勞務派遣及有效管理

陸正波

所謂勞務派遣，是指勞務派遣公司與勞動者首先簽訂有效的《勞動合同》，然后與采取勞務派遣用工方式的用工單位簽訂有效的、關于某項特定工作的《勞務派遣協(xié)議》。勞務派遣公司按照所約定的要約，將勞動者派遣至用工單位?？梢哉f勞務派遣是一項關于勞動生產(chǎn)的經(jīng)濟活動。勞務派遣是一種比較特殊的勞動關系，被派遣者與勞務派遣公司在法律上存在《勞動合同》關系，與實際用工單位存在用工關系。

近幾年來，勞務派遣的用工形式得到了廣泛運用，主要集中在行政機關、企事業(yè)單位和社會團體的編外人員以及各類單位（含國企、外企、民企等）的非核心技術崗位。另外，各類企業(yè)的短期用工、項目用工和季節(jié)用工等，普遍采用勞務派遣用工形式。

在實際工作中，勞務派遣已初步形成了一些操作性強的實施方法：主要有完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣和試用派遣。

1.完全派遣是由勞務派遣公司負責制定和實施完整的《員工派遣服務工作流程》，包括招募、選拔、培訓等人事工作。

2.轉(zhuǎn)移派遣是由用工單位自行解決招募、選拔、培訓等相關的人力資源工作，然后與所選人員洽談派遣崗位、薪資、福利等相關事宜，經(jīng)雙方達成一致后，由派遣公司與所選人員簽訂《勞動合同》，在《勞動合同》中明確注明該員工在派遣公司的薪資、福利及如何進行績效評估，派遣公司負責處理兩家單位與該員工之間相關的勞動糾紛等事務。

3.減員派遣是由用工單位與自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工經(jīng)過充分協(xié)商后，轉(zhuǎn)換其用工身份，轉(zhuǎn)移至勞務派遣公司。

4.試用派遣是單位招募員工的同時，在用工單位的試用期間內(nèi)，經(jīng)過協(xié)商，將新招募的員工轉(zhuǎn)至勞務派遣公司，然后以派遣的形式進行試用。

一、勞務派遣的利弊

勞務派遣用工形式的存在，有其合理性，但也必然存在弊端，以下分別從企業(yè)層面和員工層面加以分析 。

（一）勞務派遣對企業(yè)有利的方面

1.用工方式比較靈活

采取勞務派遣用工方式的單位，相應崗位人員的招募是由勞務派遣公司負責。當某個崗位發(fā)生人員流失時，由于勞務派遣公司擁有一定數(shù)量的同類型專業(yè)的員工隊伍，就能夠及時為單位補充相應崗位人員。以S酒店為例。

S酒店是一家四星級的商務酒店，由一幢商務辦公樓擴建改造而成，只有160多間客房，但是擁有三個樓層的餐廳，而且全部采取自主經(jīng)營的模式。由于營收的短缺，酒店僅能維持現(xiàn)有的薪資水平發(fā)放，對各崗位的薪資已無上調(diào)的能力，普通的非技術性崗位員工的薪資待遇普遍低于同行，嚴重缺乏市場競爭力，步入用工荒的窘迫境地。同時，員工的流失又導致各部門對客服務質(zhì)量的顯著下降。

該酒店2014年人員編制為135人，在1月至4月份期間，員工主動、被動離職分別為19人、5人、18人、11人。為解決現(xiàn)狀，酒店采用了行業(yè)較普遍的做法，部分崗位采取勞務派遣的用工方式。例如：酒店餐廳服務員中合同制員工相當緊缺，為顧及餐飲營收，酒店對餐廳服務員崗位采用勞務派遣的形式，由勞務派遣公司根據(jù)酒店餐飲的需求，派遣員工至酒店，保證了餐飲任務能夠基本完成。由于酒店采用了勞務派遣用工方式，符合“三性崗位”特點的相關崗位人員能基本滿足經(jīng)營的需求。在生意回暖，出租率平均達到85%的情況下，都能較好的完成接待任務。

2.減少管理成本支出

（1）勞務派遣在一段時期內(nèi)，確實可降低單位的總體人力資源管理成本。特別是對于完全派遣而言，單位只需根據(jù)本單位擬定的招聘細節(jié)及基本用工條件，與勞務派遣公司簽訂《合作協(xié)議書》，其余所有招聘事宜包括制定招聘方案和計劃、多渠道的發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選和各級面試等均由勞務派遣公司完成。另外，單位采用勞務派遣方式，被派遣員工的薪酬管理由勞務派遣公司負責，所發(fā)放的薪資標準由勞務派遣公司依據(jù)市場的薪資價位確定，社會保險費用由勞務派遣公司按照國家相關規(guī)定執(zhí)行。這樣就大大減少了用工單位人力資源部門的工作量。

（2）當發(fā)生被派遣員工因多種原因不能在該用工單位用工的，單位只需將其退回至勞務派遣公司，無需因為派遣員工的退回而承擔相應的經(jīng)濟補償金等費用的支出。

（3）就市場運作情況來看，采取勞務派遣用工形式的單位與傳統(tǒng)的使用合同制用工的單位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工單位只需向勞務派遣公司支付一定的勞務派遣管理費用，就可以通過勞務派遣公司招募單位所需要的人才（一般指勞動力），并獲得專業(yè)的人力資源招募和管理服務。

（二）勞務派遣對被派遣員工的有利方面

1）勞務派遣公司會根據(jù)員工的自身條件進行各類培訓，以符合用工單位要求。通過多層面的派遣，一定程度上為其創(chuàng)造了再就業(yè)機會。由于多種因素，被派遣員工被用工單位退回的，派遣公司可將其再次安排到其他適宜的單位工作。

2）選擇正規(guī)的勞務派遣公司，盡管被派到不同的單位工作，勞務派遣用工的社會保險費的繳納仍能保持連續(xù)性，同時能夠提升自己的歸屬感。

（三）勞務派遣對企業(yè)不利的方面

勞務派遣用工形式的弊端源于復雜的“三角型勞動關系”和違法用工，主要分為以下幾方面：

1.潛在的法律風險，表現(xiàn)在很多方面

（1）單位要考慮到派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法。

（2）單位要考慮到與派遣公司所簽訂的《勞動派遣合同》的規(guī)范性，是否約定了雙方的權利義務；《勞務派遣合同》應對派遣內(nèi)容、勞動條件、勞動保護、人員管理、用工關系、社保保障、工會福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式等，與派遣工作相關的解除和終止條款的要約；保密條款等方面是否明確。

（3）單位要考慮單位本身與派遣單位規(guī)章制度是否有沖突，如何彌補。

（4）單位要考慮勞務派遣是否適用于所須崗位，是否遵循了“三性崗位”的工作崗位原則。

如果單位在上述方面為做很好的審核、監(jiān)督和制約就會給企業(yè)帶來法律風險，給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來影響。endprint

2.勞務派遣用工形式阻礙單位長遠目標的實現(xiàn)

單位長遠目標的發(fā)展，除了依靠中、長期的人力資源規(guī)劃來支持，更需要單位與員工的共同努力。勞務派遣的“三性”原則，已經(jīng)決定了勞務派遣不可能成為促進單位發(fā)展的核心競爭力的用工模式，只能作為輔助性質(zhì)的補充模式。如果單位一味片面地降低人工成本，在單位核心崗位位置和高級管理崗位位置上使用勞務派遣工，對單位的長期發(fā)展將產(chǎn)生重大影響。勞務派遣在短時期內(nèi)幫助S酒店解決了暫時的用工困難。但是，這種類似于“零庫存”的用工模式，“即時性”人力資源補充和非正常的彈性化的用人機制，最終將會導致因人才（勞務）緊缺或人才（勞務）過剩而對酒店的遠景發(fā)展產(chǎn)生嚴重影響。

3.被派遣員工對單位管理和企業(yè)文化的發(fā)展帶來沖突

在對被派遣員工的管理上，勞務派遣公司和用工單位都不可避免會產(chǎn)生脫節(jié)與錯位，容易造成相對不穩(wěn)定，會讓被派遣員工感覺不到歸屬感，對單位的管理可能造成十分不利的局面。單位與勞務派遣員工對單位文化的認同感是否一致，也是考驗勞務派遣用工形式是否在本單位內(nèi)能夠采納，并得到有效運用。

（四）勞務派遣員工感到的不利方面

對于被派遣員工個人而言，勞務派遣公司的正規(guī)與否直接影響到自身的切身利益。正規(guī)的勞務派遣公司會依法繳納保障員工的合法權益，包括簽訂《勞動合同》、按規(guī)定社會保險、按照合同的要約發(fā)放薪資與福利。

1.缺乏穩(wěn)定性

用工單位按需求配備勞動崗位，勞務派遣公司按用工單位要求派遣勞動力，一旦任務完成，勞務派遣公司就可能被要求撤回被派遣員工，這樣勞務派遣公司就必須重新對員工進行派遣。

2.缺乏歸屬感

（1）勞務派遣工在用工單位工作，勞動關系則在派遣公司，管理上的錯位和缺失可能造成溝通上難以保持通。

（3）被派遣員工由于是不同形式用工形式，普遍感覺到自己是單位的“外人”，認為在這里工作不會有前途，更談不上個人職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展，工作上的積極性就受到較大影響。

3.缺乏保障感

有些勞務派遣公司會采取不正規(guī)的用工手段，如惡意克扣拖欠工資、少繳或不繳社保等，或者發(fā)生工傷事故時互相推諉，不愿承擔相應的責任，會對被派遣員工可能造成不同的傷害。

二、如何使用勞務派遣用工形式

勞務派遣用工形式的優(yōu)勢已為社會所認可，它的蓬勃發(fā)展就是實證，但他的弊端也是有目共睹的，主要表現(xiàn)在三個方面：勞務派遣的“短期性”問題、勞務派遣對單位和個人帶來的法律風險、被派遣員工的“公平性”問題。

如何實現(xiàn)共贏，盡量減少這些弊端帶來的影響，我以為解決的出路在于對“三性崗位”的正確理解和合理運用。

其一，勞務派遣是普通勞動關系的有益補充，這一點已為社會共識，也得到了法律的認可和立法支持。

根據(jù)《勞動合同法》第六十六條規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！比珖舜蠓üの矊θ瓌t做出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為單位非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡單位用工超過6個月的崗位須用本單位正式員工。”由此可以看出，勞務派遣已作為常規(guī)勞動關系的有效補充。單位應把勞務派遣用在該用的地方，對于單位的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，這樣，單位長期目標的發(fā)展就不會受到勞務派遣用工形式“短期性”的影響。

其二，通過有效手段避免勞務派遣用工形式所帶來的法律風險。

這需要用工單位與勞務派遣公司自覺履行對被派遣員工的法律義務，并相互監(jiān)督，自覺履行法律義務。依據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，“勞務派遣給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！边@里，用工單位需要綜合評估勞務派遣公司的資質(zhì)、品牌實力、經(jīng)驗規(guī)模、專業(yè)能力和服務意識。對于用工單位來說，一份完善的《勞務派遣協(xié)議》模板也至關重要?！秳趧张汕矃f(xié)議》是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的要約?！秳趧张汕矃f(xié)議》各條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤。

其三，勞務派遣員工薪金與用工單位合同制員工薪金的統(tǒng)一及公平性。

《勞動合同法》第六十三條明確指出對被派遣員工實行“同工同酬”原則。工資、獎金是勞動報酬的最重要的組成部分，公司福利也是不可忽視的一個方面。用工單位應給予被派遣員工相當?shù)男劫Y水平，并將他們納入正式員工的獎金激勵計劃。

三、以人為本管理措施

如果用工單位能做到“以人為本”管理理念，那么被派遣員工就會對用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關系就會更協(xié)調(diào)了。

復核勞務派遣公司的資質(zhì)，審核與勞務派遣公司簽訂的派遣協(xié)議，調(diào)審勞務派遣公司與派遣人員的勞動合同，確保企業(yè)在使用勞務派遣工過程中的依法合規(guī)性，監(jiān)督勞務派遣公司依法依規(guī)繳納各項社會保險費用，從源頭上控制、規(guī)避用工風險。

根據(jù)勞務派遣工的用工特性，按照企業(yè)的特點，綜合考慮崗位、資歷、學歷、技能和績效等因素，將勞務派遣工勞動報酬納入到企業(yè)現(xiàn)有勞動報酬分配制度框架內(nèi)，實行統(tǒng)一的分配及業(yè)績考核體系。

調(diào)動勞務派遣工的努力工作和學習技能的積極性，建立勞務派遣用工向合同制員工轉(zhuǎn)換機制，轉(zhuǎn)換條件和評估辦法要向員工公示，做到透明、公平。

（作者：上海錦江國際飯店有限公司人力資源部）endprint