組織支持感對(duì)員工角色外行為的影響

程豹

摘要：基于“權(quán)變”理論，從員工道德觀視角，發(fā)現(xiàn)員工可能做出更多積極角色外行為，也可能表現(xiàn)出較多消極角色外行為。文章具體討論了組織支持感對(duì)員工角色外行為的影響及員工道德觀在其中的調(diào)節(jié)作用，并構(gòu)建理論模型。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工角色外行為；組織支持感；員工道德觀

競(jìng)爭(zhēng)白熱化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“員工乃組織生命”的管理理念日益盛行，員工行為尤其是角色外行為的管理也越來(lái)越受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。依據(jù)組織內(nèi)正式角色規(guī)定，可將員工行為分為角色內(nèi)和角色外行為，然而角色內(nèi)行為只是組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，一個(gè)組織健康、高效發(fā)展，還有賴(lài)于更多的積極角色外行為。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新生代知識(shí)型員工的出現(xiàn)，員工角色外行為在組織中已普遍存在，印象管理動(dòng)機(jī)的員工消極角色外行為及其損害作用也逐日凸現(xiàn)。自主性、隨機(jī)性、情境性的角色外行為，是員工自由裁量的結(jié)果，所以他們既可能采取積極的、有益于組織的行為；也有可能做出消極的、有損于組織的行為。但動(dòng)態(tài)的組織內(nèi)外環(huán)境使得對(duì)員工角色外行為的明確界定和有效管理更加艱難，管理者們熱切渴望員工積極、自愿做出符合企業(yè)宗旨的行為，以期提升組織績(jī)效。

本研究整合出中國(guó)情境下的組織支持感、員工角色外行為和員工道德觀的概念，并對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行探索、分析，進(jìn)一步構(gòu)建理論模型，推動(dòng)組織支持感對(duì)員工角色外行為關(guān)系的研究，豐富和拓展角色外行為理論，向管理者激發(fā)積極角色外行為、防范或減少消極角色外行為、提高組織支持感、增強(qiáng)員工道德觀提供一定的科學(xué)依據(jù)和實(shí)踐參考。

1.組織支持感

1.1組織支持感

本研究將組織支持感界定為員工對(duì)于組織是否在工作上和生活上支持自己、關(guān)心自己利益的一種綜合感知，其中工作支持感具體有工作崗位設(shè)計(jì)支持、職業(yè)成長(zhǎng)支持、人際關(guān)系支持、企業(yè)文化支持等；而生活支持有關(guān)心員工身心健康及其家庭情況等。

1.2員工角色外行為

目前，員工的角色外行為的特征、性質(zhì)及管理策略等逐漸成為學(xué)者們的焦點(diǎn)、實(shí)務(wù)界的熱點(diǎn)話題。國(guó)內(nèi)外對(duì)員工角色外行為的性質(zhì)認(rèn)識(shí)有了實(shí)質(zhì)性的突破，消極角色外行為也開(kāi)始進(jìn)入學(xué)者們的視野。本文通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)，整合出廣義的角色外行為，將其定義為員工在工作場(chǎng)所中不同情境下、自發(fā)、隨機(jī)地做出工作規(guī)范要求之外的，能被組織內(nèi)其他成員所感知，不一定受到組織獎(jiǎng)懲，但會(huì)對(duì)員工的角色內(nèi)行為、組織效能和績(jī)效產(chǎn)生重要影響的一系列行為的總和。依據(jù)行為影響作用可將其具體分為積極角色外行為和消極角色外行為兩類(lèi)。

1.3組織支持感與員工角色外行為

組織支持感理論認(rèn)為組織給予員工工作和生活幫助與支持，滿足他們特定的需求，當(dāng)員工感受到組織的資源支持和精神關(guān)懷，感覺(jué)到自己是組織中的重要成員，員工士氣提高、責(zé)任感增強(qiáng)，因此更愿意主動(dòng)幫助他人、維護(hù)組織利益，做出有利于他人和組織的、角色要求以外的貢獻(xiàn)。Eisenberger等以郵政員工為對(duì)象，指出組織支持感知有助于促進(jìn)員工的組織行為，從此開(kāi)啟了組織支持感與員工行為關(guān)系的研究，隨后他又用元分析法得出組織支持感和工作場(chǎng)所中員工行為密切相關(guān)。等實(shí)證研究表明組織支持感與組織公民行為正相關(guān)。組織支持感不僅有助于組織公民行為。員工感知到組織愿意而且有能力對(duì)其付出進(jìn)行回報(bào)，便會(huì)主動(dòng)從大局出發(fā)，為組織目標(biāo)的達(dá)成付出額外努力。反之，如果員工對(duì)組織提供的工作支持產(chǎn)生負(fù)面感受、生活支持牢騷滿腹，這會(huì)直接挫傷員工積極性，降低組織承諾，不僅會(huì)減少積極角色外行為，甚至降低工作表現(xiàn)，做出反生產(chǎn)行為以損害組織利益。組織支持感有助于增加員工的角色外行為，如加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。孫博研究證實(shí)組織支持感顯著負(fù)向影響消極角色外行為——工作倦怠。

綜上所述，組織支持感直接影響員工角色外行為：高組織支持感的員工容易產(chǎn)生積極角色外行為，以作為對(duì)組織的情感回饋，提升組織績(jī)效；低組織支持感的員工傾向于采取消極角色外行為，以宣泄自身的不滿，干擾組織運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而降低組織績(jī)效。

2.員工道德觀

2.1員工道德觀

以往研究者只重視組織層面道德觀的作用及影響，如檢驗(yàn)道德觀在組織決策制定過(guò)程中對(duì)個(gè)體和組織的作用。后來(lái)學(xué)者開(kāi)始將目光轉(zhuǎn)移到個(gè)體層面的道德觀即個(gè)體道德觀與個(gè)體行為結(jié)果的關(guān)系上，研究指出道德觀是人遵循的最根本的行為基準(zhǔn)，指導(dǎo)個(gè)體的選擇和行為，所以道德觀可通過(guò)影響個(gè)體決策來(lái)引發(fā)相應(yīng)的行為結(jié)果，他們認(rèn)為具有較高道德標(biāo)準(zhǔn)的員工更致力于尋找合乎道德的方法來(lái)解決在組織中所遇到的問(wèn)題，并且更依賴(lài)自己的道德規(guī)范?？偨Y(jié)已有文獻(xiàn)，本文的道德觀是個(gè)體層面的，主要關(guān)注個(gè)體道德觀對(duì)個(gè)體決策、行為的影響和作用，故將員工道德觀界定為員工遵循區(qū)分對(duì)與錯(cuò)、好與壞的價(jià)值觀體系，對(duì)員工在生活、工作中的決策和行為都具有重要的指導(dǎo)作用。

2.2員工道德觀與角色外行為

員工角色外行為既包含積極有益的角色外行為如組織公民行為，也囊括消極有害的角色外行為如反生產(chǎn)行為。鑒于角色外行為自主性、自發(fā)性和情境性的特征，員工既可選擇積極角色外行為，亦可實(shí)施消極角色外行為。道德觀作為個(gè)人價(jià)值觀，影響其內(nèi)在動(dòng)機(jī)并引導(dǎo)行為，個(gè)體的決定或行動(dòng)通常是符合其內(nèi)在的道德尺度?！暗赖碌摹眴T工一般會(huì)更愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作，而且超越自身需要的滿足，還往往考慮滿足集體，他們往往采取有利于組織的行為方式，關(guān)心其他成員。所以，道德觀較強(qiáng)的員工更愿意為組織發(fā)展、幫助他人完成目標(biāo)而做出額外的付出，因此更傾向于做出積極角色外行為。龔祥冉、陳昊基于“權(quán)變理論”視角證明了員工道德觀與組織公民行顯著正相關(guān)，與組織越軌行為顯著負(fù)相關(guān)。

綜上所述，道德觀直接影響員工角色外行為，與積極角色外行為正相關(guān)，與消極角色外行為負(fù)相關(guān)，即道德觀強(qiáng)的員工，往往會(huì)多做積極角色外行為，減少消極角色外行為。

3.員工道德觀的調(diào)節(jié)作用和理論模型

結(jié)合以上分析，可以梳理出員工角色外行為受組織支持感的直接影響，同時(shí)也受自身道德觀的調(diào)節(jié)，即有同水平組織支持感知的人，也會(huì)因個(gè)人道德觀的不同而表現(xiàn)出不同的角色外行為。員工道德觀水平越高，就越能感受到組織的重視和支持，員工就越自愿做出額外貢獻(xiàn)，并努力將這種意愿轉(zhuǎn)化為行為。從社會(huì)交換理論和互惠原則看，道德觀強(qiáng)的員工在感知到組織強(qiáng)大的支持后，往往并不愿辜負(fù)組織，也不情愿以消極角色外行為這種有悖道德標(biāo)準(zhǔn)的行為來(lái)?yè)p害組織。若員工道德觀弱，即使他們感知到組織支持，也未必付出額外的努力幫助組織完成任務(wù)目標(biāo)。

基于此，研究者認(rèn)為員工道德觀在組織支持感與員工角色外行為間起調(diào)節(jié)作用：同樣的組織支持感，高道德觀的員工更傾向于做出積極角色外行為，減少消極角色外行為，道德觀強(qiáng)的員工，組織支持感可以更好的預(yù)見(jiàn)員工角色外行為。（作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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