從人力資源激勵的角度看組織執(zhí)行力建設

魏秀珍

摘 要：執(zhí)行力既反映了組織（包括政府、企業(yè)、事業(yè)單位、協(xié)會等）的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。執(zhí)行力的關鍵在于透過制度、體系、企業(yè)文化等規(guī)范及引導員工的行為。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關鍵，從人力資源激勵角度提升組織的執(zhí)行力不失為一個好辦法。

關鍵詞：激勵；人力資源；組織執(zhí)行力

激勵的作用是巨大的，每個人都需要激勵。小時候，好成績會獲得父母的夸獎、糖果、玩具，這鼓勵著我們在學習上更加刻苦努力；從大的方面來說，激勵促使企業(yè)發(fā)展壯大，從而推動經(jīng)濟快速發(fā)展。這里舉一個典型的例子，索尼公司相信大家都不會陌生，它之所以取得成功、不斷進步，與公司內(nèi)部合理的人力資源激勵制度是分不開的。比如說，公司發(fā)現(xiàn)有些員工是管理型的人才，會考慮為他們安排管理方面的專業(yè)培訓，有些員工是技術型人才，公司就會考慮為他們安排技術研發(fā)方面的工作。此外，在進行激勵的時候，一定要清楚被獎勵者需要的什么，比如有兩位員工都需要激勵，但是職位空缺只有一個，那么此時就需要走進他們、了解他們，也許其中一人對職位并無多大興趣，他只想自己的工資高點。那么，公司這時就可以對癥下藥，對其中一人升職、對另外一人加薪，都是一種鼓勵，都會促使員工更加積極主動的工作。由此可見，實施恰當?shù)募钪贫扔兄谔嵘M織的執(zhí)行力。

一、相關概念界定

（一）激勵的概念

激勵是指管理者運用各種管理方法，激勵管理者的需要，激勵他們的行動動機，使其向著理想化發(fā)展的心理過程。激勵有四個基本要素：需要、動機、外部刺激、行為，這四者是缺一不可的。以衣服為例，天冷了，我們有了御寒的需要，在心里就會產(chǎn)生一種去穿衣服的動機，若這時有人給自己一件衣服，我們就會對他心存感激，在以后的日子里，我們會不自覺采取有利于那人發(fā)展的行為以感激當日對自己的幫助。同樣的，公司中的激勵原理也如此。員工有了升職、加薪的需要，公司考察后給予他們升職、加薪，這是一種對他們工作的肯定，在以后的日子里，他們會努力工作來回報當日公司對他們的賞識。

（二）執(zhí)行力的概念

公司中的執(zhí)行力指的是利用各種資源，貫徹公司的核心理念，完成預定目標的能力，有了執(zhí)行力才可以將公司做的各種決策變成收益、利潤。執(zhí)行力包含完成任務的意愿、完成任務的能力、完成任務的程度。對于自身而言，當自己有了想做好某項工作的念頭并具備了完成任務的能力，那么就可以說自己有了執(zhí)行力，可以將任務又快又好的完成；對于企業(yè)而言，擁有執(zhí)行力的企業(yè)是一個經(jīng)營、管理等各方面都很優(yōu)秀的企業(yè)，它能很好的處理業(yè)務上的往來，能夠在預定時間內(nèi)完成規(guī)定的任務，甚至會超額完成。在工作中，只要我們辦事有效率，合理把握尺度，加強自身的執(zhí)行力度，那么我們就是公司的骨干。[1]

二、人適其職是建立良好執(zhí)行力的關鍵

企業(yè)最重要的資源是人力資源，團隊積極進取、互幫互助會讓企業(yè)得到最大程度的發(fā)展。人力資源如此重要，需要我們?yōu)楣菊心家恍└咚刭|(zhì)的人才，這當然離不開人力資源的獲取工作，也就是俗稱的公司招聘。公司招募到的人力資源水平高可以提高企業(yè)組織的績效水平與競爭力，對企業(yè)規(guī)模的擴大、企業(yè)績效的提高有很大的幫助。相反，如果企業(yè)的人力資源獲取工作做的不好，招收不到合乎企業(yè)需要的人才，則會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生負面影響，讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于不利地位。[2]

在招聘人員時，一定要采用加法原則，而非減法原則，即要看到人們的長處，而不是盯住他人的缺點不放。加法原則的思維是：招聘者看到的是應聘者身上的優(yōu)點，而不是緊抓著應聘者身上的短板不撒手；減法原則的思維是：招聘者看到的是應聘者身上的小毛病，而對應聘者身上的閃光點視而不見。由此可見，關注他人長處的招聘者眼光會更加長遠，而不是僅局限于當下。不管是誰，如果在任用人員時只想避免短板，那他所領導的組織最終必然是平庸的，毫無特色。一位管理者如果僅能見人之短而不能識人之長，因而刻意的去避其所短，而非著眼于發(fā)揮其所長，則這位管理者自身就是一位弱者?？赡茉谒乃枷肜铮J為下屬的才干會對自己構成威脅，所以不敢也不愿讓有能力的人發(fā)揮自己的光和熱。但必須要說的是，只有任人唯賢、各得其所，自身才會源源不斷的取得進步，獲得成功。

組織、企業(yè)等機構一定要學會知人所長、用人所長，不要企求那種“完人”、“通才”成為自己的員工，要知道所謂的“樣樣皆通”，實際上可能是一無是處的；即使真的在各個方面都有所涉及，可是這樣的人畢竟只是少數(shù)，組織、企業(yè)需要的是團隊合作，而不是少數(shù)人的孤軍奮戰(zhàn)。此外，組織、企業(yè)雇傭員工，不可能只雇傭他的長處、將他的短處抹掉。一個成功的企業(yè)、組織會將這種情況處理的很好，比如有位員工能力很強，但是在待人方面存在問題，那么公司可以專門給他一間辦公室，從而減輕與他人接觸而產(chǎn)生的挫敗感。

三、合理的激勵制度是建立良好執(zhí)行力的核心

有效的激勵制度有助于組織、企業(yè)進一步吸引人才、開發(fā)人才、留住人才、塑造良好的企業(yè)文化、提高從業(yè)人員的職業(yè)收益等，促使組織、企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模、獲得企業(yè)績效、進一步實現(xiàn)卓越。由此可見人力資源對于企業(yè)、組織的重要性。因此，組織、企業(yè)就要想方設法使員工為了實現(xiàn)組織的目標而努力工作，這就要建立合理的激勵制度。在建立合理的激勵制度時，應堅持下面四個原則：

（一）因人而異原則

各個員工的家庭背景、成長環(huán)境、經(jīng)濟收入等方面是不同的，因此員工有不同的未滿足需要，所以在對員工進行激勵時，要有針對性的進行激勵。在進行激勵時要注意的是，激勵是要考慮激勵對象、時間、環(huán)境等諸多因素的。比如，不同的人需要不同的激勵，有的需要升職進行激勵、有的需要通過加薪進行激勵；即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求，上半年可能升職是對他的激勵，下半年升職對于他來說可能已經(jīng)構不成激勵了。同理，我們可以得出一樣的激勵措施應用在不同的對象或不同環(huán)境下，起到的激勵效果也不盡相同。公司領導知道只有滿足員工最迫切需要的措施，它起到的作用才會最大。所以，在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。

（二）引導性原則

激勵措施是公司、企業(yè)采取的行為，只有當這些措施被員工所采納并成為自身的自覺意愿時，才會促使員工為了企業(yè)的發(fā)展而不斷努力。將外部的激勵措施轉變成員工自身的自覺行動，離不開企業(yè)對員工的引導。因此，引導性原則成為激勵過程的內(nèi)在要求，在對員工進行培訓管理的過程中要注重引導。此外，除了要加強引導，還要結合公平性原則，管理者要引導員工從重視結果均等轉移到重視機會均等上，并努力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，讓每個員工都有機會實現(xiàn)自身的價值。

（三）適時適度原則

不論做什么事情都要有一定的尺度，因此在激勵過程中要掌握分寸，善于捕捉時機。激勵運用的恰到好處會事半功倍，反之，物極必反，將自己、公司置于難堪的境地。

獎勵和懲罰運用不當會影響激勵的效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對自身的信心、對公司的認同，嚴重的甚至會產(chǎn)生破壞、報復心理；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。由此可見，恰當?shù)募顚τ趩T工、企業(yè)是多么的重要。

（四）制度化與公平化原則

激勵要實現(xiàn)制度化，公司只有具備完善的制度體系，才能將各項措施進一步落實，轉化成經(jīng)濟效益。制度面前人人平等，做出貢獻予以獎勵、犯了錯誤予以懲罰，誰也不能例外，制度化促使員工努力做好自己的本職工作。此外，公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。為了讓員工有一個和諧、積極的工作環(huán)境，一定要營造一個公平、公開、公正的工作氛圍。[3]

四、總結

如今，市場競爭越來越激烈。企業(yè)、組織要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是重點，人才作為一種軟實力，在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用，而恰當?shù)娜瞬偶钪贫仁橇糇∪瞬诺年P鍵。因此，現(xiàn)代企業(yè)、組織要深入了解人力資源管理激勵機制的運用模式，并根據(jù)自身企業(yè)以及員工的實際情況，制定出有針對性的激勵制度以促進員工的積極性，從而保障企業(yè)的長期穩(wěn)定運行與發(fā)展。（作者單位：湖北省恩施州水文水資源勘測局綜合辦公室）

參考文獻：

[1] 姚予.執(zhí)行力[M].北京：中華工商聯(lián)合出版社，2007年.

[2] 王福新.人力資源管理[M].北京：石油工業(yè)出版社，2001年.

[3] 齊經(jīng)民.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2007年.