關于人力資源管理中績效考核的應用探討

朱巖

摘要：經(jīng)濟迅猛發(fā)展，也促進了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)不斷發(fā)展的進程中，也要不斷面對市場經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)員工企業(yè)發(fā)展的核心動力，員工所具有的企業(yè)歸屬感也會促進企業(yè)的發(fā)展，只有員工在企業(yè)中獲得認同感，才會使企業(yè)的凝聚力增加，推動企業(yè)健康、蓬勃的發(fā)展下。所以企業(yè)想謀求發(fā)展，就必須要構(gòu)建起有效的績效考核機制，作為人力資源管理戰(zhàn)略基礎，因為員工是一個企業(yè)發(fā)展的基礎。本文通過對績效考核進行分析，探討其在人力資源管理中具體的應用。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；分析應用

一、 前言

伴隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進程不斷在加深、轉(zhuǎn)變，企業(yè)自身的管理也在朝著科學、合理、規(guī)范的方向上邁進。想要員工在企業(yè)中獲得歸屬感、認同感，就必須運用合理的績效考核辦法，對員工獲得歸屬感、認同感起到促進作用。運用合理、正確、科學的績效考核可以有效的促進企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展，真正使員工變成企業(yè)發(fā)展的最佳推動力。現(xiàn)階段我們國家部分企業(yè)已經(jīng)把績效考核運用到實際的人力資源管理中，并且也收到了實際的效果。

二、績效考核的意義

績效考核就是指企業(yè)在已經(jīng)確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標下，使用一定的標準和指標，對員工平時的工作狀態(tài)以及工作上取得的成績，給出綜合評估的結(jié)果，正確引導員工以后在工作中的狀態(tài)和工作業(yè)績。因為經(jīng)濟活動的不斷發(fā)展、變化，績效考核也出現(xiàn)了與之相對應的變化?？冃Э己藢嶋H上還具有一定的多選擇性、多角度性以及靈活性?？冃Э己耸呛饬棵课粏T工是否符合企業(yè)用人標準的理論依據(jù)；也是企業(yè)內(nèi)部員工崗位調(diào)動以及職務提升或者降低的標準依據(jù)；同時也是員工薪資和福利標準確定的理論數(shù)據(jù)參考標準；同樣績效考核也是員工完成自身定位的基礎。

三、人力資源管理中績效考核的實際應用

（一） 全方位、多角度考核

企業(yè)對員工的多角度、全方位的考核要通過4個以上維度對員工進行綜合考評。通過員工自身、部門領導、周圍的同事以及該員工負責的客戶等多個主體對員工工作的狀態(tài)、效率、成績、積極性做出綜合的評價。始終秉持者客觀、理性、公平、公正、公開的原則對員工做出評價，進一步促進部門與部門之間的實際交流，使同事之間以及與客戶之間進行有效的溝通。因為這種考核機制涉及的方面較多，其中所包含的人員眾多，相對的工作強度也會加大，工作量也會增多。

（二） 目標管理

管理大師德魯克在一九四五年撰寫的《管理實踐》一書中最先提出了“目標管理”的概念，然后德魯克又提出“目標管理和自我控制”的全新主張。德魯克認為，“并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作[1]?！蹦繕斯芾矸椒ň褪瞧髽I(yè)內(nèi)部制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標和一定的績效管理目標，并對其進行監(jiān)督、審查，推動制定目標的快速實現(xiàn)的方式，通過對目標結(jié)果的好壞來最終確定是獎勵還是懲罰，最終考核的是員工工作的成績以及獲得的成果。在實際的人力資源管理中目標管理考核被使用的范圍最大，因為這種方法可以和企業(yè)實際利益有直接關系，也是對員工工作成績評估最有效的方法。目標管理有目標的制定、實施過程、有效信息的反饋和相應的處理、對經(jīng)過進行評價確定、最終確定獎懲等環(huán)節(jié)。因為目標管理法本身就具有明確的目標以及實現(xiàn)目標的方向，所以對員工工作成績做出的最后獎懲也是科學的、合理的。

（三） 關鍵績效指標

KPI是Key Performance Indicator簡稱，也就是我們所說的企業(yè)關鍵指標，是通過對企業(yè)內(nèi)部工作過程關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析[2]。關鍵績效指標是企業(yè)用來衡量員工工作成績的標準，而這個標準會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標的改變而發(fā)生變化。因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有一定的長久性、指導性等特點。所以KPI就必須要保證其內(nèi)容具有一定的豐富性以及前瞻性，并根據(jù)企業(yè)中每個崗位的實際情況而進行設置。使員工自身的表現(xiàn)得到凸顯。以企業(yè)中貿(mào)易銷售為例，銷售人員的績效考核是以員工的實際銷售業(yè)績、客戶人脈、客戶關系維護等行為表現(xiàn)作為主要依據(jù)。KPI運用科學制定與企業(yè)的經(jīng)濟效益和戰(zhàn)略目標相關聯(lián)的成果和績效指標作為主要依據(jù)，經(jīng)過系統(tǒng)分解后，進而形成企業(yè)、部門、職務三級關鍵指標[3]。

四、 結(jié)論

總而言之，目前階段市場經(jīng)濟正由傳統(tǒng)型向知識型過渡，現(xiàn)代化企業(yè)都在尋求適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，所以想要在經(jīng)濟的大潮中和企業(yè)間激烈的競爭中站穩(wěn)，就一定要改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建新型人力資源管理模式，再結(jié)合有效的績效考核手段，真正的調(diào)動員工的積極性，促使員工更好的服務于企業(yè)，使企業(yè)核心競爭力不斷的增加。績效考核作為人力資源管理手段的其中一種，在對員工工作積極性的調(diào)動、構(gòu)建企業(yè)文化、促進企業(yè)蓬勃發(fā)展、經(jīng)濟收益明顯提升等眾多方面都有相當重要的實際作用。（作者單位：秦皇島市北戴河區(qū)人力資源和社會保障局）

參考文獻：

[1]謝方平.人力資源管理理念的進步——從績效考核到績效管理[J].價值工程.2014（18）：189-190

[2]劉艷君.人力資源管理中績效考核的重要作用[J].商場現(xiàn)代化.2014（28）：152-153

[3]王海濤.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用分析[A].經(jīng)濟管理.2014（11）：45-45