包容型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響研究

施文倩　耿弘

摘要：包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的核心，其對(duì)組織成員的心理和行為均具有重要作用。本研究以包容型領(lǐng)導(dǎo)為前因變量，引入建言行為作為中介變量，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為、創(chuàng)新行為有顯著正向影響，建言行為與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，建言行為本在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)建行為間起部分中介作用。本研究結(jié)論不僅豐富了創(chuàng)新行為前因變量的本土化研究，而且拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下的理論和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：包容型領(lǐng)導(dǎo)；員工建言；創(chuàng)新行為

引言

研發(fā)人員作為推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)新行為直接影響和決定著高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，雖然學(xué)者非常重視對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究，但是如何激發(fā)這種創(chuàng)新行為還有待研究。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為較新的概念，國(guó)內(nèi)僅有的研究大都停留在理論層面。因此，本文旨在通過(guò)對(duì)江蘇、上海等地高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的積極意義，并以建言行為作為中介變量探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，為提升高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效提供決策依據(jù)。

1.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

Nembhard和Edmondson將包容型領(lǐng)導(dǎo)視作以平等的姿態(tài)主動(dòng)邀請(qǐng)員工提出觀點(diǎn)和見(jiàn)解，并且認(rèn)可員工的努力和貢獻(xiàn)。Hollander從領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系出發(fā)，將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為能夠?qū)崿F(xiàn)具有共同目標(biāo)和愿景的領(lǐng)導(dǎo)與員工雙贏的有效領(lǐng)導(dǎo)方式，其本質(zhì)在于合作而非強(qiáng)制命令。目前關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和維度測(cè)量的研究尚且不多，本研究采用的是Carmeli的三維結(jié)構(gòu)：開(kāi)放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工投入，由于創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過(guò)程，研發(fā)人員在創(chuàng)新過(guò)程中會(huì)遇到各種挫折、失敗，需不斷的進(jìn)行嘗試，而包容型領(lǐng)導(dǎo)則通過(guò)給予員工最大的寬容和鼓勵(lì)，以此激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最終的創(chuàng)新目標(biāo)。因此，基于上述文獻(xiàn)及推論，本文提出如下假設(shè)：

H11：領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

H12：領(lǐng)導(dǎo)者可用性對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

H13：領(lǐng)導(dǎo)者可接近性對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

1.2建言行為的中介作用

在充滿挑戰(zhàn)的高新技術(shù)行業(yè)，能提供創(chuàng)新思路的建言行為對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。組織內(nèi)支持性氣氛正向影響建言行為，也就是說(shuō)當(dāng)組織內(nèi)具有良好的支持性氣氛時(shí)，員工更愿意建言獻(xiàn)策。Komives等人認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)最大的特征在于接納差異、包容和支持他人的觀點(diǎn)。Sliter和Boyd等人研究發(fā)現(xiàn)組織的多樣性和包容性越強(qiáng)，員工的心理安全感越高，當(dāng)員工在心理上感知到安全時(shí)，才會(huì)傾向于做出建言行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H21：領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與員工建言行為具有顯著正向影響

H22：領(lǐng)導(dǎo)可用性與員工建言行為具有顯著正向影響

H23：領(lǐng)導(dǎo)可接近性與員工建言行為具有顯著正向影響

組織內(nèi)成員的創(chuàng)新行為依賴于組織是否具有支持的環(huán)境。員工建言作為創(chuàng)新的首要環(huán)節(jié)，只有建立起相互寬容、積極建言的創(chuàng)新環(huán)境，才能夠激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新性勞動(dòng)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工建言對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響

包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠給予下屬積極創(chuàng)新而無(wú)“后顧之憂”的建言環(huán)境以及容忍研發(fā)人員的錯(cuò)誤想法、包容研發(fā)人員創(chuàng)新失敗的組織環(huán)境。研發(fā)人員受開(kāi)放、包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，會(huì)積極的在組織中提出新穎的創(chuàng)新觀點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本研究認(rèn)為建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

H41：?jiǎn)T工建言在領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性與創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用

H42：?jiǎn)T工建言在領(lǐng)導(dǎo)可用性與創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用

H43：?jiǎn)T工建言在領(lǐng)導(dǎo)可接近性與創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用

2.研究方法

本文主要測(cè)量變量：包容型領(lǐng)導(dǎo)、建言行為和創(chuàng)新行為，量表均采用Likert五點(diǎn)量表，從1（完全不符合）到5（完全符合）五個(gè)等級(jí)。包容型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量借用的是Carmeli等開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，包括開(kāi)放性、可用性及可接近性三維度，選取了其中12個(gè)條目。員工建言行為的測(cè)量則是借用Van Dyne等編制的問(wèn)卷，共6個(gè)條目。創(chuàng)新行為的測(cè)量量表則是借鑒了Scott和Bruce等開(kāi)發(fā)的量表，共有創(chuàng)新構(gòu)想和創(chuàng)新執(zhí)行兩個(gè)維度，8個(gè)條目。

本研究選取了來(lái)自高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)整體實(shí)力位居全國(guó)前列的江蘇、上海兩地的12家高新技術(shù)企業(yè)，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷320份?；厥沼行?wèn)卷300，回收率93%。其中79%的回答者年紀(jì)在30歲以下，65%的回答者為男性，74%的回答者是本科以上學(xué)歷?？傮w上看，被調(diào)查對(duì)象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3.研究結(jié)果

3.1信度和效度分析

本文采用Cronbachs a系數(shù)檢驗(yàn)變量信度，系數(shù)越大表明信度越高。包容型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言以及創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性系數(shù)見(jiàn)表1，可以看出所有變量的Cronbachs a系數(shù)均滿足大于0.7的要求，具有良好的信度。

本文采用因子分析對(duì)各量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言以及創(chuàng)新行為分別進(jìn)行了KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值分別為0.834、0.795、0.842，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值均不顯著，因此都比較適宜做因子分析。因子分析的結(jié)果表明三個(gè)變量均具有較高的結(jié)構(gòu)效度，分別命名為開(kāi)放性、可用性、可接近性、員工建言、創(chuàng)新構(gòu)想和創(chuàng)新執(zhí)行。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表1中數(shù)據(jù)看出，包容型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言和創(chuàng)新行為的內(nèi)部維度兩兩之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（p<0.01），這初步支持了我們的假設(shè)。

3.3假設(shè)檢驗(yàn)及結(jié)果

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型，并參照溫忠麟等人對(duì)Baron和Kenny提出的因果步驟法修改后的檢驗(yàn)流程來(lái)驗(yàn)證員工建言在領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)可用性及領(lǐng)導(dǎo)可接近性與創(chuàng)新行為間的中介作用。

根據(jù)圖2結(jié)果顯示，在該模型中，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)可用性及領(lǐng)導(dǎo)可接近性均對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響，系數(shù)c分別為0.476、0.380、0.325，p<0.001，假設(shè)H11、H12、H13均得到支持，且根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程，滿足中介檢驗(yàn)第一步，按中介效應(yīng)立論。

根據(jù)圖3結(jié)果顯示，在該模型中，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性（β=0.342，p<0.001）、領(lǐng)導(dǎo)可用性（β=0.249，p<0.005）及領(lǐng)導(dǎo)可接近性（β=0.178，p<0.01）均對(duì)員工建言產(chǎn)生顯著正向影響，其系數(shù)設(shè)為a，假設(shè)H21、H22、H23均得到支持；將員工建言納入包容型領(lǐng)導(dǎo)性與創(chuàng)新行為的模型后，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)可用性及領(lǐng)導(dǎo)可接近性對(duì)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)c分別降為0.332、0.269以及0.242，p<0.005，同時(shí)，員工建言正向影響創(chuàng)新行為，系數(shù)b為0.508，p<0.001，假設(shè)H3得到驗(yàn)證，且中介效應(yīng)顯著，滿足中介檢驗(yàn)第二步。按照中介檢驗(yàn)第三步，員工建言在領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)可用性及領(lǐng)導(dǎo)可接近性與創(chuàng)新行為之間均起到部分中介作用，中介效應(yīng)的效果量為ab/c，分別為0.53、0.52以及0.34，由此假設(shè)H41、H42、H43得以驗(yàn)證。

4.結(jié)論

本文在中國(guó)語(yǔ)境下，探索性的構(gòu)建了以員工建言為中介變量的包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為影響的概念模型，通過(guò)實(shí)證的方式對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證，得到以下具有理論和實(shí)踐價(jià)值的研究結(jié)論：（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。開(kāi)放性、可用性以及可接近性能夠有效激勵(lì)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，也就是說(shuō)，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)一種行之有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（2）員工建言在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。其一，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言具有顯著正向影響，即包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)包容、鼓勵(lì)員工的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，使得員工感到建言行為是安全可靠的，從而產(chǎn)生更多的建言行為。其二，員工建言對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，表明員工的創(chuàng)新行為除了受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響外，建言行為也是主要影響因素之一，即不僅要在高新技術(shù)企業(yè)加強(qiáng)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的建設(shè)，還要積極鼓勵(lì)研發(fā)人員的建言行為。（作者單位：南京航空航天大學(xué)）

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