的基層管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身工作所具有的價(jià)值,它們并不清楚有效的管理也能夠帶來(lái)巨大的效益。許多人對(duì)高等院?;鶎咏M織的管理工作都存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),他們認(rèn)為基層管理工作沒(méi)有什么專業(yè)性可言。而且基層管理工作的內(nèi)容非常龐雜,導(dǎo)致管理人員都沒(méi)有時(shí)間去參加培訓(xùn)活動(dòng)。

    除此之外,在高等院校中,一切工作都是以教學(xué)和科學(xué)研究為主,不管是培訓(xùn)、進(jìn)修還是福利等各個(gè)方面,都偏向于教學(xué)人員和科研人員。而基層組織的管理人員則在福利待遇方面并不是很高,所以它們的工作積極性會(huì)大大降低。其次,高等院?;鶎咏M織人力資源的用人制度現(xiàn)狀不是很好,雖然符合人力資源管理的基本原則,但是并沒(méi)有做到人盡其才。大多數(shù)高等院校的基層組織管理在用人方面無(wú)法做到“優(yōu)勝劣汰”,無(wú)法對(duì)基層管理人員進(jìn)行公平而科學(xué)的考核,并且缺乏有效而民主的監(jiān)督。這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高等院校在全員聘任制度上仍然是停留在紙面功夫上,而沒(méi)有將其落到實(shí)處。在對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核的過(guò)程中,充滿主觀因素和片面色彩,導(dǎo)致基層考核成為空談。

    3.高等院校基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)

    在高等院?;鶎咏M織人力資源的開(kāi)發(fā)中,包括培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)、使用性開(kāi)發(fā)和政策性開(kāi)發(fā)。培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)是指高等院校給基層組織的管理人員提供培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì),讓他們能夠?qū)W習(xí)和提升自己各個(gè)方面的素質(zhì)和能力。在人力資源的整體性開(kāi)發(fā)中,培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)屬于教育性質(zhì)的開(kāi)發(fā),主要通過(guò)教育活動(dòng)來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)主要包括上崗之前和上崗之后的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括管理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)和原理、高等院校管理的基礎(chǔ)知識(shí)和法律知識(shí)、教育心理學(xué)知識(shí)和教育管理學(xué)知識(shí)、高等院校管理公文寫(xiě)作、管理實(shí)際事務(wù)和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和技術(shù)。培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)主要通過(guò)短期課程學(xué)習(xí)、研究討論會(huì)和自學(xué)等形式來(lái)進(jìn)行,當(dāng)然學(xué)校會(huì)為基礎(chǔ)組織管理人員的自學(xué)提供相應(yīng)的指導(dǎo)。

    使用性開(kāi)放是指給基層組織的管理人員安排重要任務(wù),管理人員在工作中不斷提高工作的業(yè)績(jī)和效率。高等院校的領(lǐng)導(dǎo)需要營(yíng)造良好的人才環(huán)境,給基層的管理人員安排合適的任務(wù),讓其在完成任務(wù)的過(guò)程中,體現(xiàn)自身的價(jià)值,從而增長(zhǎng)自己的才能。在高等院校的基層組織中,有許多人才,但是要看能否把人才選出來(lái),并且使其在合適的崗位上發(fā)揮其才能。在基層組織的人才資源的開(kāi)發(fā)工作中,需要結(jié)合培養(yǎng)和使用,不僅要培養(yǎng)人才,還要使用人才,加強(qiáng)人才的選拔,同時(shí)加強(qiáng)人才的任用。政策性開(kāi)發(fā)是指高等院校以業(yè)績(jī)和效率的目標(biāo)作為指導(dǎo)方向,在制定和落實(shí)高等院校的管理政策中,不斷激發(fā)基層組織管理人員的積極性,從而提高基層組織管理的生機(jī)和活力。政策性開(kāi)發(fā)通過(guò)政策來(lái)充分挖掘人才的才能和潛力。高等院校需要通過(guò)政策來(lái)留住人才,利用政策營(yíng)造出良好的工作氣氛,使得基層組織的管理人員能夠輕松愉快地工作,充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,促使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,從而發(fā)揮政策的有利作用。

    4.高等院?;鶎咏M織人力資源的管理

    4.1提高高等院?;鶎咏M織管理人員的要求

    高等院校對(duì)于基層組織管理人員的要求已經(jīng)愈來(lái)愈高,主要表現(xiàn)在管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)和教育背景。首先,高等院?;鶎咏M織的管理人員需要具備豐富而全面的知識(shí)結(jié)構(gòu),才能夠更好地應(yīng)對(duì)各種各樣的基層工作。知識(shí)結(jié)構(gòu)不僅包括馬克思主義思想理論、人文學(xué)科的知識(shí)、自然科學(xué)學(xué)科的知識(shí)、專業(yè)知識(shí),還包括教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)方面的內(nèi)容。其次,基層組織的管理人員需要具備較為合理的專業(yè)結(jié)構(gòu),對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)形成更加深入的了解,并且對(duì)相關(guān)專業(yè)的知識(shí)也有所涉獵。第三,基層組織的管理人員需要成為智能型的人才,充分發(fā)揮智能的優(yōu)勢(shì)。管理人員應(yīng)該具備較高的掌握知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的能力,具體來(lái)說(shuō),就是要提高自身的學(xué)習(xí)能力、研究能力、思維能力、表達(dá)能力和創(chuàng)造能力等各個(gè)方面的能力。最后,高等院校需要考慮到基層組織的管理人員的教育背景,吸收不同學(xué)校的管理人員,從而不斷注入新鮮的血液。

    4.2加強(qiáng)高等院校基層組織的選拔與任用

    高等院校需要加強(qiáng)基層組織的選拔和任用,選拔和任用的方法主要包括面試和能力測(cè)試。面試是人才招聘中最關(guān)鍵的部分,也是人力資源管理測(cè)評(píng)實(shí)踐中應(yīng)用相當(dāng)普遍的方法。在面試的過(guò)程中,需要注重方法和技巧。首先需要制定評(píng)價(jià)表格和談話提綱,它們代表著工作崗位對(duì)應(yīng)聘者各個(gè)方面的要求。面試官可以通過(guò)評(píng)價(jià)表格評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者各個(gè)方面素質(zhì)和能力,而談話提綱則會(huì)從不同方面來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,并且了解其背景方面的信息。除此之外,基層組織的選拔和任用還可以通過(guò)能力測(cè)試來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的能力,尤其是行政職業(yè)方面的能力。能力測(cè)試的內(nèi)容包括文書(shū)的速度和準(zhǔn)確程度、言語(yǔ)理解能力和資料分析能力。而考核評(píng)價(jià)方法需要從領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人、同事、教師、學(xué)生等幾個(gè)方面來(lái)對(duì)基層組織管理人員進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)是考核評(píng)價(jià)工作中的主要角色,領(lǐng)導(dǎo)從上級(jí)的角度來(lái)考評(píng)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作效率。自我評(píng)價(jià)來(lái)自于基層組織管理人員個(gè)人,個(gè)人對(duì)自身進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),分析和總結(jié),從而加強(qiáng)自我的開(kāi)發(fā)。同事評(píng)價(jià)是由被考核者的同級(jí)同事進(jìn)行評(píng)價(jià),他們跟被考核者的接觸比較多,并且比較熟悉被考核者的工作能力和工作效果。教師和學(xué)生是基層組織之外的人員,他們的評(píng)價(jià)更加客觀。而且教師和學(xué)生是基層組織管理人員接觸最多的群體,教師和學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果更有利于開(kāi)發(fā)基層組織管理人員。

    4.3完善高等院?;鶎咏M織人力資源的考核評(píng)價(jià)體系

    在高等院校基層組織人力資源的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程中,需要遵守透明原則、量化原則、反饋原則、公平原則和定期原則。具體說(shuō)來(lái)就是,基層考核和評(píng)價(jià)工作需要讓所有基層員工了解考核和評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程,使其認(rèn)為考核評(píng)價(jià)工作是公平而公正的,因而才能夠接受和認(rèn)可考核評(píng)價(jià)的最終結(jié)果;基層考核和評(píng)價(jià)需要樹(shù)立明確而具體的目標(biāo),制定全面而具體的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),考核的指標(biāo)需要做到可以量化;考核評(píng)價(jià)結(jié)果需要及時(shí)反饋給員工,使其認(rèn)識(shí)到自己在基層工作中的不足之處,從而針對(duì)這些不足進(jìn)行改變,不斷提高工作的業(yè)績(jī)和效率;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要客觀,盡量用量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),減少主觀因素;考核評(píng)估應(yīng)該定期開(kāi)展,而且制定相應(yīng)的制度借以遵循和約束,才有利于基層組織人力資源的管理。

    結(jié)語(yǔ)

    二十一世紀(jì)在經(jīng)濟(jì)方面的競(jìng)爭(zhēng),主要表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),從根本上說(shuō)就是人力資源的開(kāi)發(fā)及其利用。隨著高等教育的不斷改革,高等院校不僅在教學(xué)方面遇到很多挑戰(zhàn),而且對(duì)管理也提出更高的要求。人力資源管理工作作為高等院校各項(xiàng)工作的主要組成部分,需要全面提高人力資源的管理水平。而基層組織管理人員的管理水平對(duì)于高等院校的行政、教學(xué)、可言等各個(gè)方面都具有重要影響,高等院校應(yīng)該重視基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。(作者單位:遼寧理工學(xué)院管理系)

    參考文獻(xiàn):

    [1]威海市人力資源和社會(huì)保障局,高標(biāo)準(zhǔn)建好基層人力資源和社會(huì)保障平臺(tái)[J],中國(guó)就業(yè),2010(10):51-52

    [2]朱建東,基層人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策[J],中外企業(yè)家,2014(3):162

    [3]孫希光,基層人力資源管理轉(zhuǎn)型四大著力點(diǎn)[J],通信企業(yè)管理,2013(8):44-45

    [4]吳巧珍,淺談基層人力資源管理作用[J],中國(guó)投資,2013(S1):159

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