上市公司高管人力資本特征及其公司績效相關(guān)性分析

袁汀

（復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，上海 200433）

一、研究背景

隨著近年來我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)的迅猛發(fā)展，使得國內(nèi)各上市企業(yè)均面臨著工業(yè)化與技術(shù)日益更新的挑戰(zhàn)，為在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)有力地位，國家政府大力提倡科教興國發(fā)展戰(zhàn)略，各上市公司也先后倡導(dǎo)以人為本管理經(jīng)營理念。由此可以看出，從國家至企業(yè)，均極為注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本的重要作用。國外經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家相關(guān)研究者科研發(fā)現(xiàn)，上市公司高管人力資本和公司績效存在很大相關(guān)性。很多學(xué)者表示，從某種程度上來說，公司績效水平與戰(zhàn)略選擇由公司高管人力資本特征與管理背景決定，這就為相關(guān)高管團(tuán)隊(duì)實(shí)證研究企業(yè)績效提供有效的理論依據(jù)。近些年也有大量研究證明企業(yè)高管人力資本特征和公司績效具有很大關(guān)聯(lián)性，然而，研究結(jié)論有所出入。Hambfick D C[1]等人表示，公司高管團(tuán)隊(duì)的年齡和該公司績效存在負(fù)相關(guān)性，Bantel K A[2]和Cho T S[3]等人表示，無論是在市場(chǎng)利潤或者市場(chǎng)份額方面，公司高層管理團(tuán)隊(duì)教育課程和教育專業(yè)差異性都和公司績效呈正相關(guān)性。也就是說，公司高管團(tuán)隊(duì)受教育程度越高，那么對(duì)該公司戰(zhàn)略的發(fā)展與完善就越有利，對(duì)該企業(yè)多樣化經(jīng)營正面影響也就越大。近年來，國內(nèi)很多學(xué)者先后展開關(guān)于公司高管人力資本與公司績效相關(guān)性的分析與研究，因?yàn)樗x研究對(duì)象具有一定差異性，所以也得出不同研究結(jié)論。

二、研究假設(shè)

筆者認(rèn)為，主要從兩方面體現(xiàn)上市公司高管人力資本在該公司績效中的作用與影響，其中一方面為高管人力資本特征變量均值；另一方面為高管人力資本特征變量異質(zhì)性，這兩方面都會(huì)影響到公司績效。

（一）上市公司高管人力資本特征及其和公司績效相關(guān)性假設(shè)

在考慮上市公司高管團(tuán)隊(duì)年齡和該公司績效相關(guān)性上，應(yīng)對(duì)高管應(yīng)變能力加以強(qiáng)調(diào)，相對(duì)來說，在應(yīng)變能力上，年輕公司高管占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。但也應(yīng)該考慮到，在時(shí)間積淀下所形成的經(jīng)驗(yàn)與關(guān)系也非常重要，此為年齡較高公司高管的優(yōu)勢(shì)。[4]所以提出以下兩種假設(shè)：公司高管團(tuán)隊(duì)年齡和該公司績效的正相關(guān)（假設(shè)一）。

一些研究文獻(xiàn)極為注重公司高管學(xué)歷和該公司績效兩者的關(guān)聯(lián)機(jī)制，由此就會(huì)提出高管學(xué)歷高對(duì)公司績效有幫助的假設(shè)，而且還會(huì)實(shí)證影響公司戰(zhàn)略變化因素中，最強(qiáng)變量為公司高管團(tuán)隊(duì)受教育水平，受教育水平較高的公司團(tuán)隊(duì)致力于公司關(guān)鍵戰(zhàn)略決策的制定，以此實(shí)現(xiàn)公司健康發(fā)展，所以本研究假設(shè)：公司高管受教育水平和該公司績效存在正相關(guān)性（假設(shè)二）。

公司高管任期在很大程度上影響著公司績效與組織戰(zhàn)略，高管任期時(shí)間越長，那么公司凝聚力也就越強(qiáng)，就越能形成共同的員工認(rèn)知結(jié)構(gòu)，溝通與交流也就越強(qiáng)，有助于提升公司內(nèi)部運(yùn)營效率。所以本研究假設(shè)：公司高管任期和公司績效存在正相關(guān)性（假設(shè)三）。

由于經(jīng)濟(jì)全球化逐漸深入，企業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境逐漸呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)多變性，基于該情況，很多公司高管都是畢業(yè)于EMBA、MBA，利用所學(xué)理論知識(shí)，使其實(shí)踐技能得以不斷提升，所以，本研究假設(shè)：公司高管后續(xù)教育和該公司績效存在正相關(guān)性（假設(shè)四）。

相關(guān)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營環(huán)境與氛圍越具有復(fù)雜化，那么對(duì)公司高管處理能力和信息獲取能力的要求越高，所以公司應(yīng)組建具有較大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，公司團(tuán)隊(duì)人數(shù)是對(duì)公司團(tuán)隊(duì)起決定性作用的基本要素，對(duì)比來說，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，其市場(chǎng)機(jī)會(huì)把握能力就越強(qiáng)，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也就越廣泛，此為提升公司績效的關(guān)鍵因素。[5]所以本研究假設(shè)：公司高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模和該公司績效存在正相關(guān)性（假設(shè)五）。

（二）上市公司高管人力資本異質(zhì)性和該公司績效相關(guān)性假設(shè)

所謂高管人力資本異質(zhì)性，其實(shí)就是組成特征變量之間所存在的差異性程度?；趪鴥?nèi)外學(xué)者研究異質(zhì)性角度，本研究從教育背景、年齡、職業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)及性別等差異化變量，對(duì)和公司績效相關(guān)性進(jìn)行研究。

現(xiàn)階段，我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，體制環(huán)境與社會(huì)結(jié)構(gòu)等均迅猛改變著，使得具有較大年齡差異的公司管理者間極易出現(xiàn)認(rèn)知與價(jià)值觀的矛盾與沖突，但是年齡段相同的企業(yè)管理者往往具有類似價(jià)值觀與經(jīng)歷，背景知識(shí)與共同語言也會(huì)比較多，彼此更易交流與溝通。所以，本研究假設(shè)：公司高管年齡異質(zhì)性和該公司績效存在負(fù)相關(guān)性（假設(shè)六）。

公司高管多樣化背景對(duì)公司決策質(zhì)量的提升極為有利，其原因是，這些高管可從多角度分析復(fù)雜問題，然而，職業(yè)經(jīng)歷與教育異質(zhì)性程度越明顯，高管看待問題的角度也就會(huì)存在越大分歧，加大成員交流與溝通難度，[6]所以，本研究假設(shè)：公司高管受教育程度、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性和該公司績效存在負(fù)相關(guān)性（假設(shè)七、八）。

相關(guān)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，公司高管成員在專業(yè)背景與教育上越是存在多樣性，公司所做出的戰(zhàn)略決策也就越好。然而，高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)異質(zhì)性同樣會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響，尤其是公司管理團(tuán)隊(duì)中，高管人員專業(yè)背景占據(jù)主導(dǎo)地位，會(huì)使得公司戰(zhàn)略傾斜至其專業(yè)領(lǐng)域中，所以，本研究假設(shè)：公司高管專業(yè)異質(zhì)性和該公司績效不存在明顯相關(guān)性（假設(shè)九）。

盡管存在任期同質(zhì)性的公司高管團(tuán)隊(duì)，沖突水平較低，溝通模式較良，然而，這些團(tuán)隊(duì)會(huì)缺乏豐富多樣、健康的觀點(diǎn)，若任期不同的公司高管團(tuán)隊(duì)，能夠以組織與社會(huì)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)組建多樣化觀點(diǎn)，對(duì)公司決策的正確執(zhí)行極為有利。所以，本研究提出假設(shè)：公司高管任期異質(zhì)性和該公司績效存在正相關(guān)性（假設(shè)十）。

三、樣本選擇與相關(guān)變量定義

（一）樣本選擇

依照我國科技部門于2001年在《高科技上市公司認(rèn)定方法與條件》中所做出的相關(guān)界定，從上海、深圳兩市上市公司中，選擇140家上市公司為本研究樣本，再與本研究之需相結(jié)合，遵照以下原則處理樣本：（1）考慮公司穩(wěn)定性經(jīng)營狀況，舍去異常樣本所產(chǎn)生的影響，同時(shí)排除PT、ST及凈資產(chǎn)收益較弱的上市公司；（2）早于2004年發(fā)行的國內(nèi)上市公司；（3）所選樣本上市公司必須具有完整的兩年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，上市公司能夠?qū)⒏吖苋肆Y本資料完整披露出來，刪除存在不完整數(shù)據(jù)信息的上市公司。根據(jù)以上原則，選擇在20個(gè)行業(yè)中分布的80家上市公司為研究樣本。

（二）變量定義

自變量：可將自變量取值分為兩種類型，即：變量異質(zhì)性、變量平均值。平均值就是變量賦值數(shù)據(jù)的平均值，依照Her findahl將異質(zhì)性計(jì)算出來，具體計(jì)算公式為：

H表示異質(zhì)性自變量本身所具有的多樣化程度，n表示異質(zhì)性自變量成本本身所具有的分類數(shù)，P1表示總樣本中取值樣本的比例，H取值一般為0～1，也就是說，H值越大，說明具有越高的異質(zhì)性程度。表1為上市公司高管團(tuán)隊(duì)教育背景、任期等相關(guān)自變量分類標(biāo)準(zhǔn)。

表1 上市公司高管團(tuán)隊(duì)任期、教育背景等自變量分類標(biāo)準(zhǔn)

四、實(shí)證分析

（一）描述總體樣本統(tǒng)計(jì)分析

通過本研究發(fā)現(xiàn)，上司公司高管人員年齡平均為45.9歲，教育水平平均為2.2，該水平處于研究生與本科之間，而且公司高管任期平均只有3年，上司公司高管團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模是7.2人，其中男高管所占比例為90.0%，高管人員之間的年齡異質(zhì)性平均值為0.54，公司高管任期過程中，0.2為其異質(zhì)性平均值，0.5為其教育異質(zhì)性平均值，多樣化職業(yè)經(jīng)理平均值是0.36，從本研究可以看出，異質(zhì)性均值很多都比西方國家學(xué)者研究結(jié)論低。

（二）相關(guān)性分析

本研究分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，和公司績效呈正相關(guān)性的變量包括高管團(tuán)隊(duì)受教育水平、年齡、任期異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、專業(yè)異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)歷異質(zhì)性等，而其它變量則和該公司績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。[7]就總體而言，上市公司高管人力資本和該公司績效沒有明顯相關(guān)性。

（三）多元線性回歸分析

通過多元回歸分析法[8-9]對(duì)高管人力資本和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，構(gòu)建模型為：

Roe=Z+b5Origh+b2Eduh+b1Aadu+b4Tenh+b7Ageh+b6Aage+b10Gp+b9Fedu+b3Aten+b8Bach+b11Ts

其中，b1～b11表示解釋變量的相應(yīng)待估系數(shù)，Z表示隨機(jī)項(xiàng)，a表示常數(shù)項(xiàng)。

線性回歸分析結(jié)果表明，模型具有較小的擬合優(yōu)度，由此可見，解釋變量具有較低的解釋程度，上司公司內(nèi)部高管成員異質(zhì)性和組成特性僅可以對(duì)公司部分績效產(chǎn)生影響，同時(shí)也說明該方程式中考慮影響因素并不全面。[10]F=0.752，相對(duì)比較小，因此，上市公司績效和公司高管人力資本特征兩者相關(guān)性并非明顯的線性關(guān)系。

五、總結(jié)與討論

通過回歸性分析發(fā)現(xiàn)，上市公司高管團(tuán)隊(duì)年齡和該公司績效呈負(fù)相關(guān)性，然而未進(jìn)行顯著性實(shí)證檢驗(yàn)。從該分析結(jié)果可知，上市公司可任用年齡相對(duì)較年輕化的管理者，因?yàn)檫@些人才大部分都接受過系統(tǒng)性的經(jīng)營管理訓(xùn)練，而且這些年輕人也比較敢于開拓創(chuàng)新，可以勝任高科技上市公司管理工作。公司高管團(tuán)隊(duì)受教育水平和該公司績效存在正相關(guān)性，雖然未通過檢驗(yàn)，然而，這也從側(cè)面說明，良好、較高的教育水平對(duì)上市公司績效的重要作用；公司高管團(tuán)隊(duì)任期和該公司績效存在正相關(guān)性，但未接受實(shí)質(zhì)性檢驗(yàn)。所以，高科技上市公司應(yīng)不斷加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，延長高管在該公司的任期時(shí)間；上市公司高管團(tuán)隊(duì)后續(xù)教育和該公司績效存在負(fù)相關(guān)性，導(dǎo)致該現(xiàn)象產(chǎn)生的因素具有多樣性，然而，我國開辦EMBA與MBA教育的時(shí)間并不長，還存在有效性、針對(duì)性不足的情況，要求我國應(yīng)不斷深化變革EMBA、MBA教育，將與我國國情相符合的培養(yǎng)模式探索出來。上市公司高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模和該公司績效存在正相關(guān)性，然而并未通過實(shí)證檢驗(yàn)，由此說明，國內(nèi)上市公司高管人員規(guī)模應(yīng)該以7人為宜，并不會(huì)顯著影響到公司績效。研究結(jié)果表明，國內(nèi)高科技上市公司組建高管隊(duì)伍時(shí)，應(yīng)由專業(yè)背景、年齡及教育水平相當(dāng)?shù)母呖萍既瞬沤M成，由此就能夠不斷提升公司團(tuán)隊(duì)凝聚力，便于團(tuán)隊(duì)成員間交流和合作，有利于提升公司戰(zhàn)略決策制定速度，在公司高管任期和職業(yè)經(jīng)歷搭配方面，本研究表明，應(yīng)選擇任期、經(jīng)歷不同的人才，由此公司高管團(tuán)隊(duì)對(duì)提升上市公司績效才更有利，才能實(shí)現(xiàn)上市公司的可持續(xù)、健康發(fā)展。

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