基于整合視野的戰(zhàn)略人力資源管理研究

作者簡介：吳媛媛（1982.01-），女，漢族，河南汝州人，汝州市社會醫(yī)療保險中心副主任，本科學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，整合已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）研究的發(fā)展態(tài)勢。但是基于行為基礎(chǔ)以及資源基礎(chǔ)的SHRM研究的整合并不深入。因此，基于整合角度對人力資源管理進行探討。闡述了戰(zhàn)略人力資源管理的HRM的戰(zhàn)略性，對戰(zhàn)略人力資源管理的HR戰(zhàn)略性進行了深入分析，詳細探討了基于整合視野的戰(zhàn)略人力資源管理。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；整合視野；契合

引言

在二十世紀的八十年代后期，人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）活動及組織戰(zhàn)略外部契合性、HRM自身系統(tǒng)內(nèi)部契合性以及人力資源管理（Human Mangement，簡稱HR）的戰(zhàn)略性問題的研究，隨著學(xué)者Devanna的論著《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》的發(fā)表而越來越受到人們的關(guān)注。基于此，對于戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡稱SHRM）的研究逐漸興起與完善。隨著對SHRM研究的不斷深入，SHRM出現(xiàn)了行為基礎(chǔ)和資源基礎(chǔ)的兩種研究范疇，行為基礎(chǔ)對HRM的戰(zhàn)略性給予強調(diào)，而資源基礎(chǔ)對HR的戰(zhàn)略性更加重視。當(dāng)前，整合研究已經(jīng)成為SHRM研究的方向與趨勢。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的HRM戰(zhàn)略性

在SHRM理論形成之前，HRM的研究占到主體地位，給予企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的“結(jié)構(gòu)——行為——績效”模式對HRM的影響非常大?；贖RM的SHRM的研究主要包括以下理論模式：

①權(quán)變模式。學(xué)者Devanna等人提出SHRM概念式，對權(quán)變思想給予了強調(diào)，認為，組織戰(zhàn)略和HRM之間需要實現(xiàn)整合與協(xié)調(diào)，從而使得對于外部環(huán)境造成的變化，組織可以順利適應(yīng)。在二十世紀的八十年代的中期，學(xué)者邁克爾.波特為企業(yè)從自由競爭戰(zhàn)略向競爭優(yōu)勢的邁進提出了新的思路，進而對于企業(yè)獲得優(yōu)秀的經(jīng)營績效提供了戰(zhàn)略指導(dǎo)。進行HRM的研究的學(xué)者們對于HRM戰(zhàn)略性進行論證找到了新的切入口，這就是基于和組織競爭戰(zhàn)略縱向的匹配從而影響到組織的績效。

基于角色行為理論，學(xué)者Schuler與Jackson等人第一次實現(xiàn)了把實踐和企業(yè)的競爭戰(zhàn)略以及組織績效的結(jié)合，利用戰(zhàn)略競爭的不同，對于和戰(zhàn)略相吻合的能夠?qū)T工進行激勵的HRM實踐模式進行開發(fā)。

②系統(tǒng)模式。戰(zhàn)略人力資源管理的HRM戰(zhàn)略性研究的系統(tǒng)模式的發(fā)展經(jīng)歷了對通用性單一HRM的關(guān)注向強調(diào)HRM活動系統(tǒng)性對于組織績效整體作用的轉(zhuǎn)變。系統(tǒng)模式對于理想的HRM實踐模式進行了描述，系統(tǒng)模式下HRM對于組織績效的影響效果更好，企業(yè)通過創(chuàng)新實踐對于最佳模式進行尋找?；趯雾椀淖罴褜嵺`進行探尋的前提下，學(xué)者們試圖組合與整合不同的最佳實踐模式，使得HRM相互間的協(xié)同性提高，從而使得組織績效不斷提升。

雖然眾多的學(xué)者對于研究存在不同的關(guān)注點，因此，就內(nèi)部契合HRM系統(tǒng)特征進行定義其側(cè)重點也不同，包括高績效工作系統(tǒng)、高參與和工作系統(tǒng)等結(jié)構(gòu)，然而相對于權(quán)變模式學(xué)者來說，研究系統(tǒng)模式的學(xué)者對于基于內(nèi)部契合互補的HRM更加重視，能夠使得員工的認知能力以及態(tài)度實現(xiàn)統(tǒng)一，使得HRM系統(tǒng)的員工的滿意度以及承諾度等的輸出水平提高，這與權(quán)變模式中學(xué)者對于員工外在角色行為塑造的強調(diào)是不同的。

③形態(tài)模式?；谝欢ǔ潭榷裕瑧?zhàn)略管理領(lǐng)域資源基礎(chǔ)觀對于HRM的影響促進了SHRM形態(tài)模式的產(chǎn)生。基于資源基礎(chǔ)觀和組織形態(tài)觀的角度，學(xué)者們領(lǐng)域HRM系統(tǒng)形態(tài)的特征對于SHRM戰(zhàn)略性進行闡述。學(xué)者指出對于HRM具有整合性強的系統(tǒng)來說，其特點是復(fù)雜性、路徑依、難模仿，可以保證企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的存在。形態(tài)模式研究的核心內(nèi)容是HRM系統(tǒng)內(nèi)部契合與外部契合的有機融合。

對于HRM系統(tǒng)中的外部契合與內(nèi)部契合之間的相互融合問題，眾多學(xué)者從不同的角度進行了深入的探討。學(xué)者基于對不同類型的戰(zhàn)略對HRM系統(tǒng)中不同實踐活動組合從而能夠影響組織績效方面，提出了基于戰(zhàn)略類型和HRM實踐模式相結(jié)合的SHRM系統(tǒng)形態(tài)。從員工戰(zhàn)略行為的塑造出發(fā)，構(gòu)建了以HRM系統(tǒng)的內(nèi)部契合與外部契合相結(jié)合的SHRM體系結(jié)構(gòu)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的HR戰(zhàn)略性

人力資本概念的提出已經(jīng)有超過40年的歷史，然而，基于組織層面研究人力資本資源還不完善。盡管國外對于戰(zhàn)略人力資本就可持續(xù)競爭創(chuàng)造的研究不斷深入，就國內(nèi)來說這方面的研究還有待于深入?；谫Y源基礎(chǔ)的SHRM研究當(dāng)前的研究的主要模式包括：

①研究資源基礎(chǔ)觀HR戰(zhàn)略性和組織可持續(xù)競爭關(guān)系。資源基礎(chǔ)觀指出企業(yè)的異質(zhì)性取決于企業(yè)的資源的獨特性質(zhì)，企業(yè)價值創(chuàng)造以及獲取價值的過程中，異質(zhì)性資源其競爭優(yōu)勢保持持續(xù)的基礎(chǔ)。資源基礎(chǔ)觀研究不斷深入，使得企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略性管理的競爭優(yōu)勢探索不斷深入。研究SHRM的學(xué)者試圖對企業(yè)HR戰(zhàn)略性的闡釋基于人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀相結(jié)合。學(xué)者Wright等人對HR進行定義，指出HR是企業(yè)掌控同時能夠?qū)θ肆Y本存量進行直接雇傭的人力資本。這對于HR戰(zhàn)略性是從價值型、不可模仿性、稀缺性的角度進行判斷的。學(xué)者Boxall對于基于資源基礎(chǔ)SHRM的構(gòu)建進行了深入研究，對人力資本優(yōu)勢與HR優(yōu)勢對企業(yè)競爭優(yōu)勢的促進進行了深入探討。

學(xué)者Priem與學(xué)者Butler認為，以租金理論為前提的靜態(tài)RBV對于組織競爭優(yōu)勢的來源而言，能夠進行一定程度上的理論解釋，然而就管理人員的實踐而言，其操作性不強。學(xué)者Colbert對資源基礎(chǔ)SHRM的研究過程中，基于創(chuàng)造性和適應(yīng)性、不平衡性、復(fù)雜性和因果管的模糊性以及動態(tài)和路徑依賴性等角度進行了研究，同時，認為上述問題和復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)（CAS）的研究其特征很相似。

②研究核心能力戰(zhàn)略性HR開發(fā)對組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響。核心能力觀指出單純的資源并不是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的因素，對企業(yè)競爭優(yōu)勢起到?jīng)Q定性的是組織的積累性學(xué)識，尤其是對于不同生產(chǎn)技能進行協(xié)調(diào)與整合的學(xué)識。核心能力觀對于靜態(tài)的資源理論和企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系進行了完善。在二十世紀的九十年代，戰(zhàn)略管理研究的一個重要內(nèi)容就是核心能力觀。對于組織學(xué)習(xí)、SHRM以及知識管理等的研究起到了極大的推動作用。有學(xué)者認為，基于資源整合的角度對于較為全面的SHRM研究框架進行了構(gòu)建，然而，對于人的管理系統(tǒng)以及組織績效之間的邏輯關(guān)系并不清晰。因此，存在著對于傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)理論中“能力”和“資源”的基本概念并不明確。事實上，組織核心能力對于企業(yè)不但是具有具體性以及嵌入性的特征，同時，核心能力是對于組織中的其他資源生產(chǎn)力具有增強的作用，能夠使得企業(yè)的核心競爭力不斷提高。學(xué)者Becker與Huselid認為，基于資源整合視角對全面SHRM構(gòu)架的建立是非常必要的，需要對SHRM管理系統(tǒng)和最終的組織績效的清晰邏輯關(guān)系進行明確。對傳統(tǒng)資源理論中存在的“能力”和“資源”兩個概念沒有明確區(qū)分以及存在的相互替代等問題進行了分析。

三、基于整合視野的戰(zhàn)略人力資源管理

1.HRM內(nèi)外部契合的融合

學(xué)者Baird與Meshoulam等人對HRM內(nèi)部契合與外部契合的概念進行了闡述，認為SHRM的理論與實踐中的重要課題就是內(nèi)部契合與外部契合的統(tǒng)一管理。學(xué)者試圖基于HRM內(nèi)部契合與外部契合的品牌對HRM影響組織績效的最優(yōu)的系統(tǒng)模式進行研究。第一代SHRM研究模式是基于“共變關(guān)系”基礎(chǔ)上得到的，在研究方法上該模式的嚴謹性不足。對于員工行為塑造過程中HRM內(nèi)部契合與外部契合的融合，學(xué)者Becker等人進行了研究，通過研究發(fā)現(xiàn)，對于HRM系統(tǒng)設(shè)計而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有支配的作用，企業(yè)員工創(chuàng)造力、自主行為、積極性等受內(nèi)部契合與外部契合的影響。與此同時，企業(yè)利潤率的增長、企業(yè)的財務(wù)績效等受到產(chǎn)品質(zhì)量的影響，這都是又員工行為決定的。事實上，最終會使得企業(yè)的市場價值受到影響。因此，根據(jù)員工的戰(zhàn)略行為權(quán)變差異化對于HR體系結(jié)構(gòu)進行構(gòu)建，使得HR系統(tǒng)的內(nèi)部契合和組織實施過程中外部契合能夠?qū)崿F(xiàn)有機融合，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.HRM與HR戰(zhàn)略性統(tǒng)一

學(xué)者Snell等全面回顧了HR戰(zhàn)略研究，

對HR戰(zhàn)略研究的發(fā)展過程進行了劃分，將其分成人崗匹配時期、系統(tǒng)匹配時期以及競爭優(yōu)勢時期。戰(zhàn)略管理理論的深入發(fā)展離不開人們對于HR戰(zhàn)略性的認識。資源基礎(chǔ)觀、知識基礎(chǔ)觀等戰(zhàn)略管理領(lǐng)域研究不斷深入，同時越來越重視對無形資源比如智力資本等，這使得HR有關(guān)研究已經(jīng)成為組織競爭的關(guān)鍵。基于上述理論的發(fā)展使得人們的HR戰(zhàn)略觀不斷發(fā)生改變。對于SHRM的研究已經(jīng)步入了基于戰(zhàn)略性HR開發(fā)和構(gòu)建組織核心能力的新時期。此時，研究HRM與HR戰(zhàn)略性統(tǒng)一關(guān)注的重點是：①對于行為基礎(chǔ)通過知識基礎(chǔ)方法進行補充與完善；②對于組織柔性和戰(zhàn)略契合通過敏捷性概念進行完善；③對精細的SHRM體系構(gòu)建進行構(gòu)建。知識管理與智力資本對于人的管理系統(tǒng)與組織核心能力構(gòu)建中起著溝通作用，組織資源通過動態(tài)能力實現(xiàn)了整合與更新。組織靜態(tài)的智力資本與動態(tài)的知識管理的結(jié)合促進了人的管理系統(tǒng)戰(zhàn)略價值的實現(xiàn)。

3.基于整合視野的人力資源管理展望

在理論研究與方法研究方面，組織科學(xué)存在著很大的差異，而對于這些差距進行整合無疑是學(xué)者們研究的重點課題。基于資源和行為深度整合下，SHRM的研究將會越來越深入。就未來對基于整合視野的人力資源管理的研究進行展望。

①基于多層理論模型與復(fù)雜資源基礎(chǔ)觀的整合為前提，進行SHRM理論的構(gòu)建。在HRM內(nèi)部契合與外部契合有機融合的基礎(chǔ)上構(gòu)建SHRM契合觀，對基于組織情境、HR政策、HR準則HR實施等的多層級的SHRM模型進行構(gòu)建，從而可以整體解釋SHRM的“黑箱原理”。

②對于HRM活動進行實證規(guī)劃研究，結(jié)合組織路徑依賴性與社會情境的差異性，對于以組織和員工共贏發(fā)展觀念的社會規(guī)范性進行輸出；利用組織路徑依賴性與任務(wù)情境差異化的契合，對以職務(wù)勝任的高效組織行為規(guī)范進行輸出；對于組織HR行為準則的構(gòu)建是基于社會規(guī)范和行為規(guī)范的共同作用下實現(xiàn)的，組織中所有HR工作的行為指南是HR的行為準則。基于此，對于涵蓋組織HR戰(zhàn)略目標的計劃、政策、體系進行制定，從而使得HR戰(zhàn)略規(guī)劃具有一致性。就組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來說，HR提供智力支持。

③對HRM活動的實證務(wù)實性進行研究，在縱向上實現(xiàn)HRM活動和HR戰(zhàn)略規(guī)劃中的政策、目標、方針等的契合，對于HR的各項政策基于制度化的形式向具有可實施性的HRM制度進行轉(zhuǎn)變。根據(jù)組織職業(yè)生涯管理平臺對于組織的激勵措施、標準等進行設(shè)計，從而使得HRN制度能夠滿足內(nèi)部契合的要求，對于員工個體角色匹配、員工的個人發(fā)展與成長等進行引導(dǎo)，使得員工的戰(zhàn)略性行為具有高效性、協(xié)同性與異質(zhì)性。（作者單位：汝州市社會醫(yī)療保險中心）

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