派遣員工工作不安全感與態(tài)度行為關(guān)系研究:身份轉(zhuǎn)換期望的調(diào)節(jié)作用

朱樸義，胡　蓓(華中科技大學管理學院，湖北武漢430074)

派遣員工工作不安全感與態(tài)度行為關(guān)系研究:身份轉(zhuǎn)換期望的調(diào)節(jié)作用

朱樸義，胡蓓
(華中科技大學管理學院，湖北武漢430074)

摘要:文章基于399份勞務派遣員工樣本數(shù)據(jù)，采用層級回歸分析方法，探討勞務派遣員工工作不安全感對EVLN(Exit，Voice，Loyalty and Neglect)行為的影響及身份轉(zhuǎn)換期望對工作不安全感與EVLN行為影響關(guān)系的調(diào)節(jié)效應。研究結(jié)果表明:工作不安全感對派遣員工退出行為、忽略行為有顯著正向影響，對忠誠行為、建言行為影響作用不顯著;身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與EVLN行為關(guān)系中均存在顯著調(diào)節(jié)效應，身份轉(zhuǎn)換期望正向調(diào)節(jié)工作不安全感對退出行為、忽略行為的正向影響關(guān)系;對工作不安全感與忠誠行為、建言行為的關(guān)系方向進行了調(diào)節(jié)，而對關(guān)系強度不存在調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞:勞務派遣;工作不安全感;EVLN行為;身份轉(zhuǎn)換期望

一、引言

隨著經(jīng)濟的快速增長與科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)間競爭日趨激烈。為提升自身競爭力與對市場的應變能力，求得更好的生存與發(fā)展，企業(yè)持續(xù)開展重組、兼并、流程改造及裁員等組織變革活動，實施組織機構(gòu)精簡與柔性化變革。伴隨組織持續(xù)的柔性化變革，企業(yè)用工制度發(fā)生深刻變化，用工模式變得多樣化，用人機制更加靈活化。用工模式變化改變了雇傭關(guān)系的實質(zhì)，作為一種社會交換關(guān)系，傳統(tǒng)雇傭模式下，員工以對組織的忠誠換取組織提供的長期穩(wěn)定的雇傭安全保障，因而員工普遍具有較高的工作穩(wěn)定感與安全感。然而，組織柔性化變革使組織能夠向員工提供長期穩(wěn)定、有保障工作的狀況已經(jīng)難以為繼，以內(nèi)部市場為主導的勞動力市場已逐步向以外部市場為主導發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)方式下長期穩(wěn)定的受雇于同一雇主的終身雇傭模式向短暫化、靈活化、市場化的多雇主雇傭模式發(fā)生變化。雖然用工模式的多樣化與靈活性，可以降低企業(yè)人力成本，滿足企業(yè)靈活用工的需求，并使更多勞動者實現(xiàn)彈性就業(yè)，極大緩解了國內(nèi)當前嚴峻的社會就業(yè)壓力。然而，勞動者在獲得靈活雇傭，實現(xiàn)彈性就業(yè)的同時，以往所擁有的工作保障安全感已經(jīng)喪失。究其實質(zhì)，企業(yè)通過雇傭模式改變把外部市場環(huán)境中的不確定性風險部分轉(zhuǎn)移到了員工身上，從而使勞動者的雇傭過程充滿了各種不確定性，員工普遍產(chǎn)生工作不安全感(Job Insecurity)，即對工作喪失威脅的一種感知，對未來職業(yè)發(fā)展前景的不確定性感到擔憂與害怕［1］。

當前我國正處于經(jīng)濟與社會發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，勞務派遣用工作為正式雇傭的一種重要補充形式得到了快速發(fā)展，在降低企業(yè)用工成本、緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮了重要作用。但是，在派遣用工管理實踐中，派遣員工與正式員工客觀上存在身份與地位的差異，在薪酬福利、培訓學習、職業(yè)發(fā)展機會等方面的同工不同酬問題越來越突出，特別是與正式員工相比，派遣員工普遍存在更高的工作不安全感，員工與用工單位關(guān)系沖突不斷被激化，嚴重影響雇傭關(guān)系和諧。有研究表明，工作不安全感對員工心理、態(tài)度與行為產(chǎn)生消極影響，降低工作滿意度［2］、組織承諾［3］與組織公民行為［4］，提高離職意愿，損害員工身心健康等［5］。因此，如何確保雇傭的靈活安全性，提高雇傭靈活性的同時增強員工雇傭安全保障感?如何消除緩解員工工作不安全感對態(tài)度行為產(chǎn)生的消極影響?這些都是當前派遣用工管理實踐中亟待解決的問題。工作安全情境問題雖然在我國管理實踐中已經(jīng)得到廣泛重視，然而相關(guān)研究卻還比較缺乏［6］。國內(nèi)外學者就工作不安全感對員工態(tài)度行為的影響結(jié)果進行了探討，然而存在有待進一步完善的地方，一是以往研究大都基于對單一結(jié)果變量影響的探討，如員工組織承諾、離職意愿等，從而無法對組織中的個體行為進行全面綜合的評價與衡量;二是基于西方組織情境的研究，畢竟與我國存在文化的差異，致使有些研究成果仍需在中國組織情境下得到進一步檢驗;三是基于派遣用工模式的重要性，國內(nèi)學者對派遣用工系列問題也展開了相應探討，但是采用質(zhì)性研究方法的居多，采用實證檢驗方法定量探討派遣用工相關(guān)問題的研究還比較鮮見;再就是派遣用工管理實踐中身份轉(zhuǎn)換制度的設立，雖然其具有一定的激勵作用，然而在當前勞動力市場條件下，該制度的設立和實施究竟對個體會產(chǎn)生何種影響?其具體作用機制又是什么?顯然，這些問題都是值得深入探討的。

為此，基于以上思考，本研究以派遣員工群體為研究對象，探討派遣員工的工作不安全感、身份轉(zhuǎn)換期望與態(tài)度行為(EVLN行為)之間的影響關(guān)系及作用機制，以期進一步豐富與深化工作不安全感、EVLN行為理論在中國組織情境下的研究，并為當前勞動力市場派遣用工管理實踐問題的解決提供可以參考的理論依據(jù)。

二、理論基礎與研究假設

(一)工作不安全感和員工EVLN行為

工作不安全感是指員工在受到威脅的工作情境中，對于維持所希望的持續(xù)性的一種無力感［1］442，是個體的主觀心理現(xiàn)象，建立在對當前工作環(huán)境的認知和解釋基礎上［7］。工作不安全感包括數(shù)量型、質(zhì)量型兩個維度［8］，即除了對工作本身喪失的擔憂外，有價值工作特征的喪失同樣對員工安全感知構(gòu)成威脅。有學者對工作不安全感的影響因素進行了探討［7］105［9］，但更多是對工作不安全感影響結(jié)果的探討。有學者認為，工作不安全感是一種挑戰(zhàn)性壓力源，員工對失去當前工作以及雇傭關(guān)系質(zhì)量下降的擔憂和不安，反而會激勵其更加努力工作，從而促進績效提升［3］252;然而，更多研究證實，工作不安全感是一種障礙性壓力源，對員工心理、行為會產(chǎn)生消極影響，降低努力程度、產(chǎn)生離職傾向、抵制組織變革［1］442;增加工作壓力［10］，降低工作滿意度［2］743、幸福感［11］、組織承諾［3］250、減少組織公民行為等［4］109。

EVLN行為概念由學者Hirschman最先提出，是員工與組織間交換關(guān)系滿意度降低情境下的員工行為反應的一個整合模型，作為一個發(fā)展成熟的整合性員工行為反應分析框架，可以從多個方面對個體行為傾向與實際行為作出全面的綜合衡量，而不是就個體某一單方面行為進行評價。其中，退出行為(Exit)是指員工通過辭職、調(diào)離、尋找新工作或正在考慮辭職等方式離開組織;建言行為(Voice)是通過積極的、建設性的方式改善工作條件，如與主管或同事討論工作中遇到的問題，采取行動解決困難、提出解決方案等;忠誠行為(Loyalty)是對組織公開或私下的支持，等待或希望境況改善或付出組織公民行為，被動、樂觀地等待環(huán)境和條件的改善;忽略行為(Neglect)則是以減少工作努力和興趣、工作拖延或缺勤、上班時干私活、工作差錯率上升等方式任由工作狀況惡化［12］。以往EVLN行為研究主要是針對前因變量的探討，如工作滿意度、可選擇工作機會、心理契約違背等。Berntson等探討了工作不安全感與EVLN行為的關(guān)系，認為工作不安全感會導致員工退出行為的增加，減少忠誠與建言行為，而對忽略行為影響不顯著［13］。

學者Lazarus和Folkman認為，對壓力事件的預期給個體造成的危害程度與壓力事件真正發(fā)生時一樣嚴重，甚至更為嚴重，工作不安全感也是如此，有時比真正喪失工作產(chǎn)生更大的危害［14］。派遣員工工作本身的不確定性與用工單位因身份歧視所引起的同工不同酬現(xiàn)象，使派遣員工的工作安全需要更加難以得到滿足。為此，派遣員工在變得更加緊張、焦慮與不安的同時，也會產(chǎn)生對組織的不滿。以往研究表明，工作不安全感會嚴重影響員工的心理與行為，對個體與組織產(chǎn)生消極影響作用。Sverke和Hellgren以瑞典保健中心員工為對象，對比研究了工會員工與非工會員工工作不安全感與退出、建言與忠誠行為不同反應間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工會員工比非工會員工較少采用退出與建言的行為反應，而表現(xiàn)出更多的忠誠［15］;Sverke 和Goslinga采用比利時等四國樣本的研究表明，工作不安全感與員工退出行為、忠誠行為顯著相關(guān)，會導致忠誠行為減少、退出行為增加，而對建言行為影響不顯著［16］。

本研究認為，在中國組織情境下，派遣員工作為一種特殊的勞動力群體，其工作任期的不確定性以及越來越突出的因身份差異而產(chǎn)生的同工不同酬現(xiàn)象，會使派遣員工對雇傭關(guān)系持續(xù)的不確定性和雇傭關(guān)系質(zhì)量受到損害的威脅產(chǎn)生一種缺乏控制感與無能為力感［8］186。產(chǎn)生的工作不安全感作為障礙性壓力源對態(tài)度行為產(chǎn)生消極影響作用，會降低派遣員工對所在社會群體、組織的歸屬感與認同感，導致產(chǎn)生更多的缺勤與反生產(chǎn)行為等。為此，提出以下假設:

H1a:派遣員工工作不安全感對忠誠行為有顯著負向影響;

H1b:派遣員工工作不安全感對建言行為有顯著負向影響;

H1c:派遣員工工作不安全感對退出行為有顯著正向影響;

H1d:派遣員工工作不安全感對忽略行為有顯著正向影響。

(二)身份轉(zhuǎn)換期望的調(diào)節(jié)作用

工作不安全感作為一種障礙性壓力源對個體、組織產(chǎn)生消極影響，因此，首先應盡量避免員工產(chǎn)生工作不安全感［17］。同時，為深化對工作不安全感影響機制的理解，為緩解和消除工作不安全感的消極影響后果提供實際的解決辦法，學者們開始致力于工作不安全感與結(jié)果變量關(guān)系中調(diào)節(jié)變量的研究。如Berntson等探討了可雇傭性在工作不安全感與EVLN行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，與低可雇傭性員工相比，高可雇傭性員工的工作不安全感與退出行為的正向關(guān)系、與建言/忠誠行為的負向關(guān)系更強，而忽略行為關(guān)系不顯著［13］224;胡三嫚對領導－部屬交換關(guān)系在工作不安全感與組織承諾之間的調(diào)節(jié)效應進行了探討，發(fā)現(xiàn)在質(zhì)量性工作不安全感對情感承諾的消極影響關(guān)系以及數(shù)量性工作不安全感對持續(xù)承諾的積極影響關(guān)系中，領導－部屬交換關(guān)系均起到了正向的調(diào)節(jié)作用［18］。

我國派遣用工管理實踐中，用工企業(yè)為了更好地激勵派遣員工，設立和實施了派遣員工身份轉(zhuǎn)換制度，即針對工作能力強、績效好、表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣員工可以通過身份轉(zhuǎn)換，成為用工單位的體制內(nèi)的正式員工。按照心理學的刺激－反應理論，在實施身份轉(zhuǎn)換制度的用工單位中，派遣員工會對“身份轉(zhuǎn)換”刺激形成不同的“期望”反應。與此同時，依據(jù)社會交換理論，個體在與組織的社會交換過程中，往往會遵從“互惠原則”，保持兩者社會交換關(guān)系的平衡，雙方都以互惠、信任、公平規(guī)范為基礎，按照付出與回報等價原則彼此交換“有用資源”?；诖?，本研究認為，對于“身份轉(zhuǎn)換”期望高的派遣員工為獲得組織“正式員工身份”這一有用資源，將會把自己的“優(yōu)秀行為表現(xiàn)與績效”等資源主動與組織進行交換，即在工作過程中，會表現(xiàn)出更多的有利于組織的行為而盡量減少不利于組織的行為，希望自己與組織之間的“身份轉(zhuǎn)換”的交換行為更大可能性地發(fā)生。

圖1　研究模型

當組織積極改善員工工作條件，提供更多培訓發(fā)展機會時，派遣員工工作不安全感會降低，根據(jù)弗羅姆的期望理論，對于“身份轉(zhuǎn)換”期望高的員工相比期望低的員工因此受到的激勵作用會更加明顯，促使其表現(xiàn)出更多的有利于組織的行為而減少不利于組織的行為;當員工在所處工作情境中越發(fā)感覺工作的不安全性，即工作不安全感增加時，高期望員工比低期望員工則會感受到更大的失落感與挫折感，并可能產(chǎn)生心理契約破裂與違背，對組織、管理者失去信任，從而降低其努力工作意愿，表現(xiàn)出更多的破壞性行為以及更少的建設性行為?；诖耍岢鲆韵录僭O:

H2a:身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與忠誠行為間存在調(diào)節(jié)效應，期望越高的員工，工作不安全感對忠誠行為的負向影響越強;

H2b:身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與建言行為間存在調(diào)節(jié)效應，期望越高的員工，工作不安全感對建言行為的負向影響越強;

H2c:身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與退出行為間存在調(diào)節(jié)效應，期望越高的員工，工作不安全感對退出行為的正向影響越強;

H2d:身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與忽略行為間存在調(diào)節(jié)效應，期望越高的員工，工作不安全感對忽略行為的正向影響越強。

綜合以上分析，本研究模型如圖1所示。

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

采用隨機抽樣原則進行數(shù)據(jù)收集，在湖北、湖南、廣東等省市選擇16家國有企業(yè)，共發(fā)放問卷600份，回收536份，剔除無效問卷后，最終得到有效問卷399份，有效率為66．5%。樣本中，男性占36．6%，女性占63.4%;已婚237人，占59．4%;25歲以下占32．6%，26～35歲占38．6%，36～45歲占20．8%，46歲以上占8%;中專及以下占27．6%，大專占41．9%，本科占27．8%，研究生占2．8%;一般職員占85．4%，基層管理人員3.5%，中、高層管理人員占0．8%，其它人員占10．3%;被試平均工齡10．38年，標準差為8．89年。

(二)變量測量

除身份轉(zhuǎn)換期望量表自行設計外，其余量表均選自西方經(jīng)典文獻使用的成熟量表，并為保證在中國組織情境下的適用性，對量表條目進行了一定程度的修正。量表均采用Likert 5點計分法，從“1”=極不符合到“5”=完全符合。

工作不安全感。參考Hellgren和Sverke等開發(fā)的工作不安全感量表設計而成［11］228，共三個條目。典型條目有:“失業(yè)的想法讓我擔憂”、“我擔心隨時會被單位辭掉”等。量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0．881。

EVLN行為。采用Rusbult等開發(fā)的量表［12］626，其中退出行為四個條目，典型條目如“我經(jīng)常想要辭去現(xiàn)在的工作”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0．882;建言行為五個條目，典型條目如:“我有時會為了改善自己的工作條件和政策而與上級溝通”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0．906;忠誠行為五個條目，典型條目如:“當我單位遇到困難的時候，我也會為它繼續(xù)工作直至困難消失那一刻”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0．900;忽略行為六個條目，典型條目如“有時我會上班遲到，是因為那時我實在沒有心情工作”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0．931。

身份轉(zhuǎn)換期望。采用自行設計量表進行測量，共三個條目，典型條目如:“我希望通過努力工作成為單位的正式員工”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0．939。

控制變量?；谌丝趯W變量與員工工齡對研究變量存在影響的考慮，本研究選擇性別、年齡、教育程度及工齡作為控制變量。

(三)統(tǒng)計分析方法

采用SPSS17．0和AMOS17．0進行統(tǒng)計分析，首先用信度分析和驗證性因子分析對量表信度、效度進行了檢驗，然后采用層級回歸分析方法對工作不安全感對EVLN行為的影響以及身份轉(zhuǎn)換期望的調(diào)節(jié)效應進行檢驗。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度、效度檢驗

各量表信度采用Cranach's Alpha系數(shù)進行檢驗，其中工作不安全感量表信度系數(shù)最低(0．881)，但均滿足大于0．7的標準，表明量表均具有較好信度。(見表1)

采用AMOS17．0對工作不安全感、身份轉(zhuǎn)換期望、忠誠行為、建言行為、退出行為、忽略行為六個構(gòu)念進行驗證性因子分析。結(jié)果表明六因子模型擬合度最好(χ2=528．3，df=276，χ2/df=1．91，CFI=0．971，IFI =0．971，RMSEA=0．048)，其中三因素模型(將EVLN行為因子合并為一個因子)時，各項擬合指數(shù)沒有六因子模型好(χ2=742．8，df=226，χ2/df=3．29，CFI=0．844，IFI=0．845，RMSEA=0．097)。結(jié)果表明六因子模型具有較好的區(qū)分效度，而且各因子標準化因子載荷均大于0．5的臨界值，t值均達顯著性水平(p＜0．001)，表明各構(gòu)念具有較好收斂效度。

(二)同源偏差分析

采用程序控制和統(tǒng)計控制的方法減少同源偏差。首先，調(diào)查過程中采用嚴格保密、匿名填寫問卷、將自變量和因變量條目分開避免被試的猜測等過程控制方法;其次，采用Harman單因子檢驗方法檢驗同源偏差，結(jié)果表明，六個初始特征值大于1的因子被分解出來，且第一個因子解釋變異量為31．5%，表明同源偏差問題不會顯著影響到本研究結(jié)論。

(三)描述性統(tǒng)計分析

從描述及相關(guān)性統(tǒng)計結(jié)果來看，工作不安全感與退出行為、忽略行為負相關(guān)(r=0．153，p＜0．01;r=0．168，p＜0．01)，且達到顯著水平;但與忠誠行為、建言行為的相關(guān)均不顯著。變量間關(guān)系與理論設想基本一致，可以對變量間關(guān)系進行下一步統(tǒng)計分析。各變量相關(guān)關(guān)系如表1所示。

表1　變量平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

(四)假設檢驗

為驗證假設1和2，本研究分別把EVLN行為模型的忠誠行為、建言行為、退出行為和忽略行為作為因變量，將性別、年齡、教育程度及工齡作為控制變量，以工作不安全感和身份轉(zhuǎn)換期望作為解釋變量，將工作不安全感和身份轉(zhuǎn)換期望的乘積交互項(變量中心化后的乘積項)作為自變量，采用SPSS17．0軟件，對數(shù)據(jù)進行多次分層回歸分析，結(jié)果如表2所示。

表2　層級回歸分析結(jié)果

表2中模型1a、2a、3a、4a表明，工作不安全感對派遣員工忠誠行為(β=0．091，ns．)、建言行為(β= 0.015，ns．)影響不顯著，對員工退出行為(β=0．167＊＊)和忽略行為(β=0．197＊＊＊)存在顯著正向影響?？刂谱兞亢徒忉屪兞抗餐@著解釋退出行為5．3%的方差變異(F=3．812＊＊＊)，解釋忽略行為8．1%的方差變異(F =5．407＊＊＊)。綜合上述結(jié)果，統(tǒng)計意義上假設1c和1d得到驗證，而假設1a和1b沒有通過檢驗。

表2中模型1b、2b、3b、4b表明，在模型1a、2a、3a、4a基礎上分別增加工作不安全感與身份轉(zhuǎn)換期望的交互乘積項以后，模型1b對忠誠行為解釋力度顯著增加1．1%(ΔF=5．230*)，整體方程解釋忠誠行為15.9%的方差變異，交互項回歸系數(shù)顯著(β=－0．106*)，表明身份轉(zhuǎn)換期望顯著調(diào)節(jié)工作不安全感和忠誠行為之間的關(guān)系;模型2b對建言行為解釋力度顯著增加2．4%(ΔF=10．939＊＊)，整體方程解釋建言行為13．5%的方差變異，交互項回歸系數(shù)顯著(β=－0．156＊＊)，表明身份轉(zhuǎn)換期望顯著調(diào)節(jié)工作不安全感和建言行為的關(guān)系;模型3b對退出行為解釋力度顯著增加0．9%(ΔF=3．909*)，整體方程解釋退出行為6.1%的方差變異，盡管增加的解釋力度較小，但由于方差變異顯著，且交互項回歸系數(shù)顯著(β=．097*)，表明身份轉(zhuǎn)換期望顯著調(diào)節(jié)工作不安全感與退出行為的關(guān)系;模型4b對忽略行為解釋力度顯著增加2．7%(ΔF=12．047＊＊)，整體方程解釋忽略行為10．7%的方差變異，交互項回歸系數(shù)顯著(β=0．166＊＊)，表明身份轉(zhuǎn)換期望顯著調(diào)節(jié)工作不安全感和忽略行為之間關(guān)系。

圖2　身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與EVLN行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

圖2-a為工作不安全感和身份轉(zhuǎn)換期望交互影響忠誠行為的關(guān)系模式，表明，對于身份轉(zhuǎn)換期望高的員工，工作不安全感增加會引起忠誠行為的減少，但是這種影響相對較小;對于期望低的員工，工作不安全感增加反而會促進忠誠行為的發(fā)生，表明身份轉(zhuǎn)換期望調(diào)節(jié)工作不安全感與忠誠行為的關(guān)系方向，而對兩者關(guān)系的強度并不存在調(diào)節(jié)作用，假設2a得到部分驗證。

圖2-b是工作不安全感與身份轉(zhuǎn)換期望交互影響建言行為模式圖，表明，工作不安全感增加，身份轉(zhuǎn)換期望高的員工建言行為會有所減少，而身份轉(zhuǎn)換期望低的員工建言行為會有所增加，表明身份轉(zhuǎn)換期望調(diào)節(jié)工作不安全感與建言行為的關(guān)系方向，對關(guān)系強度不存在調(diào)節(jié)效應，假設2b得到部分驗證。

圖2-c和2-d分別是工作不安全感與身份轉(zhuǎn)換期望交互影響退出行為和忽略行為模式，表明，工作不安全感增加，員工退出行為、忽略行為會增多;相對身份轉(zhuǎn)換期望低的員工來說，期望高的員工工作不安全感與退出行為、忽略行為存在的正向影響關(guān)系更強，假設2c、2d得到檢驗。

(五)結(jié)果分析及討論

研究結(jié)果表明，派遣員工工作不安全感對退出行為、忽略行為存在顯著正向影響，對忠誠行為、建言行為影響不顯著;派遣員工身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與退出行為、忽略行為影響關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應，期望高的員工相比期望低的員工來說，工作不安全感對退出行為、忽略行為的正向影響作用更強;身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感與忠誠行為、建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應對兩者關(guān)系的方向進行調(diào)節(jié)，而對兩者關(guān)系強度不存在調(diào)節(jié)作用。工作不安全感顯著影響員工的退出行為、忽略行為，因為工作不安全感通常作為一種障礙性壓力源，會引發(fā)員工的消極情緒與心理，表現(xiàn)出消極反應行為，對雙方雇傭關(guān)系產(chǎn)生破壞性影響，為此，應盡量降低或避免員工工作不安全感的產(chǎn)生［17］770。當前勞務派遣員工管理實踐中，用工單位針對派遣員工設立的身份轉(zhuǎn)換制度對派遣員工可以形成一種激勵，并因此使派遣員工對“身份轉(zhuǎn)換”產(chǎn)生一種期望，用工企業(yè)需要加強對派遣員工的這種期望的有效管理，特別是針對對于“身份轉(zhuǎn)換”期望高的派遣員工，應該采取相應干預措施努力降低他們的工作不安全感，從而更有效地抑制其退出行為、忽略行為的發(fā)生。本研究對工作不安全感與忠誠行為、建言行為的負向影響關(guān)系的假設沒有得到驗證。結(jié)果表明，雖然派遣員工的工作不安全感對忠誠行為、建言行為的影響沒有達到顯著水平，但派遣員工對“身份轉(zhuǎn)換”的期望仍然對兩者關(guān)系的方向存在調(diào)節(jié)效應。這可能與派遣用工方式本身的性質(zhì)與特征存在密切的關(guān)聯(lián)，因為派遣員工并不直接和用工單位簽訂勞動合同、確立勞動關(guān)系;派遣用工工作時間短，一般不超過六個月;并且一般是安排在用工單位的臨時性、輔助性、替代性工作崗位，派遣員工與用工單位之間更容易形成一種交易型心理契約而不是關(guān)系型心理契約，因此，派遣員工工作不安全感的變化對其忠誠與建言行為產(chǎn)生影響不會顯著。與此同時，結(jié)果表明，對于身份轉(zhuǎn)換期望低的員工，工作不安全感的增加反而會增加其忠誠行為與建言行為，這在一定程度上也與勞務派遣用工本身的性質(zhì)存在關(guān)聯(lián)，比如派遣員工的建言行為，當工作不安全感增加時，身份轉(zhuǎn)換期望高的員工對于自己在用工組織中的暫時出現(xiàn)的“不安全現(xiàn)狀”，一般較容易采取容忍的方式，因為他會更加關(guān)注自己在用工組織中有機會獲取的長期收益，即期望獲得最后的“身份轉(zhuǎn)換”，成為用工單位的正式員工;而對于“身份轉(zhuǎn)換”期望低的派遣員工，則往往會過于計較眼前的利益得失、工作條件的改善，會更加看重與組織之間交換的短期性與平等性，從而會表現(xiàn)出更多的建言行為，追求個人與組織之間的短期交換的“利益平衡”。

五、結(jié)論

工作安全情境問題在我國管理實踐中已經(jīng)得到廣泛重視，但相關(guān)研究還比較缺乏［6］1385，如何消除和緩解工作不安全感對個體態(tài)度行為產(chǎn)生的消極影響成為組織管理實踐中亟待解決的問題。為此，本研究以399名派遣員工為研究對象對員工身份轉(zhuǎn)換期望在工作不安全感對EVLN行為影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用機制進行了實證探討。本研究以我國勞務派遣員工為研究對象，對工作不安全感與EVLN行為影響關(guān)系及存在邊界條件的探討，不僅進一步豐富與深化了工作不安全感、EVLN行為等在中國組織情境下的研究，而且研究發(fā)現(xiàn)針對派遣員工這一特殊職業(yè)群體，因為中西方文化差異的影響抑或該職業(yè)群體本身所具有的特殊性，其工作不安全感對個體態(tài)度行為存在不同于西方組織情境的影響效果，即工作不安全感對員工忠誠、建言行為影響并不顯著;此外，本研究采用實證方法對身份轉(zhuǎn)換制度對派遣員工產(chǎn)生影響的作用機制進行探討，從方法上彌補了以往較多采用質(zhì)性研究存在的不足，從而進一步豐富了我國當前對勞務派遣相關(guān)問題的理論研究，并對當前我國勞務派遣用工管理實踐具有重要啟示作用，為改善派遣用工管理提供了理論參考，并呼吁社會與用工單位需要關(guān)注派遣用工、善待派遣用工，從而更好地促進勞動關(guān)系的和諧。

本研究雖然取得了一些有意義的研究結(jié)論，但也還存在不足和有待進一步研究的地方。(1)基于當前勞務派遣用工實踐中的身份轉(zhuǎn)換制度的設計，探討了身份轉(zhuǎn)換期望對工作不安全感與EVLN行為關(guān)系中存在的調(diào)節(jié)效應。但兩者關(guān)系中存在其它更多的邊界條件以及可能存在的中介作用機制，如心理契約、個人傳統(tǒng)性、可雇傭性等，有待后續(xù)研究的進一步探討。(2)本研究采用橫截面研究設計，對變量間因果關(guān)系的推斷是不利的，未來研究可通過采取縱貫研究設計來彌補這種不足。(3)采用問卷調(diào)查方法，雖然采取了過程控制與統(tǒng)計控制方法，但仍難免產(chǎn)生同源偏差問題，后續(xù)研究可以采用包含主管、同事與員工自評的多源數(shù)據(jù)采集方法，或者采用準實驗或現(xiàn)場實驗研究的方法。

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(責任編輯束順民)

The Moderating Role of Identity Transformation Expectation in Association between Job Insecurity and Behavior of Dispatched Employee

ZHU Pu-yi，HU Bei
(School of Management，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430074，China)

Abstract:The aims of the present study，based on questionnaire data from contract labor employees in China(N=399)，are twofold:first，we investigate the relationships between job insecurity and Behavior of Dispatched Employee;second，we study whether employee identity transformation expectation moderates the effects of job insecurity on exit，voice，loyalty and neglect．The results indicate that there are positive relationships between job insecurity and exit as well as neglect，while the effects of job insecurity on loyalty and voice are not significant．Furthermore，the identity transformation expectation has significant moderating effect on job insecurity and EVLN behaviors;the identity transformation expectation has positive impact on exit and neglect in job security;it moderates the direction of effects of job insecurity on loyalty and voice，not the strength of the effects．

Key words:contract labor;job insecurity;EVLN behaviors;identity transformation expectation

作者簡介:朱樸義，男，講師，博士研究生，主要從事人力資源與組織行為學研究;胡蓓，女，教授，博士生導師，主要從事人力資源研究。

基金項目:國家自然科學基金重點項目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動關(guān)系:分離型領導、員工心理契約人與人力資源重力研究”(171232001)

收稿日期:2014－11－03

中圖分類號:F270

文獻標識碼:A

文章編號:10002154(2015)06005008