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    “能力模型”落地的四個(gè)關(guān)鍵

    2015-05-19 17:48:28傅成
    中外管理 2015年5期
    關(guān)鍵詞:業(yè)務(wù)部門關(guān)鍵建模

    傅成

    不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友。企業(yè)選用人才,不僅是企業(yè)的事,同時(shí)關(guān)乎團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性和信心。

    一項(xiàng)針對(duì)北美1000家企業(yè)的調(diào)查顯示:將能力模型與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司,在三年間的股東總回報(bào)上,比沒做這些的公司高出20%!為了判斷一個(gè)候選人才的崗位匹配度,能力模型已經(jīng)應(yīng)用得越來越廣泛。

    但能力模型對(duì)中國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)來說,還是可望而不可及的奢侈品。首先,花費(fèi)高;第二,見效慢;第三,變化快。多數(shù)中小型企業(yè)業(yè)務(wù)策略靈活,對(duì)人的要求會(huì)隨之變化。

    那么,又該如何解決并最大限度發(fā)揮能力模型的價(jià)值呢?

    其實(shí),只要讓能力模型具備商業(yè)價(jià)值、全面性、可衡量性和持續(xù)優(yōu)化這四個(gè)關(guān)鍵因素,在你的企業(yè)發(fā)揮能力模型的價(jià)值就不是難事。

    關(guān)鍵一:價(jià)值導(dǎo)向夯實(shí)基礎(chǔ)

    能力模型最終、最本質(zhì)的價(jià)值是通過形成人才優(yōu)勢(shì)來促進(jìn)企業(yè)商業(yè)利益增長(zhǎng)。

    因此,構(gòu)建能力模型的出發(fā)點(diǎn)無外乎三個(gè):業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、過往成功經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)的文化價(jià)值觀。對(duì)于中小企業(yè)來說,業(yè)務(wù)發(fā)展需要占的比重更大。因?yàn)檫^往的高績(jī)效人才,能不能滿足業(yè)務(wù)未來的發(fā)展是個(gè)未知數(shù)。其次,中小企業(yè)人數(shù)不多,文化價(jià)值觀相對(duì)簡(jiǎn)單。所以,中小企業(yè)的能力模型構(gòu)建必須以業(yè)務(wù)發(fā)展需要為重心。

    那么,如何才能保證以業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)呢?

    首先,自然想到需要一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR或外部顧問。其實(shí),這是一個(gè)思維定式,為什么一定要HR精通業(yè)務(wù)呢?能不能讓業(yè)務(wù)部門的人非常懂人、懂能力模型呢?而且能力模型最終是要為業(yè)務(wù)部門所用,何不在構(gòu)建能力模型之初就讓他們更懂呢?

    傳統(tǒng)建模都是非常懂人的HR或顧問深入各個(gè)業(yè)務(wù)部門調(diào)研、訪談、收集資料,然后將業(yè)務(wù)的需求與人才標(biāo)準(zhǔn)鏈接起來。新型建模是指HR或顧問扮演輔導(dǎo)者的角色,將人才標(biāo)準(zhǔn)教給業(yè)務(wù)部門,讓這些懂業(yè)務(wù)的人自己去鏈接,且這種方法的成本更低。

    所以,現(xiàn)在唯一的難點(diǎn)在于:如何能讓業(yè)務(wù)部門更加快速上手,學(xué)會(huì)人才標(biāo)準(zhǔn)呢?一些咨詢公司將對(duì)人的描述形成了能力卡片,將虛無縹緲的能力、性格、動(dòng)機(jī)這些心理學(xué)的概念具象化,加速業(yè)務(wù)部門對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)。

    關(guān)鍵二:有全面性才有實(shí)用性

    能力模型不應(yīng)該僅僅是能力和行為描述,而是對(duì)人的全面畫像。它最終是需要拿來用的,所以在構(gòu)建之初就應(yīng)該想好怎么用。招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的領(lǐng)域,風(fēng)險(xiǎn)較低,招聘應(yīng)該作為能力模型的第一戰(zhàn)。

    然而,這并不意味著在招聘領(lǐng)域應(yīng)用能力模型很簡(jiǎn)單。很多時(shí)候我們看到HR建好了能力模型,梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具,要求業(yè)務(wù)部門按照這些來招人,卻起不到很好的效果,甚至可能讓人力資源部和用人部門產(chǎn)生矛盾。

    這是因?yàn)槟芰δP椭械哪芰γ枋鍪且环N相對(duì)軟性的要求,完全按照這個(gè)招人的話,第一與業(yè)務(wù)部門在實(shí)踐中總結(jié)的用人標(biāo)準(zhǔn)相差較大,第二,找人時(shí)還需要有對(duì)經(jīng)驗(yàn)、性格、動(dòng)機(jī)等因素的定義,在不同的應(yīng)用領(lǐng)域,有重點(diǎn)地對(duì)人進(jìn)行評(píng)估和考察。

    比如,在招聘領(lǐng)域,對(duì)經(jīng)驗(yàn)的考察就必不可少,特別是相對(duì)成熟的崗位,過往的經(jīng)驗(yàn)很大程度上決定了候選人進(jìn)入企業(yè)后的業(yè)績(jī)表現(xiàn);對(duì)動(dòng)機(jī)的考察也非常重要,候選人的職業(yè)訴求是否與企業(yè)的文化相吻合,決定了他能否在企業(yè)長(zhǎng)期留下來。(見圖1)

    關(guān)鍵三:能描述才“可衡量”

    如果你不能描述,就不能衡量,如果你不能衡量,就不能應(yīng)用。

    能力模型的可衡量性是其是否可以應(yīng)用和產(chǎn)生價(jià)值的前提條件。能力模型的可衡量性需要從兩個(gè)方面看:一個(gè)是能力模型本身的描述是否清晰、可衡量;另一個(gè)是是否有配套的工具來衡量這些能力。

    那么,這也需要在標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化之間做出權(quán)衡。對(duì)于人的描述,無論是行為、性格、風(fēng)格等,都有很成熟的研究,這些可以直接拿來即用。當(dāng)然,就如同更高明的醫(yī)生一樣,他可以根據(jù)病因輔以一些更加有針對(duì)性的調(diào)理,使人康復(fù)的更快,但這是錦上添花。能力模型也一樣,標(biāo)準(zhǔn)的能力、行為定義可以直接拿來,將重點(diǎn)精力投入在與業(yè)務(wù)發(fā)展的鏈接,在模型的后期宣傳上,可以取得更加顯著的成果。

    關(guān)鍵四:持續(xù)優(yōu)化

    當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展改變時(shí),能力模型是否需要調(diào)整和改變呢?

    能力模型的可衡量性決定了它是可以通過數(shù)據(jù)驗(yàn)證有效性的,甚至可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析來持續(xù)地優(yōu)化模型。

    通過分析能力數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)的相關(guān)性,可以對(duì)能力模型進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。這里的工作表現(xiàn)可以是比較硬性的銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)業(yè)績(jī)等指標(biāo),也可以是上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等軟性指標(biāo)。中小企業(yè)不像大型企業(yè)有比較完善的績(jī)效考核體系,因此用相對(duì)軟性的工作表現(xiàn)指標(biāo)來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可能更加適宜。

    舉例來說,一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司每年暑假會(huì)招募大學(xué)生來實(shí)習(xí),兩個(gè)月后會(huì)給表現(xiàn)好的實(shí)習(xí)生直接發(fā)放OFFER。我們匯總了該公司兩年內(nèi)30多位實(shí)習(xí)生的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn),在該公司對(duì)程序員的7個(gè)能力上,表現(xiàn)好的同學(xué)和表現(xiàn)差的同學(xué)在某些能力上有顯著差距,如成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性、團(tuán)隊(duì)合作和客戶導(dǎo)向。

    而在建模前,相關(guān)人員對(duì)“客戶導(dǎo)向”這個(gè)能力意見不一,而通過數(shù)據(jù)分析,一目了然的看到:客戶導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作表現(xiàn)有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。而有些能力,如思維能力、主動(dòng)性則差異不明顯,說明這些能力對(duì)研發(fā)人員來說是個(gè)門檻,低了不行,但高了也未必一定能產(chǎn)生好的工作表現(xiàn)。

    通過這樣的數(shù)據(jù)分析,可以更加直觀的看到能力模型的調(diào)整方向,同時(shí)也讓業(yè)務(wù)部門在選人用人時(shí)有重點(diǎn)地考察更為關(guān)鍵的能力。最后,在給老板講能力模型的價(jià)值時(shí),數(shù)據(jù)也是一個(gè)非常有利的佐證。

    可見,中小企業(yè)應(yīng)用能力模型的關(guān)鍵措施主要有幾方面:第一,改變建模方式,讓業(yè)務(wù)部門掌握能力技術(shù);第二,不局限于專業(yè)性很強(qiáng)的能力,在不同的應(yīng)用領(lǐng)域構(gòu)建更為全面的用人標(biāo)準(zhǔn);第三,拿來主義,盡量使用現(xiàn)成的、成熟的能力庫;第四,將能力數(shù)據(jù)與工作表現(xiàn)做相關(guān)分析,讓能力模型的價(jià)值數(shù)據(jù)化。而做到這些,能力模型必能為中小企業(yè)帶來可觀的價(jià)值。

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