員工反倫理行為研究綜述與展望

林超

摘要：近年來，員工反倫理行為引起了眾多學(xué)者的研究興趣，并產(chǎn)生了豐富的研究成果。本文首先對(duì)員工反倫理行為的內(nèi)涵、構(gòu)造維度進(jìn)行剖析和總結(jié)，進(jìn)而系統(tǒng)的梳理員工反倫理行為的影響因素。并在此基礎(chǔ)上就目前研究的不足和未來研究方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：員工反倫理行為；構(gòu)造維度；影響因素

伴隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化與國際化的到來，企業(yè)與企業(yè)間的競爭變得日益激烈，在組織中，由于持續(xù)性變革的頻繁發(fā)生，導(dǎo)致了組織中員工需要面臨更加嚴(yán)格的挑戰(zhàn)，組織中的員工持續(xù)面臨著道德上的困境和倫理上的抉擇，員工的反倫理行為在組織中以顯性或隱性的形式時(shí)有發(fā)生。國內(nèi)外的眾多學(xué)者開始關(guān)注與組織內(nèi)部存在的員工反倫理行為?；诖耍疚膹母拍罹S度、構(gòu)造維度[1]、影響因素這三個(gè)方面對(duì)員工反倫理行為的研究現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，著重探究員工反倫理行為的影響因素[2]，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工反倫理行為的研究方向進(jìn)行展望。

一、員工反倫理行為概念維度

員工反倫理行為早在20世紀(jì)初的泰勒工廠就已經(jīng)出現(xiàn)，由于受到當(dāng)時(shí)的環(huán)境和條件的制約，學(xué)者們并沒有過多的關(guān)注組織中的員工反倫理行為，即使有研究，也只是分散的、不系統(tǒng)的研究。不同學(xué)者對(duì)員工反倫理行為概念的認(rèn)識(shí)有著不同的看法。Robinson 和 Bennett（1995）把員工反倫理行為看做為如下行為：遲到、礦工、早退等。Gruys （1999） 的研究更為詳細(xì)的把員工反倫理行為細(xì)化為87種類型，并對(duì)這些類型進(jìn)行了系統(tǒng)的劃分，具體表現(xiàn)為人身攻擊、言語侮辱、蓄意破壞公物等11 個(gè)類型。Boyle 等（2011） 的研究發(fā)現(xiàn)員工的反倫理行為更加隱蔽，他們通常利用現(xiàn)代信息技術(shù)等科技手段，來實(shí)施員工反倫理行為，就會(huì)使得員工反倫理行為加倍隱蔽，從而使組織遭受難以預(yù)計(jì)的損失。我國學(xué)者劉玉新（2011） 和張永軍（2012） 等的研究表明，員工反倫理行為是組織工作制度中沒有明確禁止的并且是員工自愿做出的行為[3]。不同的學(xué)者對(duì)員工反倫理行為都進(jìn)行了不同維度的劃分與探究，而本文則是從行為的主體和行為的客體以及行為的性質(zhì)若干方面，對(duì)員工反倫理行為進(jìn)行概念上和內(nèi)涵上的梳理。員工反倫理行為概念中最基本的要素之一就是行為的主體和行為的客體，本文將組織內(nèi)的員工個(gè)體視為行為的主體，將組織和組織內(nèi)部成員及其他利益相關(guān)者視為行為的客體，把員工是否有意采取某行為視作行為的性質(zhì)。綜上所述，本文員工反倫理行為定義為：員工出于自身意愿的、違反組織及其他成員正當(dāng)權(quán)益并在客觀上給組織帶來損失的顯性或隱性行為。

二、員工反倫理行為的構(gòu)造維度

目前的眾多學(xué)者對(duì)員工反倫理行為從不同的視角，對(duì)其影響因素進(jìn)行了研究，有的學(xué)者從個(gè)體的視角，有的從群體的視角，還有從組織的視角進(jìn)行研究。學(xué)者們通過對(duì)員工反倫理行為按照性質(zhì)相同或類似的原則對(duì)員工反倫理行為的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行分類，開發(fā)了若干不同維度的員工反倫理行為量表。通過對(duì)文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對(duì)員工反倫理行為的結(jié)構(gòu)模型主要分為四種：分別為單維結(jié)構(gòu)模型、二維結(jié)構(gòu)模型、三維結(jié)構(gòu)模型、五維結(jié)構(gòu)模型。具體模型如表1所示（見表1）。

表1員工反倫理行為構(gòu)造維度模型分類

維度具體結(jié)構(gòu)維度研究學(xué)者

單維財(cái)富偏差行為、生產(chǎn)偏差行為Hollinge和Clark（1983）

二維

行為指向：政治偏差行為、人際進(jìn)攻行為 ； 行為性質(zhì)：財(cái)產(chǎn)偏差行為、生產(chǎn)偏差行為Robinison 和Beunnett（1995）

組織指向偏差行為（CWB-O）

人際指向偏差行為（CWB-I）Beunnett 和Robinison（2000）

CWB-O、CWB-I

任務(wù)相關(guān)性Gruuy 和Sacketter（2003）

Rotunndo和Xii（2008）

三維財(cái)產(chǎn)偏差行為

生產(chǎn)偏差行為

人際攻擊行為Stewart 等（2009）

五維辱罵他人

生產(chǎn)偏差

蓄意破壞行為

偷盜

撤退行為

Spector 等（2006）

Hollinger 和Clark的研究表明員工反倫理行為的結(jié)構(gòu)維度包含兩個(gè)方面。他們認(rèn)為員工反倫理行為是一個(gè)單維結(jié)構(gòu)模型，具體包含財(cái)富偏差行為和生產(chǎn)偏差行為。其中，財(cái)富偏差行為包括蓄意破壞和偷竊等行為；生產(chǎn)偏差行為包括遲到、早退、磨洋工等行為。Robinison 和Bennett將員工反倫理行為根據(jù)行為的對(duì)象和行為的性質(zhì)分成四類：財(cái)富偏差行為、生產(chǎn)偏差行為、政治偏差行為和人際攻擊行為。在此研究的基礎(chǔ)上，Bennett 和Robinson又將員工反倫理行為按照行為指向分為：組織指向的員工反倫理行為（CWB-O）和人際指向的員工反倫理行為（CWB-I）。同樣，Rotundo 和Xii的研究表明在中國情景下員工反倫理行為是一個(gè)二維的結(jié)構(gòu)維度，具體包含人際、組織和任務(wù)相關(guān)性。Spector 等[4]提出了一個(gè)五維結(jié)構(gòu)模型，從不同類型員工反倫理行為的動(dòng)機(jī)和的角度研究員工反倫理行為。該模型的維度分別為辱罵他人、蓄意破壞行為、生產(chǎn)偏差、偷竊和撤退行為。“五維結(jié)構(gòu)”模型認(rèn)為員工反倫理行為受到自身因素的影響和組織層面因素的影響。該模型認(rèn)為員工反倫理行為不是受某單一層面因素所影響，而是受到多個(gè)層面因素的共同影響?！拔寰S結(jié)構(gòu)模型”強(qiáng)調(diào)員工反倫理行為是綜合因素影響的結(jié)果。五維結(jié)構(gòu)模型的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)員工反倫理行為的形成機(jī)制做了較為詳細(xì)的闡述，但是它并沒有考慮中間變量的選擇，即沒有探索個(gè)體變量或組織變量的中間作用。通過上述梳理，可知這四種結(jié)構(gòu)維度模型雖然各自側(cè)重點(diǎn)不同，但各模型都考慮了員工個(gè)體變量所起的作用。

三、員工反倫理行為的影響因素

員工反倫理行為的影響因素探究已經(jīng)得到越來越多學(xué)者的重視，只有清楚的了解員工反倫理行為的影響機(jī)制，才可能其的源頭上采取方法來規(guī)避組織中的員工反倫理行為。接下來，我們開始對(duì)員工反倫理行為的影響因素進(jìn)行梳理，具體從個(gè)體因素和情景因素兩方面來分析。個(gè)體因素一般包括性格、性別、年齡、受教育程度以及員工的個(gè)體特質(zhì)，而情景因素的內(nèi)容較為復(fù)雜，一般包括員工的認(rèn)知、組織的領(lǐng)導(dǎo)者和組織情景等方面。

（一） 個(gè)體因素

社會(huì)學(xué)認(rèn)為，人們會(huì)根據(jù)自己的倫理原則進(jìn)行思考，并且人們?cè)谌后w中的表現(xiàn)往往不同于獨(dú)處時(shí)的表現(xiàn)。因此組織中的員工反倫理行為往往不是自我個(gè)體倫理行為的抉擇。在現(xiàn)有的研究中，眾多學(xué)者都認(rèn)同員工個(gè)體因素的影響作用。員工個(gè)體因素存在到底和員工反倫理行為的出現(xiàn)表現(xiàn)出什么樣的關(guān)系，一直是學(xué)者們研究的重要課題。

首先，員工的反倫理行為根據(jù)員工性別和年齡的不同有著不同的影響。如Bardsley （1996） 認(rèn)為組織中的員工反倫理行為更容易會(huì)發(fā)生在年輕的員工身上，但Hui 和Lee （ 2000） 的研究卻發(fā)現(xiàn)員工的反倫理行為在一些老員工身上會(huì)頻繁發(fā)生。Lau 等（ 2003） 的研究探索了員工反倫理行為的前因變量，在對(duì)前因變量進(jìn)行定量研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)性別和婚姻狀況對(duì)員工的反倫理行為有一定的影響作用。

其次，員工反倫理行為受到不同員工性格上差異的影響。Salgado （2002） 提出的“大五模型”中發(fā)現(xiàn)員工的責(zé)任心和開放性對(duì)員工反倫理行為有著重要的作用。Mount 等（2006） 的研究也指出了員工反倫理行為受到宜人性和責(zé)任心的影響。Bolton 等（2010） 在“大五模型”的研究中發(fā)現(xiàn)責(zé)任心對(duì)員工反倫理行為的影響強(qiáng)度最大，開發(fā)性的對(duì)員工反倫理行為的影響強(qiáng)度最低。

最后，個(gè)體心理特質(zhì)也是影響員工反倫理行為的重要因素。個(gè)體特質(zhì)不是員工的個(gè)體特征，個(gè)體特質(zhì)是員工相對(duì)穩(wěn)定的思想與情感的內(nèi)在表現(xiàn)形式，常見的個(gè)體特質(zhì)包括自尊、控制點(diǎn)、自我控制、道德認(rèn)知水平以及馬基雅維利主義。

（二） 情景因素

員工反倫理行為出現(xiàn)的另一重要影響因素就是情景因素。除了上述所說的個(gè)體影響因素外，情景影響因素是員工反倫理行為發(fā)生的重要外在作用力。一般情況下，學(xué)者們最為關(guān)注的焦點(diǎn)主要是工作特征、組織因素、員工認(rèn)知以及領(lǐng)導(dǎo)因素。

首先是工作特征。Martinko的研究認(rèn)為影響員工反倫理行為的情景因素之一就是員工所從事任務(wù)的困難性。Lau 的研究認(rèn)為員工反倫理行為的發(fā)生在很大程度上與偷竊、曠工以及蓄意破壞有正相關(guān)的關(guān)系。Schweitzer 的研究證實(shí)了員工反倫理行為的刺激因素包括工作任務(wù)的目標(biāo)。

然后是組織因素。績效考核、薪酬管理、組織倫理氛圍以及組織文化這四個(gè)方面是學(xué)者們最為關(guān)注的組織因素。趙君等（2011） 的研究發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為的產(chǎn)生受到績效考核目的、績效考核方式以及績效考核內(nèi)容的影響[5]。劉文彬和井潤田（2010） 在研究中發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為也受到不同的組織文化的作用，在組織氛圍好、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意愿高的組織文化背景下，員工反倫理行為發(fā)生的概率非常低[6]。

其次是員工認(rèn)知因素。從學(xué)者們目前的研究中可以發(fā)現(xiàn)，組織承諾、組織公平感、工作滿意度及心理契約破裂這四個(gè)方面被認(rèn)為是員工認(rèn)知因素中最主要的幾個(gè)方面。Dalal（2005） 的研究顯示員工反倫理行為的發(fā)生與組織承諾和組織公平感間的關(guān)系呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)[7]。而Jones （2009） 的研究則表明員工反倫理行為通過員工的感知及報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生，并不是通過組織公平感產(chǎn)生[8]。Ferris等人（2009）的研究指出員工對(duì)組織履行其承諾程度的一種感知被認(rèn)為是心理契約，一旦心理契約破裂了，則就會(huì)產(chǎn)生員工的反倫理行為，并且心理契約破裂越大，員工發(fā)生反倫理行為的可能性就越大。Chiu 和Peng （2008） 的研究則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為的影響因素不僅包括心理契約破裂還包括員工的個(gè)體特質(zhì)。張永軍（2012）的研究發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為受到績效考核公平感的間接作用，他們的研究還發(fā)現(xiàn)了員工認(rèn)知和行為動(dòng)機(jī)在員工反倫理行為中起到中介效應(yīng)[9]。

最后是領(lǐng)導(dǎo)因素。目前學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)之一就是領(lǐng)導(dǎo)因素與員工反倫理行為關(guān)系的探究。而在這其中最具代表性的就是辱虐管理。Detert 等（2007） 研究發(fā)現(xiàn)員工較高的反倫理行為與下屬感知其領(lǐng)導(dǎo)長期對(duì)自身進(jìn)行口頭或非口頭敵意行為間呈明顯的相關(guān)性。Mayer等（2009）研究指出另一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即倫理型領(lǐng)導(dǎo)則與辱虐管理相異，當(dāng)關(guān)懷和正向的指導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)提供給下屬時(shí)，則員工反倫理行為的發(fā)生會(huì)出現(xiàn)明顯的下降趨勢(shì)。Dineen 等（2006） 的研究顯示領(lǐng)導(dǎo)行為的正直性在員工反倫理行為中發(fā)揮間接作用，并指出領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)行為對(duì)規(guī)避員工反倫理行起到積極的作用。張永軍等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為的重要前置變量就是領(lǐng)導(dǎo)因素，但多以領(lǐng)導(dǎo)的道德認(rèn)知和道德發(fā)展階段為研究的變量。

四、研究展望

通過上述對(duì)員工反倫理行為的概念界定、結(jié)構(gòu)維度、影響因素這三個(gè)方面的研究回顧與梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工反倫理行為在不同的研究視角下取得了豐碩的研究成果。但是縱觀學(xué)者們的研究，我們還是可以發(fā)現(xiàn)很多不足之處。例如對(duì)于員工反倫理行為這一概念的定義仍然存在很多爭議性、對(duì)于員工反倫理行為的作用機(jī)制仍然有待完善等。為了達(dá)到對(duì)員工反倫理行為更好地探究，未來的研究趨勢(shì)可以注重從以下三個(gè)方面進(jìn)行深入的探討： 首先，可以進(jìn)一步研究并完善員工反倫理行為的動(dòng)態(tài)演化機(jī)制；其次，對(duì)員工反倫理行為的影響因素可以進(jìn)行多維度全方位探索；最后，可以積極的探索在中國本土文化氛圍下員工反倫理行為的作用機(jī)制。（作者單位：廣西科技大學(xué)管理學(xué)院）

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