高校英語教學師資隊伍建設研究

[摘要]高校英語教師是培養(yǎng)英語人才的主力軍，但是調研發(fā)現(xiàn)，我國目前的高校英語教師師資隊伍建設還存在若干問題。文章分析了產生這些問題的原因，并針對這些問題提出了相應的解決方案，以期提高英語教師隊伍的質量。

[關鍵詞]師資建設 "高等院校 "英語教師

[中圖分類號]G645 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2015）34-0071-03

隨著經濟社會的快速發(fā)展，我國各高校的硬件設施、教學環(huán)境等都有了很大的改善，但要想在外語教育方面有更大的突破，僅僅關注硬件設施是遠遠不夠的，教師才是提高教育質量的關鍵所在，教師的素質和能力應是各高校重點研究的內容。

一、師資隊伍建設的重要性與整體框架

語言作為交流的工具，其重要性不可小視，當今時代，在國際交流中最為重要的英語是外語學習的重中之重。隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，我國不僅要求要有越來越多的外語人才，還要求這些人才要有更高的質量。承擔著為我國培養(yǎng)英語人才重任的高校英語教師，不僅僅要自身英語學術能力過硬，更要注重自身綜合素質和教學方法的提升。為我國培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的外語人才，高校英語教師隊伍建設顯得尤為重要，這就要求各高校在考核英語教師時，既要充分考慮個人能力，又要考慮整個教師體系的合理性。高校英語教師隊伍建設首先要有合理的師資隊伍結構，包括教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構、管理結構等，此外還需要考慮各高校的師生比例、繼續(xù)教育情況、師德師風建設等。當然，在實踐當中，師資隊伍建設還有更多需要關注的內容，但無論哪個方面的建設都會對英語教學效果產生影響。

二、高校英語教學師資隊伍建設現(xiàn)狀及原因分析

1.年齡結構不合理。近幾年，我國各高校擴招現(xiàn)象較為明顯，學生數(shù)量急劇膨脹，需要的教師數(shù)量增加，各高校迅速招納人才，引進了一大批剛剛走出校門的畢業(yè)生。新進教師的年齡層次偏低，因而高校英語教師的年齡結構就出現(xiàn)了變化，35歲以下的教師占了大多數(shù)，中、老年教師只占一小部分。誠然，年輕教師具有較高的工作熱情和活力，也相對具有更好的英語語音面貌，但缺點也較為明顯，他們不僅缺乏教學必備的教學經驗，而且相對老教師，他們缺乏沉穩(wěn)的教學風格，且流動性強，一定程度上會影響實際的教學效果。

2.學歷結構不合理。很多高校英語教師學歷偏低，具有碩士、博士學位的教師只占一小部分，尤其是博士，很多高校甚至只有一兩名具有博士學位的英語教師，而具有博士學位的教師又往往集中在英語專業(yè)學科中，非英語專業(yè)的英語教師學歷結構不合理，很多本科學歷的教師走上工作崗位。這樣一來，非英語專業(yè)學生的教育就無法得到有力的保證。

3.職稱結構不合理。職稱結構從一定程度上反映了一所高校的師資水平，一所高校的英語教師師資隊伍應由低、中、高三大部分構成，各個層次之間應有一定的平衡性。我國英語教師在整體上原本就處于職稱偏低的狀況，與其他學科相比高級職稱數(shù)量較少，近年大面積的擴招更導致低職稱教師的大量增加。職稱結構的不合理與年齡結構不合理息息相關，兩者都是由于瞬間需求增加而導致的不良結果。大量新教師上崗，自然無法保證多數(shù)教師具有相應的高職稱，大批助教會對整個高校的英語教師隊伍的職稱結構產生影響。

4.性別結構不合理。說到英語教師，大部分人自然而然會將其定位于女教師。高校英語教師性別結構的不合理并不是新問題，而是長期形成的老問題。雖然女性在外語學習方面的天賦優(yōu)于男性，但這并不意味著高校英語教師必須是清一色的“娘子軍”。性別結構不合理雖然表面上看并不是什么嚴重的問題，但也會在某些方面產生不利影響，如理科為主的高校，男生占大多數(shù)，而女教師與男生溝通可能無法達到最佳效果，在某些情況下也不方便進行管理。這些都會對英語教學產生一定的負面影響。

5.梯隊建設問題。高校英語教師隊伍應具備以老帶新、層次分明的特點。但是在調研中我們了解到，大部分高校根本無法保證梯隊建設的合理性。英語教學部門往往缺乏有威信的學科帶頭人，骨干教師數(shù)量也不夠，反倒是年輕教師居多。這必然會對英語教學效果產生負面影響。

6.科研水平和學術能力偏低。對高校英語教師來說，科研能力一直是一個薄弱點。很多高校英語教師僅僅是將科研作為一項任務去完成，既沒有動力，又沒有實效性。雖然有的英語教師也有科研的熱情和意識，但科研水平偏低是很多教師無法突破的瓶頸。與其他學科教師相比，英語教師的教學任務較為繁重，相應的備課、作業(yè)批改等方面任務也更多，科研時間自然也無法得到保障。在學術論文方面，大多數(shù)高校英語教師發(fā)表的論文都集中在省級期刊上，核心期刊較少，這也反映出高校英語教師學術能力偏低。

7.高校英語教師教學任務繁重。隨著我國高校擴招，大部分高校引進了很多教學人才，但相對于龐大數(shù)量的學生來說，教師數(shù)量仍然不足。目前，我國高校英語教學尤其是非英語專業(yè)的英語教學，一般都是大班授課，往往同時有七八十甚至上百人擠在一個教室里上課，對英語教師來講是一個沉重的負擔。雖然大班上課節(jié)省了時間，但師生比例的嚴重失衡必然導致教學質量下降。英語教學需要大量的交流，但百人課堂很難保證交流的時間和質量。教師同時給眾多學生上課自然也無法保證面面俱到，甚至很多教師一個學期下來，連班里學生的名字都記不全，這對教學效果的影響可想而知。高校英語教師不僅在單節(jié)課時間里面對的學生多，在整個學期的課時數(shù)上也有很大的壓力，很多英語教師一周有十多課時的教學任務，比同校其他學科的教師多出一兩倍，這種情況下很難保證教學質量。

8.國際經驗匱乏。語言教學首先要求教師在語言方面有較深的造詣。正如化學教師需要親自進行化學實驗一樣，英語教師也應該親自參與到語言交流中去。一個沒有任何國際交流經驗的英語教師去講授英語無異于閉門造車，空有理論，沒有實踐。俗話說“讀萬卷書，行萬里路”，但大多數(shù)高校英語教師只是讀了“萬卷書”，卻沒有“行萬里路”的實際經驗。有部分高校對英語教學的重視程度較低，校領導層對英語教師提高教學水平的認知程度或重視程度不夠，導致英語教師在教學方面的交流活動和進修機會偏少，大部分教師國際經驗匱乏。雖然很多高校已經意識到了這個問題，也有教師海外學習派遣的安排，但名額很少，最終只有極少數(shù)的教師可以享受到海外學習待遇。

9.對師德師風的重視程度不夠。要優(yōu)化高校英語教師師資隊伍建設，師德建設必不可少。在聘用教師時，各高校通過試講來了解應聘者的學術水平和教學能力，但對其道德方面卻鮮有考查。英語是英國和美國等西方大國的官方語言，與西方文化一起傳入我國，高校英語教師長期接觸西方語言和文化，難免受其影響，與其他學科教師相比，其思想較為開明，接受性強，相對而言“學究氣”不那么濃，但也可能會出現(xiàn)一些問題，例如追求美國文化中的“自由”精神，忘記了中華傳統(tǒng)文化中艱苦奮斗的精神，受西方資本主義思想影響，唯利是圖等。但領導者往往更加注重教師的學術和教學水平，對師德師風的重視程度還是不夠。

10.管理部門干預過多。英語屬于特殊學科，英語教學方面的要求和其他課程的教學要求也不盡相同，如果管理者不是英語方面的專門人才，對英語這門語言本身不熟悉的話，就無法對教師進行良好的管理。但是各高校的管理部門大部分都無法區(qū)分英語教學與其他學科教學的差別，在課程設置、教師分配、教學進度、考試形式等方面“一把抓”，無法針對英語教學的特殊性進行合理安排，即使英語教師提出針對本學科的建議，也無法得到應有的重視。管理部門對英語教學的過多干預，嚴重影響了英語教師的實際教學效果。

11.人才吸引力有待提高。與其他各行業(yè)相比，我國高校教師的工資水平只能算是中等偏下，即使有校內津貼的支撐，總酬金仍然不高，這與教師們的高學歷和高強度腦力勞動是不相稱的。商品經濟的發(fā)展讓很多人更加重視經濟效益，許多外語人才選擇翻譯、營銷等方面的高收入職業(yè)，而不愿意從事高校教育工作。高校教師的福利待遇低，也是一個亟待解決的問題。

三、優(yōu)化師資隊伍建設

1.年齡結構不合理問題。年輕教師過多是我國教育發(fā)展必然經歷的一個階段。首先要肯定年輕教師的優(yōu)點，其次要在客觀條件允許的范圍內進行合理的人員調動，盡量保持年齡分布的均衡。如果無法實現(xiàn)，則應盡快進一步培養(yǎng)年輕教師，使其在教學方面盡快成長。在校內可組織以老帶新、聽課學習活動，也可以采取集體備課的形式，使年輕教師迅速成長為中堅力量。

2.學歷結構不合理問題。西方很多大學對教師的學歷都有十分嚴格的要求，如德國教育法規(guī)定，高校教師必須擁有博士學位，而我國本科學歷教師的數(shù)量較多，要想解決這個問題必須從教師聘用抓起。在招聘時優(yōu)先篩選高學歷教師，如果遇到確實優(yōu)秀的應聘者，應先引進，后培養(yǎng)，促使其在短時間內取得更高學歷。

3.職稱結構不合理問題。此問題與前兩個問題有著緊密的關聯(lián)。年齡偏低，學歷偏低，自然造成職稱偏低。外語部門的領導首先要重視這一問題，了解年輕教師對職稱的認識，及時與其交流職稱評定方面的信息，并積極幫助年輕教師準備相關材料，督促其進一步學習，以取得更高的學歷，并多進行科研活動，發(fā)表學術論文等。

4.性別結構不合理問題。教與學的關系不僅體現(xiàn)在課堂上，更體現(xiàn)在學為教提供了更多的后備力量。在學生培養(yǎng)階段，就應有意識地增加英語專業(yè)學生中男生的比例，在教師聘用階段也應加大性別平衡力度。

5.梯隊建設問題。要想確保師資隊伍的穩(wěn)定，梯隊建設問題不可忽視。首先，要以高學歷、高質量為目標，造就一批有威望、有建樹、有豐富經驗的學科帶頭人。有的高校在英語教學這一領域一名帶頭人都沒有，教師能力均衡，沒有高低之分，缺乏進步的動力。其次，要培養(yǎng)教學骨干。骨干教師不僅要有扎實的基礎理論知識和深厚的專業(yè)功底，更要有活躍的學術思想，既能海納百川，又能獨當一面，充分發(fā)揮中青年教師的作用。最后，要保證教育事業(yè)后繼有人，就要培養(yǎng)一批虛心好學、思維活躍的年輕教師。有了這三大梯度的教師，才能形成較穩(wěn)定的梯隊。

6.科研水平和學術能力偏低問題。對科研水平和學術能力來講，博覽群書十分重要，但繁重的工作使大部分英語教師沒有相應的時間。減輕高校英語教師的教學負擔可以使教師們有更多的時間完善自身，提高學術能力，也可以將更多時間投入到科研項目中，取得更多優(yōu)秀的科研成果。此外，與其他學科相比，英語方面的科研資金短缺，因此要多爭取英語科研資金。

7.高校英語教師教學任務繁重的問題。由于英語是公共必修課，高校英語教師的數(shù)量與學生數(shù)量比例不均衡，師生比很不協(xié)調，由此造成英語教師教學任務繁重。要解決這一問題，首先要增加高校英語教師數(shù)量，同時保證教師質量，以此減少教師的整體教學課時數(shù)，減輕負擔。在安排課程時，應盡量采取小班授課的方式，杜絕“百人課堂”的出現(xiàn)。

8.國際經驗匱乏的問題。繁重的教學任務迫使英語教師在備課和上課的圈子里徘徊，沒有時間進修，更談不上出國學習。教師即使想要利用寒暑假進行海外學習，也會受經濟條件的限制。即使能夠克服經濟困難，由于缺乏統(tǒng)一的安排，目標不明確，最終也會收效甚微。這就要求各高校提高對英語教師師資培養(yǎng)的重視程度，統(tǒng)一安排海外學習和訪問，增加學習名額，讓出國學習不再是一種幻想，而是高校教師必須經歷的一個學習階段。

9.對師德師風的重視程度不夠的問題。近幾年，我國出現(xiàn)了幾則關于教師的負面新聞，雖數(shù)量不多，但也對整個教師隊伍產生了極其不良的影響。這不僅僅是各所學校自身的問題，還是各級行政部門和整個教育體系的問題。提高對師德師風建設的重視刻不容緩。師德師風又包括工作態(tài)度、經濟態(tài)度、師生關系等多個方面，領導層應組織相關學習，對教師進行道德審查。

10.管理部門干預過多問題。我國高校的部分管理者等級觀念過重，對一線教師的呼吁不予理會，僅憑自身的固有思維抑制教師主體能力的發(fā)揮。因此，高校需要優(yōu)化管理隊伍，加大對教師建議的傾聽力度，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，完善教育管理者的選擇和培訓。

11.人才吸引力不足問題。在調研中我們發(fā)現(xiàn)，即使是同校教師，英語教師的收入要低于其他學科的教師。例如，一名每周十二課時工作量的英語教師，其收入與每周兩課時的理工科教師幾乎持平，這一現(xiàn)象是多所高校的共同特點。有失偏頗的薪資待遇難免使英語教師產生心理失衡，這對英語教育沒有任何好處。盡快提高高校英語教師的工資水平，方能進一步避免人才流失。

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