勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用

陳垟羊

摘 要： 本文通過對勝任力及勝任力模型的認(rèn)識，在對比分析傳統(tǒng)招聘和基于勝任力模型的招聘基礎(chǔ)上，總結(jié)出了勝任力模型在員工招聘甄選中的應(yīng)用。提出企業(yè)所需要的是合適的人才而非僅僅是優(yōu)秀的人才，通過勝任力模型進(jìn)行員工招聘，有利于人力資源管理工作的有效進(jìn)行和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 勝任力模型；招聘；人力資源管理

一、 勝任力與勝任力模型

（一）勝任力

勝任力一詞源于單詞“competency”，是技能的意思。在實(shí)踐當(dāng)中，勝任力常與“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”等聯(lián)系在一起。

勝任力研究之父David C.McClelland 最早提出了“勝任力”這個概念，并且在1973年發(fā)表文章《Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”》表示，智力測驗(yàn)結(jié)果與工作成功之間的關(guān)系要視具體情況而定。他認(rèn)為，勝任力是指“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)”。美國學(xué)者Lyle M.Spencer，Jr.，PH.D.和Signe M.Spencer指出勝任力是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來可衡量的成果時，才能被稱作勝任力。Lyle M.Spencer，Jr.，PH.D.提出的冰山模型顯示，勝任力由“水面上”相對容易觀察評價的知識和技能與“水面下”價值觀、態(tài)度等潛在的其他特征構(gòu)成。

綜合各位學(xué)者的觀點(diǎn)，該概念中有三個特點(diǎn)：相關(guān)性、可預(yù)測、可衡量。相關(guān)性指員工個人的勝任力與其產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效有關(guān)；可預(yù)測指依據(jù)員工的勝任力推測其能否完成某項(xiàng)工作；可測量指勝任力的各種表現(xiàn)和特征可以通過一些特定標(biāo)準(zhǔn)來測定。

（二）勝任力模型

勝任力模型（Competency Model）是指為了完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所要求員工具備的勝任力要素的組合。通常由4—6項(xiàng)與工作績效密切相關(guān)的要素構(gòu)成。通過該模型可以找到某一任務(wù)角色所需要的知識、態(tài)度等要素，以及對工作目標(biāo)具有直接影響的行為。

從企業(yè)招聘甄選的角度講，勝任力模型可以反應(yīng)企業(yè)對從事不同工作任職者的勝任力需求和工作目標(biāo)的差異性；對員工個人而言，勝任力模型可以為其選擇工作提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，從而更好地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”、“人與組織相匹配”，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有指導(dǎo)意義。

二、 傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型的招聘

（一） 招聘概要

招聘工作是一個程序化、雙向選擇的操作過程，招聘本身是應(yīng)聘者了解組織的過程，也是組織填補(bǔ)職位空缺人員的方式。招募與配置系統(tǒng)包括發(fā)現(xiàn)人力資源獲取需求、進(jìn)行人力資源獲取決策、勞動力市場相對位置分析、人員招募、甄選、配置等環(huán)節(jié)。

廣義的招聘流程包括三個階段：準(zhǔn)備階段——進(jìn)行招聘需求和工作分析，制定招聘計(jì)劃；實(shí)施階段——進(jìn)行招募、甄選、錄用；評估階段——評價招聘工作的程序、技能以及效率。

（二） 理念比較

傳統(tǒng)的招聘甄選是基于短期內(nèi)崗位空缺的需求展開，較少考慮招募配置系統(tǒng)與戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)等其他戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系與影響。由于工作人員缺乏招聘甄選的專業(yè)知識，他們在招聘時更加關(guān)注學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等外顯指標(biāo)，注重員工的“優(yōu)秀”程度，對“人崗匹配”即是否“合適”考慮得不夠全面。并且，在招聘甄選的過程中缺乏規(guī)范化管理和專業(yè)指導(dǎo)，工作人員常常按照工作慣性和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，無法正確把握測試目的、方法、內(nèi)容之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。缺乏對候選人未來績效的預(yù)測和判斷。

基于勝任能力模型的招聘甄選，既要采用工作標(biāo)準(zhǔn)和技能要求進(jìn)行評價，而且還要依據(jù)候選人勝任能力的指引作用來進(jìn)行甄選。將企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求、組織績效等要素結(jié)合起來，以企業(yè)的戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，更加關(guān)注員工與崗位、組織的匹配程度，考慮其是否優(yōu)秀的同時，關(guān)注其是否“合適”。從而保證人力資源管理的各個職能板塊相互配合，使管理工作有效進(jìn)行。

三、 員工勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用

基于勝任力模型的招聘甄選為企業(yè)獲取、使用合理的人才提供了良好的依據(jù)，同時，員工勝任力和個人、組織績效之間的相互驅(qū)動關(guān)系，可以幫助企業(yè)的人力資源部門更加有效地評估招聘甄選的效果。企業(yè)實(shí)施基于勝任力模型的招聘甄選活動大體上可以分為四個步驟來進(jìn)行：

（一） 確定招聘甄選需求

以組織戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際情況和內(nèi)外部環(huán)境的變化來制定人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面的完善。在決定要對外進(jìn)行招聘來獲取人力資源時，要用發(fā)展的眼光看問題，考慮到員工在以后的安排、使用、晉升方面的渠道。根據(jù)人才規(guī)劃來確定人員與職位的變化。

（二） 界定所需的勝任力要求

組建專門的招聘團(tuán)隊(duì)，以提高招聘的效度和信度。團(tuán)隊(duì)中既要包括企業(yè)內(nèi)部的員工，如高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等，也要包括有外部的勝任力模型專家。首先進(jìn)行崗位工作分析，明確關(guān)鍵的勝任力和通用勝任力要求，形成工作說明書和勝任力模型框架。通過工作分析明確企業(yè)各崗位所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，確定用人標(biāo)準(zhǔn)，從而在一定程度上避免“人才高消費(fèi)”、“人崗不匹配”等問題的出現(xiàn)。

在形成相應(yīng)的勝任力模型框架后，還要界定特定職位的勝任力等級。不同崗位的員工勝任力模型體現(xiàn)為不同級別的勝任力組合，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展?fàn)恳?，也為企業(yè)的甄選活動提供參考依據(jù)。勝任力的級別不是越高越好，它只是員工努力的方向，“合適的”勝任力和“高”的勝任力是有差別的。勝任力級別與特定的工作崗位要相匹配，從而驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效。

（三） 選擇招聘渠道

綜合考慮內(nèi)、外部招聘的優(yōu)劣勢，及時發(fā)布職位空缺信息，選擇合適的媒體或者招募中介機(jī)構(gòu)。

（四） 實(shí)施招聘甄選

基于勝任力模型的具體招聘甄選過程通常采用“行為面試法”。通過結(jié)構(gòu)化的問卷對候選人進(jìn)行面試，問卷圍繞應(yīng)聘職位的關(guān)鍵勝任力而設(shè)立，問題已具體行為為主，從而保證面試的客觀性及其與工作的相關(guān)性。

四、 總結(jié)

基于勝任力模型的招聘甄選，突破了傳統(tǒng)招聘只關(guān)注應(yīng)聘者優(yōu)秀程度的局限，其目的在于為企業(yè)選取恰當(dāng)?shù)娜瞬?，使得“人——崗——組織”相匹配。在選對人的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理，使得招聘配置系統(tǒng)與人力資源管理的其他系統(tǒng)互相配合，有效提高個人、組織的績效，從而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少卿.構(gòu)建企業(yè)員工招聘的勝任力素質(zhì)特征模型[N].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008-12

[2] 王建民、楊木春.勝任力研究的歷史演進(jìn)與總體走向[J].改革，2012，（12）：138-144