企業(yè)對「關(guān)於構(gòu)建和諧勞動關(guān)係的意見」之解讀現(xiàn)在「嗅」到將來就要做到

中共中央、國務院日前印發(fā)《關(guān)於構(gòu)建和諧勞動關(guān)係的意見》，專家評析該意見「系統(tǒng)闡述了構(gòu)建中國特色的勞動關(guān)係的重大意義、指導思想、基本原則、目標任務」，勞動者自認為該意見「讓自己的腰板更硬了」。那麼，作為企業(yè)主，要做的就是深度「嗅」覺年度勞動立法執(zhí)法的重點，對照自己企業(yè)的用工制度，自行「挖掘」哪些亟需籌備或建立，或完善，或整改的。

建立欠薪保障金制度

近幾年，大陸多地發(fā)生企業(yè)主欠薪跑路的現(xiàn)象，建立欠薪保障金制度（即企業(yè)每年繳納一定額度的欠薪保障金，當發(fā)生企業(yè)破產(chǎn)清算，或負責人隱匿的情況，這筆資金可用來墊付救急）被推上了風口浪尖。其實早在1996年，深圳就發(fā)佈了《經(jīng)濟特區(qū)欠薪保障條例》，2007年，上海發(fā)佈了《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集或墊付的若干規(guī)定》；但由於該些規(guī)定的制定嚴格來說缺乏立法依據(jù)（《立法法》規(guī)定：對非國有財產(chǎn)的徵收須通過立法加以確立），加上資訊披露及監(jiān)管的滯後，執(zhí)行情況並不盡如人意。所以借鑒國外及港臺地區(qū)保障金制度，在立法層面進行制度確立，在違法懲罰方面進一步明確規(guī)定並得以嚴格執(zhí)行，才可能將這一制度的可操作性真正地落實。

隨著《刑法修正案（八）》及欠薪入罪的司法解釋出臺，加大了企業(yè)主欠薪隱匿的違法成本，出現(xiàn)了跑路後主動回來補薪或者付了薪再跑路的新現(xiàn)象，欠薪跑路的勢頭才得到有效的遏制。

推行集體協(xié)商和集體合同制度

強調(diào)工資集體協(xié)商制，是因為多年來總有媒體爆光一些「血汗工廠」生產(chǎn)環(huán)境惡劣、工資低廉、缺乏保障的生存困境。就大陸政府層面而言，在這樣的背景下，建立工資集體協(xié)商制，可強化勞資談判中職工的話語權(quán)，有利於促進社會財富分配的公平。

大陸《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》早明確了要建立工資集體協(xié)商機制，但表述過於原則，缺乏可操作性。在具體實施條例方面，如江蘇早在2004年就出臺了《江蘇省集體合同條例 》，規(guī)定在單位利潤增長，或本地區(qū)CPI增長的前提下，職工可在協(xié)商中提出增長工資的要求。在起初推進過程中，由於法規(guī)強制力不夠，再加上企業(yè)老闆不肯給員工交底，這項工作困難重重。發(fā)展到後來，協(xié)商變成了應付檢查的過場戲碼。2014年，廣東公佈了《廣東省企業(yè)集體合同條例》，其中「只要半數(shù)以上職工提出漲薪等集體協(xié)商要求，企業(yè)方就必須作出回應」的規(guī)定成為亮點。但這條例通篇仍未有企業(yè)方怠於回應協(xié)商要求的處罰條款，沒有國家上位法對集體協(xié)商機制的建立、內(nèi)容、程序及政府有關(guān)部門的職責如何界定等作出明確的法定規(guī)範，並適以明確的處罰措施，下位地區(qū)政府制定的條例 、規(guī)定恐怕只能成為空談。

但筆者總覺得，勞動力價格的形成，更多還是遵循著市場定價的邏輯。讓企業(yè)給職工漲薪，前提是讓企業(yè)利潤豐厚，沒有生存之虞。否則，企業(yè)無利可圖，協(xié)商力度再大也掏不出企業(yè)主口袋裏的錢來。

保障勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利

這兩天，陸媒報導一36歲IT男被發(fā)現(xiàn)猝死在公司租住酒店的馬桶上，死時當日淩晨1點還在發(fā)工作郵件；另有調(diào)查表明，大陸目前帶薪休假落實率只有一半左右。休息權(quán)利保障不到位，並非相關(guān)法律法規(guī)欠缺。大陸勞動法、勞動合同法以及與社會保障相關(guān)的多部法律法規(guī)，對職工權(quán)益起到制度性保護作用，但終究還是「紙上豐滿、現(xiàn)實骨感」，癥結(jié)何在？用工單位不遵守法律是一方面，勞動執(zhí)法監(jiān)督檢查力度不夠也是重要原因，再加上基本工資普遍不高，很多職工為了多得收入自己要求加班。大陸的勞動監(jiān)察部門，應把監(jiān)察重點放在違法加班、強迫加班等行為上，對屢查不改的依法嚴懲，而企業(yè)就是業(yè)務再忙，也應合理安排輪班輪休時間，並作好加班呈報審批制度。

落實勞務派遣員工的社會保險權(quán)益

「意見」中特別提到「加強對勞務派遣的監(jiān)管，規(guī)範非全日制、勞務承攬、勞務外用工和企業(yè)裁員行為」讓筆者會心一笑， 「公司可否與員工簽訂非全日制合同，或以勞務派遣、勞務外包的方式將企業(yè)社保及用工管理的包袱甩給第三方企業(yè)？」這也正是勞動密集型企業(yè)常來諮詢的問題。

員工簽的是非全日制合同，但實際上一天工作超過4小時，或一週工作超過24小時，仍會被認定為全日制合同關(guān)係，用工單位需要承擔相應的義務（支付不低於最低標準的工資、繳納社保，解除勞動關(guān)係時支付補償金等），「掛著羊頭賣狗肉」是有風險的。勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而且勞務派遣用工方式並不意味著企業(yè)主變成甩手掌櫃，給予派遣方的費用裏必須包括不低於最低標準的工資及社保費用，且在勞務派遣合同期限屆滿前，除非符合勞動合同法中單方解除勞動關(guān)係的規(guī)定，用工單位不得隨意退回員工，否則可能遭到行政處罰，或派遣單位的索賠。另外，在派遣期間，如果派遣單位違反勞動合同法的規(guī)定給勞動者造成損失的，用工單位應當承擔法定的連帶賠償責任。

「那我們把合同關(guān)係盡量描述成勞務外包，適用合同法，而不是勞動合同法，是不是就可以規(guī)避勞務派遣用工單位的責任與用工風險了呢？」

大陸2 0 1 4年1月實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定：「用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！顾匀绾螀^(qū)分勞務派遣與勞務外包，厘清二者界限就顯得尤為重要。勞務外包中的勞動者是由承包人進行管理，並不是由發(fā)包人進行管理，而勞務派遣中的勞動者主要由用工單位適用其各種規(guī)章制度進行管理； 勞務外包中發(fā)包人以驗收工作成果是否達到專案要求而憑此給付報酬，而勞務派遣單位對勞動者工作成果無需負責，只要派遣的勞動者付出了勞動即可獲得費用。以上兩點是兩者間最核心的區(qū)別，所以企業(yè)用工時要盡量往發(fā)包關(guān)係上靠，需切斷發(fā)包人對勞動者的直接管理，而直接下達指令給承包人在外包現(xiàn)場的管理人員；在付酬方式的依據(jù)上，給予「工作成果具體而又貼合外包關(guān)係」的描述是重點。針對大陸2015年強調(diào)的用工立法執(zhí)法的重點，臺商企業(yè)應當重新籌畫用工方式及計畫，節(jié)省開支，在法律規(guī)定的框架下合理規(guī)避用工風險。