中國員工真能被“領(lǐng)”開言路嗎:真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響

劉生敏，廖建橋(．上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海00093;．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430074)

中國員工真能被“領(lǐng)”開言路嗎:真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響

劉生敏1，廖建橋2
(1．上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海200093;2．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430074)

摘要:在組織管理中，團隊領(lǐng)導(dǎo)難免犯錯，需要員工及時的糾正以維持組織正常的運作。然而，團隊領(lǐng)導(dǎo)為了維護自己的權(quán)威，很少采納員工的抑制性建言，導(dǎo)致很多決策錯誤無法第一時間被糾正，給組織的功能運作帶來了隱患。文章對68名團隊領(lǐng)導(dǎo)者和434名團隊員工進行了兩階段的配對問卷調(diào)查，從團隊領(lǐng)導(dǎo)角度探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響機制。多層線性模型分析表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工的抑制性建言行為呈正相關(guān)關(guān)系，團隊心理安全和員工真實型跟隨在這種關(guān)系中起部分中介的作用。這些研究結(jié)果有助于團隊領(lǐng)導(dǎo)改善員工的抑制性建言渠道，提升組織的運作效率。

關(guān)鍵詞:抑制性建言;真實型領(lǐng)導(dǎo);團隊心理安全;真實型跟隨

一、引言

禽流感的襲來讓服務(wù)行業(yè)變得動蕩不安，食品、餐飲、旅游等行業(yè)面臨巨大的經(jīng)營危機，危機企業(yè)需要不斷地提高自身的運作水平以維持高水平的客戶需求。在這樣的背景下，企業(yè)需要管理者及時地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升組織的管理效能，以緩解市場危機。然而，組織僅靠領(lǐng)導(dǎo)的個人力量很難滿足自身的運作要求，需要員工適時建言，提高組織決策質(zhì)量，以應(yīng)對紛繁復(fù)雜的危機環(huán)境［1］7，［2］。員工建言作為一種能夠改善組織運行并富有挑戰(zhàn)性的公民行為，對提升企業(yè)運作效率、增加工作績效和防范組織危機都有著至關(guān)重要的作用［3］。如何讓員工建言獻策、主動參與組織決策活動，成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

盡管員工建言的作用已被認(rèn)可，但在中國嚴(yán)苛的等級文化之下，敢于向上級唱反調(diào)的抑制性建言卻是鳳毛麟角［4］99，隨波逐流式的沉默成為了員工應(yīng)對組織問題的常態(tài)［1］71，恰似“皇帝的新裝”，人們明知問題嚴(yán)重，卻礙于皇帝權(quán)威，不敢直言。明朝洪武九年(公元1376年)，星變屢次出現(xiàn)，朱元璋下詔“求直言”。葉伯巨應(yīng)詔上書，直言“當(dāng)今之事，太過者三”。三事之首就是“分封太侈”。葉伯巨認(rèn)為分封諸王太過，數(shù)世之后，諸王勢力擴張，不利于國家統(tǒng)一，那時需要重新收回封地，勢必引發(fā)戰(zhàn)爭。建議朱元璋在諸王赴任前，分割他們的封地，只給他們一份，其余先空置，留待日后分封其子嗣。朱元璋深知這是利于明朝長治久安的建議，后來明成祖朱棣發(fā)動的“靖難之役”也證明了這一點，但朱元璋為了維護皇家顏面和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，罵道:“小子間吾骨肉!速逮來，吾手射之!”葉伯巨終因此事而死。此后，無論朱元璋如何求諫，再無大臣敢直言了。

在中國的企業(yè)中，這樣的現(xiàn)象也屢見不鮮。某科技集團董事長正準(zhǔn)備著手航向衛(wèi)星項目，并急于想在會議上了解項目運營的問題，鼓勵下屬踴躍發(fā)言，有位部門經(jīng)理直接指出了領(lǐng)導(dǎo)的錯誤。這位領(lǐng)導(dǎo)為了挽回自己的顏面，當(dāng)場斥責(zé)了這位經(jīng)理。此后，無論他怎樣鼓勵下屬發(fā)言，再無人敢進言了，最終，他在一片贊許聲中執(zhí)行了荒謬的方案。

盡管坦誠的溝通與信息共享能夠提升組織的效能，但對于絕大多數(shù)中國企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)者因顧及自己的權(quán)威地位，向下的信息尋求實難形成，直接壓制了員工向上的信息進諫。因此，中國企業(yè)并未形成激活員工抑制性建言的領(lǐng)導(dǎo)情境［4］107。從領(lǐng)導(dǎo)視角研究員工抑制性建言的影響因素，對維護組織健康運行有著重要的意義。

Detert等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的重要責(zé)任之一就是推進員工的建言行為［5］869［6］。領(lǐng)導(dǎo)者掌握著組織大部分的資源，對員工的建言行為擁有直接的賞罰權(quán)，所以領(lǐng)導(dǎo)的行為特征成為了員工建言的重要影響因素。在中國上尊下卑的上下屬關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)的特征更多與權(quán)力、地位相聯(lián)系［7］，從組織利益上講，領(lǐng)導(dǎo)者需要斟酌員工意見以保障組織健康［4］100，從個人利益上看，壓制員工挑戰(zhàn)性的言論可以維護自己的權(quán)威［8］。抑制性建言對負(fù)面問題的揭示極大地挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，為中國傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式所不容［9］81。中國企業(yè)急需一種更為包容的領(lǐng)導(dǎo)方式來消除員工的抑制性建言障礙，讓下屬真實地表達組織問題，及時避免組織偏離正軌，降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

能源巨鱷“安然公司”的怦然坍塌引發(fā)了學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)倫理的深度思考，面對動蕩惡劣的工作環(huán)境，召喚一種更為積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠激發(fā)團隊成員真實的內(nèi)在信念，以應(yīng)對紛繁復(fù)雜的組織環(huán)境［10］315。在這樣的危機情境下，Avolio等依據(jù)積極心理學(xué)提出的真實型領(lǐng)導(dǎo)，以正直、透明、高道德標(biāo)準(zhǔn)為特征，在組織層面營造出健康的倫理氛圍，在個體層面，不僅對自己保持真實，而且?guī)椭聦偻瓿烧鎸嵭透S［11］343，最終達到提升組織績效的目的。這種蘊含著高道德標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式契合了中國傳統(tǒng)文化中“德識為先”的宗旨［12］，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者必先立德，才能激發(fā)下屬的積極行為［13］242。因此，在危機情境下研究真實型領(lǐng)導(dǎo)，將有助于厘清領(lǐng)導(dǎo)行為特征對員工組織行為的影響機制。

已有文獻從兩條路徑研究了領(lǐng)導(dǎo)行為特征與員工建言之間的關(guān)系，其一，從團隊氛的角度研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言間的關(guān)系，比如團隊心理安全［5］872，建言氛圍［14］;其二，從員工認(rèn)知方面研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的影響作用，比如心理授權(quán)［1］73、負(fù)面預(yù)期［4］99。然而，已有文獻缺乏對模型邊界條件的挖掘，形成了任何情境都適用的狀態(tài)似然(State-like)效應(yīng)［15］，增加了研究結(jié)論的實踐難度。而且，以往文獻缺乏兩種研究路徑的整合。領(lǐng)導(dǎo)的行為方式可同時通過團隊氛圍和個體認(rèn)知兩種路徑對員工的建言行為產(chǎn)生作用。從團隊層面看，領(lǐng)導(dǎo)的行為能在群體中發(fā)揮示范作用，員工會以領(lǐng)導(dǎo)的行為作為團隊氛圍的判斷依據(jù);從個體層面看，員工會視領(lǐng)導(dǎo)的行為為自己學(xué)習(xí)的榜樣，進而模仿學(xué)習(xí)。Avolio和Gardner認(rèn)為，真實型領(lǐng)導(dǎo)可以通過多個層次對員工組織行為產(chǎn)生影響［10］315。在危機情境下，從兩個路徑揭示真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系將更符合組織的現(xiàn)實。

本文基于積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和社會學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的跨層次模型(見圖1)，從團隊和個體兩個層面探討了此模型的中介機制。一方面，根據(jù)積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中的瀑布效應(yīng)(Cascade Effect)［16］73，從團隊層面找到了團隊心理安全這個中介變量。另一方面，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，從個體層面探討了員工真實型跟隨的中介作用。本文構(gòu)建了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響機制模型?；卮鸬膯栴}有三個，首先，在危機情境下，真實型領(lǐng)導(dǎo)能否激發(fā)員工的抑制性建言;其次，真實型領(lǐng)導(dǎo)能否通過改善團隊氛圍而促進員工的抑制性建言;最后，真實型領(lǐng)導(dǎo)能否通過自己的示范作用而“領(lǐng)”開言路。

圖1　研究框架

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言

真實型領(lǐng)導(dǎo)(Authentic Leadership，AL)是Avolio與Luthans在整合了變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極構(gòu)念后提出的一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)是將積極心理與組織發(fā)展情境高度連接的一種作用過程［17］，所以文化差異可能會影響到真實型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的表現(xiàn)。Walumbwa等在中美兩國進行了真實型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究，結(jié)果顯示，真實型領(lǐng)導(dǎo)是以自我參照為依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，反映了領(lǐng)導(dǎo)自身的價值信念，它包含了四個維度:平衡加工(Balanced Processing，BP)、內(nèi)化道德(Internalized Moral，IM)、關(guān)系透明(Relational Transparency，RT)和自我意識(Self-awareness，SA)［18］。

早期學(xué)者對員工建言的定義側(cè)重于促進性方面，以改善組織運行的意見為主［19］。Van Dyne等對角色外行為進行了進一步的研究，發(fā)現(xiàn)員工建言不僅可以是促進性的，也可以是抑制性的［20］。梁建等在融合了早期文獻的基礎(chǔ)上，將員工建言(Employee Voice，EV)分為促進性建言和抑制性建言，促進性建言(Promotive Voice，PV)是指員工為改善組織的整體運行狀況，針對未來發(fā)展提出的建設(shè)性意見，這與傳統(tǒng)的建言定義一致;抑制性建言(Prohibitive Voice，RV)指員工針對組織運行的負(fù)面問題提出意見［9］81。與促進性建言的好意勸解不同，抑制性建言體現(xiàn)著對組織不良狀態(tài)的直接挑戰(zhàn)，隨時可能直接或者間接地引發(fā)人際沖突［9］81，這也是東方價值觀中比較忌諱的現(xiàn)象，所以中國員工往往回避抑制性建言，形成“知錯不言”的表面和諧假象［21］，隱匿了組織的運行問題。

抑制性建言涉及組織運行的消極面，員工向上級提出抑制性建言時，需要承擔(dān)更多的人際風(fēng)險。員工時常需要隱匿自己的真實意圖，對領(lǐng)導(dǎo)的決策唯唯諾諾［22］。而真實型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念在于鼓勵員工尋找內(nèi)在的工作意義，按照自己的真實意圖和價值理念行事，形成“知必言，言必盡”的行為風(fēng)格［10］338。再者，真實型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬找尋工作中的最優(yōu)自尊，不必忌憚領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織壓力，表達真實之言［23］。抑制性建言具備很強的情境性，會依據(jù)組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而行。有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)可以利用其優(yōu)良品質(zhì)感染下屬，促進下屬的積極行為，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具備良好的自我意識，根據(jù)不斷變化的組織運行狀況調(diào)整自己的言行，平衡處理每個下屬的意見，增加其建言效能感［24］。真實型領(lǐng)導(dǎo)具備這樣的自我意識。最后，能識別組織問題的員工，需要一個更加透明、開放的領(lǐng)導(dǎo)支持，關(guān)系透明的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工思考進言對組織發(fā)展的利弊，不會因挑戰(zhàn)性意見而懲罰下屬，讓其理解及時揭示組織問題的重要性。關(guān)系透明也意味著領(lǐng)導(dǎo)具備了高水平的開放性、自我披露狀態(tài)和對下屬的信任［11］371，這降低了員工抑制性建言的人際風(fēng)險。根據(jù)社會交換理論，透明化的領(lǐng)導(dǎo)有助于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系［25］，真實型領(lǐng)導(dǎo)對良性沖突的包容與支持［26］，可以帶來員工的建言回報。

因此，真實型領(lǐng)導(dǎo)的四個成分:自我意識、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化道德都對員工的抑制性建言行為有積極的影響作用，所以本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1:真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有積極的影響作用。

(二)團隊心理安全的中介作用

團隊心理安全被定義為在團隊內(nèi)承擔(dān)人際風(fēng)險的共享安全信念，在團隊中呈現(xiàn)出相互信任和互相尊重的融洽狀態(tài)［27］。團隊心理安全有助于團隊學(xué)習(xí)，豁免員工說錯話的不良后果，所以團隊心理安全能夠激發(fā)員工的抑制性建言。而團隊心理安全氛圍的形成，在很大程度上依賴于領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)［27］。Mayer等認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠培養(yǎng)團隊的心理安全氛圍［28］。一方面，因為團隊成員會以領(lǐng)導(dǎo)的積極行為方式作為團隊行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，積極地模仿學(xué)習(xí)。而從倫理型領(lǐng)導(dǎo)衍生出來的真實型領(lǐng)導(dǎo)方式，反映了一種具體情境的真實運行，能夠通過自己的真實行為產(chǎn)生群體示范作用，在團隊中形成瀑布效應(yīng)(Cascade Effect)［11］343，培養(yǎng)團隊的道德氛圍［29］，形成低人際風(fēng)險的安全信念，釋放團隊成員忌憚上級權(quán)威、擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)報復(fù)的人際壓力，從團隊氛圍上降低成員的建言風(fēng)險。另一方面，真實型領(lǐng)導(dǎo)具備良好的自我意識，能夠有效地為整個團隊設(shè)立合理的目標(biāo)，充分與團隊員工進行溝通，透明地處理領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系，從內(nèi)在價值上引導(dǎo)員工找到內(nèi)在的工作意義，給予每個員工充分的支持，讓每個員工在遇到問題時獲得避免人際風(fēng)險的信息與資源，為員工的抑制性建言提供情境保障。正因為真實型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對不良問題的高支持性、高指導(dǎo)性、及高開放性特征營造了工作團隊的心理安全氛圍。員工在這種安全氛圍下可以自由討論組織或上級的問題，而不必?fù)?dān)心人際報復(fù)，整個團隊也可從討論中汲取經(jīng)驗，提升組織效能［27］355。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)2:真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊心理安全有積極的影響作用。

假設(shè)3:團隊心理安全在真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言的關(guān)系之間起著中介作用。

(三)真實型跟隨的中介作用

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，行為是結(jié)果的函數(shù)，員工會根據(jù)周邊所處的環(huán)境行事，而通過學(xué)習(xí)他人的行為可以更快了解各種行為的試錯經(jīng)驗，這種模仿行為的普遍性可以滲透到員工的思想中，員工展現(xiàn)的復(fù)雜反應(yīng)都是其對榜樣的學(xué)習(xí)行為［30］。而真實型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的自我意識、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化道德等優(yōu)良品質(zhì)，在員工中可以樹立良好的個人榜樣作用。員工在認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的同時［31］，通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的言行而模仿學(xué)習(xí)。真實型領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是通過積極示范展現(xiàn)出自己對核心價值信念的忠實與承諾，以換來下屬的真實行為。同時，領(lǐng)導(dǎo)的真實運行催生著下屬高水平的信任、投入和積極跟隨［11］370。員工在這種領(lǐng)導(dǎo)－跟隨關(guān)系中不僅是被動模仿，而是以領(lǐng)導(dǎo)為參照，主動找尋自己的內(nèi)在價值。領(lǐng)導(dǎo)對下屬信息的平衡加工促進了下屬的真實反饋。同時，領(lǐng)導(dǎo)的真實行為又會引發(fā)下屬的注意和思考。團隊員工在這樣的社會學(xué)習(xí)過程中，能夠?qū)ふ业焦ぷ鞯膬?nèi)在意義，提升工作的積極情緒，形成真實型跟隨(Authentic Followship，AF)［29］6。真實型跟隨者有強烈的自治動機，在工作中表達真實自我。他們更傾向于視工作任務(wù)為內(nèi)在動機［32］，內(nèi)化組織責(zé)任，視組織的利益為自己的利益，面對可能損害組織利益的問題時，通過抑制性建言滿足自己的內(nèi)在需要，實現(xiàn)員工自己的內(nèi)在工作意義。倘若組織運行偏離了自身的能力范圍，他們會試圖利用一切資源來改變組織的不良狀況，及時向相關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)出警告，并以一種開放的態(tài)度面對一切挑戰(zhàn)［29］6，在工作中展現(xiàn)真實的自我?；谝陨险撌觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè):

假設(shè)4:真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工真實型跟隨有積極的影響作用。

假設(shè)5:員工的真實型跟隨在真實型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言的關(guān)系之間起著中介作用。

三、研究方法

(一)研究對象

本研究選擇北京、廣州和武漢的九家企業(yè)作為調(diào)查對象，涵蓋了食品、旅游和餐飲三個行業(yè)，以這九家企業(yè)的工作團隊為研究對象，于2013年4月(禽流感病毒H7N9爆發(fā)的高峰期)進行了調(diào)查。為了避免同源誤差對本研究的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)－員工配對問卷進行實證分析研究，為了揭示團隊真實型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的動態(tài)因果關(guān)系，本研究分兩個階段進行調(diào)查。第一階段，團隊領(lǐng)導(dǎo)分別對6～8名下屬進行真實型跟隨評價，下級對感知到的直接上級的真實型領(lǐng)導(dǎo)水平進行評價，兩周以后，團隊領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行抑制性建言評價，下屬評價自己的心理安全水平，第一階段，先由團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫直接下級的真實型跟隨行為問題(A 卷)后，由項目組成員回收。其后再根據(jù)上級填寫的指代對象，發(fā)放有配對編號的員工調(diào)查問卷(B卷)，由下屬填寫其直接上級的真實型領(lǐng)導(dǎo)水平，下級員工填寫之后由項目組成員放入信封，直接回收;兩周之后，第二階段，由團隊領(lǐng)導(dǎo)完成第一階段A卷里面未填寫的抑制性建言問題后，由項目組回收，再由下級完成第一階段B卷里面未填寫的心理安全問題。下級員工填寫之后由項目組成員放入信封，直接回收。項目組成員再進行相應(yīng)的標(biāo)號、篩選和人員登記工作。

兩階段的調(diào)查共發(fā)放76份團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷，員工問卷461份。最終回收了71份團隊領(lǐng)導(dǎo)和455份員工配對問卷，剔除其中的3份無效團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷和21份無效員工問卷后，最終得到了68份有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷，問卷回收率為89．5%;收回434份員工有效問卷，問卷回收率為94．1%。

在本次對團隊領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查中，男性占比63．2%，女性占比36．8%;年齡以40～49歲為主，占比72.1%，團隊領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷以研究生以上學(xué)歷為主，占比69．1%。對員工的問卷調(diào)查中，男性占比47．9%，女性占比52．1%;年齡以25～30歲的員工為主，占了62．0%;員工學(xué)歷以大學(xué)本科學(xué)歷為主，占了59．2%。

(二)研究工具

本文進行了量表的中英文回譯，以確保本研究采用的翻譯題項忠實于學(xué)者原意。

真實型領(lǐng)導(dǎo)采用Walumbwa和Avolio開發(fā)的真實型領(lǐng)導(dǎo)量表［18］126，共有16個題項［33］，比如自我意識(4題)、平衡加工(3題)、關(guān)系透明(5題)和內(nèi)化道德(4題)，舉例題項，“領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵我說出自己的真實想法”。Cronbach α=0．83。

團隊心理安全采用Edmondson開發(fā)的團隊心理安全量表［9］92，共有7個題項，舉例題項，“假如我犯了一個錯誤，經(jīng)常會被團隊成員責(zé)怪”，“團隊是非常安全的，無需承擔(dān)什么風(fēng)險”。Cronbach α=0．89。

真實型跟隨采用Leroy等開發(fā)的真實型跟隨量表［29］18，共有16個題項，比如自我意識(4題)、平衡加工(4題)、關(guān)系透明(4題)和內(nèi)化道德(4題)，舉例題項，“我能意識到自己做事的目的”，“當(dāng)有人批評我時，我不會在意”。Cronbach α=0．73。

抑制性建言采用Liang等開發(fā)的抑制性建言量表［9］92，共有5個題項，舉例題項如“即使會得罪人，我也會大膽指出組織正存在的問題”，“即使會破壞人際關(guān)系，我也會指出領(lǐng)導(dǎo)正出現(xiàn)的問題”。Cronbach α=0.86。

以上量表全部采用1－7級Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。

控制變量。團隊層選用領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷、職位層級作為本研究的控制變量，因為這些因素是影響員工建言的重要特征變量［34］。學(xué)歷分為高中及以下，大專、本科、研究生及以上4個類別，分別記為1、2、3、4，職位層級分為基層、中層和高層，分別記為1、2、3。個體層也選用員工的任期和月平均收入等特征變量作為控制變量。在本研究中，任期分為3年以下、3－7年、7－15年以及15年以上4個類別，分別記為1、2、3、4;月平均收入分為4千以下、4千－6千、6千–8千、8千－1萬、1萬－2萬、2萬以上6個類別，分別記為1、2、3、4、5、6。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

因為本研究涉及團隊和個體層次兩個層面，真實型領(lǐng)導(dǎo)和團隊心理安全是團隊層面的變量，真實型跟隨和抑制性建言是個體層面的變量，所以本研究采用多層次線性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)進行假設(shè)1－5的檢驗，HLM的優(yōu)勢在能將跨層次自變量的變異分解到不同的層次上，給跨層次線性模型以合理的解釋［35］。在具體的分析過程中，先使用CFA(驗證性因子分析)對兩個層次的研究變量進行效度區(qū)分和信度檢驗，再通過多次線性模型分析假設(shè)1－5。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)聚合

由于團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊心理安全定位在團隊層次，數(shù)據(jù)處理上，采用團隊成員對團隊領(lǐng)導(dǎo)的評價均值作為真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊心理安全的得分［36］。在聚合員工得分到團隊層次之前，采用了Bliese提出的組內(nèi)一致性Rwg(Within-Group Agreement)組內(nèi)相關(guān)ICC(1)(Intra Class Correlation(1))和ICC(2)(Intra Class Correlation(2))三個指標(biāo)確保數(shù)據(jù)聚合的有效性。Rwg表示團隊不同成員對同樣構(gòu)念的相似反應(yīng)程度，取值大于0．70時，表示有足夠的一致性;ICC(1)用來表示個體分?jǐn)?shù)在聚合到全體之前不同群體之間是否有明顯差異，取值要求大于0．10;ICC(2)表示數(shù)據(jù)聚合前的群體平均數(shù)信度，取值要求達到0.70［37］。本研究各個變量的相應(yīng)指標(biāo)如表1所示，各項指標(biāo)均符合個體層到團隊層的數(shù)據(jù)聚合要求。

表1　數(shù)據(jù)聚合分析

(二)變量區(qū)分效度檢驗

為驗證不同的變量之間的概念區(qū)分效度，通過驗證性因子分析方法對兩個層次的不同變量之間做相應(yīng)的評測。在團隊層面上，對比真實型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全作為兩個因子模型和單因子模型，發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全構(gòu)成的二因子模型區(qū)分效果較好(χ2/df=2．595，NFI=0．878，CFI=0．920，GFI=0．915，RMSEA =0．065)。而在個體層面上，對比真實型跟隨和抑制性建言作為兩個因子和單因子模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)真實型跟隨和抑制性建言構(gòu)成的二因子模型區(qū)分效果較好(χ2/df=1．186，NFI=0．930，CFI=0．988，GFI=0．982，RMSEA=0．033)。這表明兩個層面的變量間都具備良好的區(qū)分效度。

(三)兩個層級變量之間的描述性統(tǒng)計分析

表2選取了團隊層面中與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的四個變量，給出它們的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊心理安全顯著正相關(guān)(r=0．39，p＜0．01)，真實型領(lǐng)導(dǎo)和團隊心理安全的信度系數(shù)分別為0．83和0．89，都具備良好的內(nèi)部一致性。表3給出了個體層次的四個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。真實型跟隨和抑制性建言的信度系數(shù)分別為0．73和0．86，具有良好的內(nèi)部一致性，月平均收入與抑制性建言正相關(guān)(r=0．17，p＜0．05)，抑制性建言與真實型跟隨顯著正相關(guān)(r=0．38，p＜0．001)，這也為本研究假設(shè)提供了初步的證據(jù)。

表2　團隊層面變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

表3　個體層面變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

(四)不同層次模型的主效應(yīng)和中介效應(yīng)

因為本研究建立在團隊層次變量和個體層次變量的關(guān)系上，所以本文使用HLM6．08軟件進行數(shù)據(jù)分析。首先以員工抑制性建言為因變量，構(gòu)建沒有解釋變量的零模型，回歸效果顯示，員工的抑制性建言存在較為顯著的組間變異，χ2=109．61，df=67，p＜0．01，ICC(1)=0．29，說明抑制性建言的方差變異中有29%都來自于組間方差，可以進一步對模型進行跨層次檢驗。

檢驗結(jié)果如表4所示，為了檢驗?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，按照Kenny等人的方法［38］，首先檢驗真實型領(lǐng)導(dǎo)與各個中介變量之間的關(guān)系，模型1說明真實型領(lǐng)導(dǎo)與真實型跟隨正相關(guān)(γ03=0．12，p＜0．05)，假設(shè)4得證。模型2表明了真實型領(lǐng)導(dǎo)與團隊心理安全之間的正相關(guān)關(guān)系(γ03=0．29，p＜0．01)，假設(shè)2得證。將所有的控制變量(領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷、職位層級和員工的任期、月平均收入)代入到模型1之中，結(jié)果顯示員工月平均收入(γ20=0．14，p＜0．05)和抑制性建言正相關(guān)，這說明這個控制變量與員工抑制性建言的關(guān)系。模型4驗證了真實型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的主效應(yīng)(γ03=0．19，p＜0．05)，所以假設(shè)1得證。在模型再將真實型跟隨和團隊心理安全分別加入到回歸方程之中，最終證明了團隊心理安全的中介作用(γ04=0．15，p＜0.05)和真實型跟隨的中介作用(γ30=0．25，p＜0．01)，假設(shè)3和假設(shè)5得證。

表4　主效應(yīng)和中介效應(yīng)的分析結(jié)果

五、分析和討論

(一)研究結(jié)果分析

本文從積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的視角探討了團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的積極作用與影響機制。在文獻整理的基礎(chǔ)上提出了一系列假設(shè)(假設(shè)1－5)，通過聚合分析、相關(guān)分析、多層次線性模型進行了假設(shè)檢驗。結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)對增進員工抑制性建言有正向作用。真實型領(lǐng)導(dǎo)也可以通過團隊心理安全和員工真實型跟隨兩條路徑來推動員工的抑制性建言，但兩條路徑的作用機理并不一致。從個體層面上，真實型領(lǐng)導(dǎo)積極的自我定位、平衡加工各個下屬的意見、透明化的關(guān)系處理和穩(wěn)定的道德信念，從工作意義上讓下屬認(rèn)同并主動學(xué)習(xí)。其后，員工將真實型跟隨賦予自主需要的意義，并通過對組織消極問題的表達來充分體現(xiàn)自己的內(nèi)化道德。從團隊層面上，由于領(lǐng)導(dǎo)處于組織的金字塔頂，任何的行為都可以被下屬注意并放大，釋放其瀑布效應(yīng)［11］。積極的領(lǐng)導(dǎo)行為被下屬作為團隊道德氣氛和群體情緒的線索。因此，員工可能以真實型領(lǐng)導(dǎo)作為團隊心理安全的積極線索［39］。員工的這種安全氛圍感知極大地降低了員工抑制性建言的風(fēng)險，使他們在遇到可能破壞組織運行的問題時，乘“風(fēng)”而動，大膽建言。

團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)通過兩個層面對員工抑制性建言的影響效果不盡相同。真實型領(lǐng)導(dǎo)作為“積極氛圍的工程師”［40］，他對團隊成員的積極指導(dǎo)、透明化的關(guān)系處理、道德的價值信念釋放，使得員工在氛圍認(rèn)知上降低了建言風(fēng)險，并以領(lǐng)導(dǎo)的積極行為作為團隊心理安全的標(biāo)志，像多米諾骨牌一樣形成了團隊積極建言的氛圍［16］73，在群體氣氛上釋放了抑制性建言的壓力。而在個體層面上，真實型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，從最優(yōu)自尊的角度激活下屬的個人價值觀［23］，讓他們視組織的利益為自己的利益。員工通過抑制性建言而彌補組織運行的不足，從道德信念上滿足自我決定的需要。故而，從個體層面上，員工因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的跟隨而建言，從收益上的實現(xiàn)了抑制性建言的價值。然而，抑制性建言更多地是針對組織或?qū)崉?wù)的消極方面，需要更多地顧及行為的人際風(fēng)險，所以團隊心理安全在真實型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言過程中的中介作用要強于員工的真實型跟隨。

研究結(jié)果顯示，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有積極的影響作用;真實型領(lǐng)導(dǎo)對團隊心理安全有積極的影響作用;真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工真實型跟隨有積極的影響作用;團隊心理安全和真實型跟隨在真實型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言的關(guān)系之間起著中介作用;本文的全部假設(shè)都得到了支持。

(二)理論意義

西方在真實型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究已經(jīng)日臻成熟，但國內(nèi)學(xué)者的跨文化實證研究卻相當(dāng)匱乏。本文在團隊層面上研究了中國情境下的真實型領(lǐng)導(dǎo)，并構(gòu)建了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系模型，具備以下三個方面的理論意義。

第一，本文證明了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的正向預(yù)測效果。抑制性建言的提出不僅需要員工具備良好的組織責(zé)任感［9］，更需要組織環(huán)境的外在刺激［41］，特別是領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和支持［42］。在中國的存在條件來看，真實型領(lǐng)導(dǎo)正好吻合了國人領(lǐng)導(dǎo)概念中“德才兼?zhèn)洹钡男蜗螅?3］。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的特征具備一定的傳承與穩(wěn)固性，只有領(lǐng)導(dǎo)意識到自己行為對下屬產(chǎn)生不良影響時，才會調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式［43］。然而，真實型領(lǐng)導(dǎo)恰恰具備這種根據(jù)下屬反應(yīng)及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的“自我意識”，符合權(quán)變之“才”。真實型領(lǐng)導(dǎo)往往與員工積極地交流、平衡地接納員工的反饋信息［44］，有助于員工對消極問題的充分表達。真實型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立的透明關(guān)系，有利于上下之間的協(xié)作交流和問題學(xué)習(xí)［45，46］。當(dāng)真實型領(lǐng)導(dǎo)與其核心價值觀一致時，可能會產(chǎn)生沉浸體驗，激活自己的意見表達，并將組織的愿景和長遠目標(biāo)投射到員工身上，形成良好的道德氣氛［10］315，所以真實型領(lǐng)導(dǎo)的“平衡加工”、“關(guān)系透明”和“內(nèi)化道德”正好契合了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者“德”的內(nèi)在要求。因此，真實型領(lǐng)導(dǎo)具備引入中國的存在條件。本文也恰恰證明了中國領(lǐng)導(dǎo)者的“德才”對員工抑制性建言的正向作用，為改善中國員工匱乏的抑制性建言、培養(yǎng)管理者的真實型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供了實證證據(jù)。

第二，本文從團隊和個體兩個層面證明了真實型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的中介影響機制。以往學(xué)者對真實型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為的關(guān)系研究主要集中在個體層面，過多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)個人榜樣作用對下屬跟隨情緒與工作績效的影響［47］，較少考量團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)對個體建言行為的影響［48］。團隊領(lǐng)導(dǎo)者在團隊內(nèi)部展現(xiàn)出的公共行為是面向團隊所有成員的，很難僅僅針對個別下屬調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所以研究團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)更符合組織管理的現(xiàn)實。本研究發(fā)現(xiàn)，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響，并非簡單的通過上級的直接指導(dǎo)或下屬的模仿學(xué)習(xí)來完成，而是通過改變團隊氛圍和下屬主動學(xué)習(xí)兩條路徑來完成。一方面，真實型領(lǐng)導(dǎo)在團隊中的公共行為，積極地與每位下屬溝通，鼓勵團隊成員共享信息、相互支持，積極地接納成員有挑戰(zhàn)的建議，發(fā)揮積極領(lǐng)導(dǎo)者的瀑布效應(yīng)，形成安全之“勢”;另一方面，真實型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬尋找工作的內(nèi)在意義，以自己的內(nèi)化道德感染下屬，讓下屬主動的模仿學(xué)習(xí)，形成造“徒”之態(tài)。真實型領(lǐng)導(dǎo)可以通過造“勢”和造“徒”兩種方式推動員工的抑制性建言，真實型領(lǐng)導(dǎo)的積極特征被下屬作為積極組織氛圍的線索，增加了團隊心理安全氣氛，降低了員工的建言風(fēng)險;下屬認(rèn)同真實型領(lǐng)導(dǎo)的積極行為，因此跟隨學(xué)習(xí)，通過抑制性建言對組織消極問題的表達來實現(xiàn)這種跟隨的內(nèi)在價值。本研究豐富了團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的這兩種中介機制。

六、研究結(jié)論

本研究從領(lǐng)導(dǎo)視角探討了危機情境下真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響機制。研究結(jié)果顯示，真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言有正向作用，團隊心理安全和真實型跟隨在此過程中起了完全中介作用。這些結(jié)論對中國企業(yè)的管理實踐有一定的啟示作用。

在現(xiàn)代組織中，為了保證決策的效率，應(yīng)該設(shè)置公開的溝通渠道，組織的公開會議成了團隊領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常出席的場所。在會議上，團隊領(lǐng)導(dǎo)口若懸河，落落大方，并鼓動在場員工參與討論，但常常無法喚起員工的積極進諫。即便有員工想暗自諷諫，也要先向同事確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)剛才的納諫之辭是否真實，自己的建議是否會引起上級的不滿。當(dāng)獲得同事們決然地肯定后，員工才敢在會議上建言。

團隊領(lǐng)導(dǎo)做一項組織決策前，需要通過會議與團隊成員進行公開的交流，團隊領(lǐng)導(dǎo)的開放性和真實性不僅為員工做出了示范，而且為整個團隊帶來了安全信念。團隊領(lǐng)導(dǎo)不僅要私下用“德”，引起個別下屬的認(rèn)同，而且要公開立“德”，換起團隊的認(rèn)可，從而達到“領(lǐng)”開言路的目的。

從具體的管理措施上，第一，團隊領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極地學(xué)習(xí)真實型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良特質(zhì)，為組織成員“領(lǐng)”開言路，穩(wěn)定地為組織運行服務(wù)。在管理團隊時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該優(yōu)先通過積極、公開的真實行為，做好積極的團隊導(dǎo)向，培養(yǎng)組織成員良好的安全信念，降低員工的抑制性建言風(fēng)險;通過高道德標(biāo)準(zhǔn)約束自己，主動承認(rèn)自己的不足，即使面對外部的壓力，也能保持自己的價值信念，與員工的積極交流，鼓勵下屬提出挑戰(zhàn)性的建議，保持透明的親近關(guān)系，促使下屬主動學(xué)習(xí)，從造“徒”的角度促進員工的抑制性建言行為。

第二，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意自己的公開示范效應(yīng)。不應(yīng)過多地針對個別下屬保持不同的管理態(tài)度，應(yīng)保持與每個下屬的公平溝通和平等賞罰。定期地舉行罪己會議，鼓勵員工積極地討論組織問題，將組織和領(lǐng)導(dǎo)的問題公開地呈現(xiàn)。由于員工抑制性建言的糾錯效果清晰而明確，團隊領(lǐng)導(dǎo)可為員工抑制性建言設(shè)置公開透明的獎勵標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，并定期公開地獎勵抑制性建言者。在團隊中培養(yǎng)良好的建言氛圍，從造“勢”角度達到“領(lǐng)”開言路的目的。

因為各種客觀條件的限制，本文仍有一些不足。雖然本文采用部分縱向數(shù)據(jù)，但仍有部分橫截面數(shù)據(jù)(如真實型領(lǐng)導(dǎo)與真實型跟隨、團隊心理安全與抑制性建言)，無法完全客觀地反應(yīng)真實型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的動態(tài)關(guān)系。從研究層面上，本文僅僅考慮了團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響，并未同時考慮個體導(dǎo)向和團隊導(dǎo)向的真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響作用。未來需要學(xué)者們通過案例研究和實地考察，引入新的動態(tài)模型和多層次解釋變量，以增強模型的解釋力度。

第三，團隊心理安全和真實型跟隨也分別體現(xiàn)著真實型領(lǐng)導(dǎo)的遠期和近期中介效應(yīng)，從近期來看，團隊領(lǐng)導(dǎo)的真實運行特征很容易被個別下屬識別，并積極跟隨，提升個別員工的抑制性建言行為。從遠期來看，團隊領(lǐng)導(dǎo)的真實運行特征只有被團隊的大多數(shù)成員識別，才能在團隊層面上形成公開討論的氛圍，減少抑制性建言者的風(fēng)險。那么，團隊領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)積極的團隊心理安全氛圍需要多少時間?團隊心理安全氛圍一旦形成，又能在團隊中持續(xù)多久?由于不同員工對真實型領(lǐng)導(dǎo)跟隨時間不同，在同一時點上，不同跟隨程度的員工在同一個團隊共事，會產(chǎn)生怎樣的協(xié)同效果，對抑制性建言又有怎樣的影響?這些問題都值得學(xué)者進一步探討。

第四，真實型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，僅僅體現(xiàn)了員工抑制性建言的過程性影響因素。員工的抑制性建言還可能受到組織情境的結(jié)構(gòu)性因素影響［4］108。比如，韋伯提出的“官僚組織結(jié)構(gòu)”，各個層級的權(quán)力劃分非常明確，上下級之間沒有豐富的正式溝通渠道，團隊領(lǐng)導(dǎo)與員工之間處于功能性回避的組織情境中。在這樣的組織情境下，員工根本沒有提出抑制性建言的空間;而在分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)之中，員工有更多正式渠道參與組織決策，并可能從組織的分權(quán)結(jié)構(gòu)上識別領(lǐng)導(dǎo)者的納諫傾向，為抑制性建言提供了生存土壤。再則，有機式或者虛擬式的組織結(jié)構(gòu)更適應(yīng)多變的組織環(huán)境，這些靈活的組織結(jié)構(gòu)，對員工的抑制性建言有怎樣的影響，值得學(xué)者關(guān)注。以上結(jié)構(gòu)影響因素的檢驗不僅可以拓寬本研究的適用情境，而且對正處在轉(zhuǎn)型時期、正調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的中國企業(yè)來說有著一定的指導(dǎo)意義。

第五，團隊領(lǐng)導(dǎo)以何種方式采納員工的抑制性建言，則是一個未來值得考究的話題?！稇?zhàn)國策》中的《鄒忌諷齊王納諫》體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)納諫的方式，由于大臣與領(lǐng)導(dǎo)間有親密的利益關(guān)系，害怕進諫得罪上級，就連鄒忌也要用暗諷的方式讓齊王欣然接受。納諷諫體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)對下屬以寓托事的偏愛，既維護了領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)，也采納了下屬的進言。因此，在中國企業(yè)中，納諷諫成為了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性與建言挑戰(zhàn)性的合理妥協(xié)。然而，納諷諫的成功有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的理解能力和下屬的表達能力，稍有偏差就無法奏效，因此，納諷諫沒有納直諫穩(wěn)定高效。從另外一個角度講，齊王優(yōu)先獎勵當(dāng)面進諫者，其次獎勵上書進諫者，最后獎勵公開議論者，頗顯納諫方式的差序格局。由于員工抑制性建言指出了上級錯誤，其承擔(dān)的人際風(fēng)險更為突出。對于員工來說，當(dāng)面進諫，直接挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，風(fēng)險最大，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，當(dāng)場納諫，信息由下至上的方式最為直接，收益最大。對于員工來說，私下議論，風(fēng)險最小，對于領(lǐng)導(dǎo)而言，信息經(jīng)過他人的傳遞可能會部分失真，所以采納謠言的收益最小，因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)以當(dāng)場納直諫的方式可能對組織更為有利。在團隊領(lǐng)導(dǎo)納直諫的過程中，以獎勵為主，正如李世民吸納孫伏伽直諫一樣，“我即位以來，未有諫者，所以賞之，此謂導(dǎo)之使言也。”同時，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給與下屬豁免承諾，最大程度上地消除他們的抑制性建言風(fēng)險，順應(yīng)著這樣的中國情境:“有句話，臣不知當(dāng)講不當(dāng)講?”“朕恕你無罪，但說無妨。”但學(xué)者們對納諫問題的研究還相當(dāng)匱乏，未來可以從納諫方式上探討不同情境的適用性，為提升中國企業(yè)的組織效能服務(wù)。

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(責(zé)任編輯束順民)

民營經(jīng)濟研究

Are Chinese Employees Really“Leaded”to Unhindered Voice?The Impact of Authentic Leadership on Employee Prohibitive Voice

LIU Sheng-min1，LIAO Jian-qiao2
(1．Business School，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China; 2．School of Management，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430074，China)

Abstract:It's so inevitable for team leader to make mistakes during organization management that employees must correct those mistakes in time to keep the organization functioning normally．However，in order to preserve their power，few team leaders would adopt employee prohibitive voice so that many problems can't be rectified in first time，which destroy the efficiency of organization operation．By questionnaire dyad-investigations into 68 team leaders and their 434 employees in two stages，from the perspective of team leader，this paper has probed the mechanism of the impact of authentic leadership(AL)on prohibitive voice(RV)．The results of HLM(hierarchical linear modeling)indicate that the AL is positively related to RV，that team psychological safety(TPS) and authentic followship(AF)both play the partial mediating role in the relationship between AL and RV．These results are good for team leader to improve the channel of RV and organization efficiency．

Key words:prohibitive voice;authentic leadership;team psychological safety;authentic followship

作者簡介:劉生敏，男，講師，管理學(xué)博士，主要從事組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力研究;廖建橋，男，教授，經(jīng)濟學(xué)博士，博士生導(dǎo)師，主要從事績效管理和人力資源管理研究。

基金項目:國家自然科學(xué)基金重點項目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動關(guān)系:分享型領(lǐng)導(dǎo)，心理契約與人力資源策略研究”(71232001);上海理工大學(xué)博士科研啟動基金項目“領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系”(BSQD201501)

收稿日期:2014－12－05

中圖分類號:F272．92

文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:10002154(2015)06005811