用“小社群”推動組織變革

如今，英雄式領導處處可見。但自視甚高，將自己的意志強加于組織，甚至脫離了企業(yè)實際情況，只會使領導崗位的人更孤立，破壞組織內部的集體感。而這背后，隱藏著一個假定：每一個存在問題的公司，都需要新的、更多的領導力來解決問題。但是，亨利·明茨伯格教授認為：“許多公司已經擁有太多的領導力，而他們需要的其實是‘更少的領導力，剛好足夠的領導力。”

在明茨伯格看來，解決組織失衡的關鍵，是把企業(yè)當作社群來重建。如何把一個“人力資源”組合起來的公司，變成社群機構呢？最好從一小撮有承諾、有擔當?shù)慕浝黹_始。有證據(jù)顯示，在創(chuàng)建社群方面，小團體要比強大的領導力或者單獨的培訓更有效。

當這些小群體的經理在組織內分享經驗，并對經驗進行反思的時候，社群集體感就在組織中扎下了根。管理工作是繁重而忙亂的，工作場所的壓力幾乎不鼓勵經理們三思而后行，所以經理們最需要的，就是放慢節(jié)奏，反思反省：那個客戶真正的意思是什么？為什么我們對公司戰(zhàn)略的理解會這么難？

在這些反思中產生的靈感，自然地啟動了許多小項目，并最終發(fā)展成公司的大戰(zhàn)略。明茨伯格在多年的研究中發(fā)現(xiàn)，許多組織的戰(zhàn)略并不是由高層管理者深思熟慮地制定出來的，而是從組織中各種各樣員工所發(fā)起的小項目中學習并逐漸形成的。

當這些小群體推動變革時，他們就變成其他群體的榜樣。當人們看到承諾與投入對整個組織和他們自身都帶來巨大的好處時，這種極具感染力的承諾和投入就會被快速地廣泛傳播。

所以，企業(yè)需要的不是浮在表面的英雄式領導，而是扎根于組織土壤中的社群型管理。

摘編自《創(chuàng)業(yè)邦》