醫(yī)療機構中層干部績效考核指標體系的構建及應用

劉元鈴 張紅梅 朱穎賢 項 磊 衛(wèi)小英 謝 舒 鄭雅婷

·績效管理·

醫(yī)療機構中層干部績效考核指標體系的構建及應用

劉元鈴 張紅梅 朱穎賢 項 磊 衛(wèi)小英 謝 舒 鄭雅婷

針對目前醫(yī)療機構中的中層干部考核還未脫離計劃經(jīng)濟體制和平均主義的影響現(xiàn)狀，整合目前主流考核理念和思想，利用信息手段，從目標實現(xiàn)出發(fā)，抓住關鍵環(huán)節(jié)，建立系統(tǒng)全面的醫(yī)療機構中層干部考核指標體系，并將該考核指標體系應用于中層干部考核中。通過分析應用效果，認為績效考核體系應該保證結果的全面客觀，充分發(fā)揮考核結果的激勵作用，堅持持續(xù)改進，不斷完善提高，最終達到提升中層干部素質(zhì)、引導中層干部行為規(guī)范、激發(fā)中層干部活力、實現(xiàn)組織目標的目的。

醫(yī)院管理；人力資源；績效考核

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，醫(yī)療行業(yè)逐步開放，伴隨社會資本涌入醫(yī)療行業(yè)的還有激烈的競爭和企業(yè)化的管理理念和方法。醫(yī)療機構要應對挑戰(zhàn)，抓住機遇，就不能停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理和類似行政體制管理模式中，必須提高科學管理水平。醫(yī)院中層干部是實施科學管理的關鍵環(huán)節(jié)，他們掌握一定的決策權和指揮權，是醫(yī)院戰(zhàn)略決策到落實執(zhí)行工作的樞紐，并將實施意見反饋給決策層，起著承上啟下的作用。因此，調(diào)動中層干部的主動性和創(chuàng)造性是提高管理水平和效率的關鍵和保證。目前醫(yī)院中層干部的考核還未脫離計劃經(jīng)濟體制和平均主義的影響，因此，構建符合醫(yī)療機構發(fā)展需要、具有可操作性的中層干部績效考核體系意義重大。

1 中層干部績效考核指標體系的建立

目前常用的績效考核模式有：目標管理法（management by objectives ，MBO）、關鍵績效指標（key performance indicators， KPI）體系、360o考核法（360oassessment method） 、平衡記分卡（balanced scorecard ，BSC）等考核模式?？冃Э己四Ｊ蕉喾N多樣，但是沒有一種是完美的，更確切的說是各種不同的考核模式，簡單模仿套用難以實現(xiàn)績效考核的目的，甚至引起考核者的抵觸。因此，醫(yī)療機構應根據(jù)實際情況，組合各種考核模式，建立適合自己的最佳考核方案。

1.1 著眼實現(xiàn)目標而構建績效考核框架

在醫(yī)院管理中，考核是對中層干部勞動付出和目標完成情況的反饋，是將其個人奮斗和醫(yī)院戰(zhàn)略目標結合起來的紐帶。因此，績效考核體系應結合醫(yī)院戰(zhàn)略需要和崗位職責等設計。概括而言，醫(yī)院中層干部的崗位職責包括業(yè)務組織、員工領導、科間協(xié)調(diào)等，醫(yī)院戰(zhàn)略目標轉化到中層干部崗位職能中就是重點任務完成情況。醫(yī)療機構中層干部必須具備一定的思想政治素質(zhì)，并需具備觀察力、思考力、分析力、想象力、執(zhí)行力等基本素質(zhì)。具體來說，在組織協(xié)調(diào)能力上應具有表達能力、上傳下達能力、內(nèi)外影響力、左右協(xié)調(diào)能力、凝聚力、互補能力；在應變創(chuàng)新能力上應具有應變能力、創(chuàng)新能力、策劃能力等［1］。將中層干部應具備的能力與崗位職能對應后，確立了包含崗位綜合考評、中層干部互評、科內(nèi)員工考評、醫(yī)療業(yè)務考核（臨床科室）/服務滿意考核（職能科室）和重點任務完成情況的考核架構，見圖1。

圖1 醫(yī)療機構中層干部考核框架與考核內(nèi)容

1.2 著手關鍵內(nèi)容并確定考核指標

意大利經(jīng)濟學家和社會學家維弗烈度帕累托提出的“馬特萊法則”（又稱“二八法則”）指出，在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。在中層干部身上“二八法則”同樣適用，即80%以上的任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住績效評價的重心［2］。根據(jù)關鍵指標理念，運用系統(tǒng)的方法和原理，將醫(yī)院宏觀發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，使之具體化，并結合崗位職責，轉化為若干具有代表性的考核指標，再對各項考核指標進行歸一處理，運用專家咨詢法確定權重系數(shù)，最后構建考核指標體系模型。

1.3 注重系統(tǒng)全面明確考核維度

如前所述，中層干部既是管理者也是被管理者，既是決策者也是執(zhí)行者，其工作是多方面的，工作績效也是多維度的。要客觀公正地對其進行評價，需要從不同層次、不同維度進行考核，主要可從德、能、勤、績、廉5個維度進行測評［3］。此外，還需建立由上級測、同級考、下級評的多角度、多方面共同參與的考核評定系統(tǒng)［4］，從而集思廣益，以聽取來自不同考評主體的意見。

1.4 著力科學合理選擇考核方法

要消除考核主體的顧慮，客觀、真實的評價被考核者，選擇考核工具極其重要。通過在OA辦公系統(tǒng)搭建績效考核網(wǎng)絡平臺，進行無記名考核，實現(xiàn)考核的“無紙化”，既能提高工作效率，又有利于取得考核主體的真實評價。

通過比較業(yè)務科室和職能科室，臨床科室和醫(yī)技科室的工作內(nèi)容，分析其中的共性和差異，確定考核指標及考核主體。見表1。

表1 綜合考核指標體系項目設置

2 中層干部績效考核指標體系的應用

考評小組根據(jù)考核指標，每季度匯總各項信息并進行量化處理，根據(jù)各項目所占比例匯總評分。

表2顯示，2013年職能科室干部的考核結果優(yōu)于臨床科室，2014年及以后臨床科室干部的考核結果總體優(yōu)于臨床科室。

表3顯示了某次中層干部績效考核情況：個別干部在本科室職工考核項出現(xiàn)較為嚴重的偏差，提示科室管理方面出現(xiàn)問題，需要及時了解情況并予以糾正。而對于考評體系本身，職能科室中層干部的重點任務完成情況項目的考核較為粗放，需進一步細化考核指標，不斷完善整個考核系統(tǒng)。

表2 2013年～2015年職能科室與臨床科室干部考核結果的比較（分）

表3 某次中層干部績效考核結果

3 討論

3.1 全面客觀是績效考核的基礎

真實、準確反應被考核者的實際情況是績效考核的基本要求。職能科室和臨床科室工作內(nèi)容存在明顯差異，在考核時不能簡單的一概而論。多維度的考核能有效平衡不同部門間的差異［5］。綜合績效考核通過建立不同考核主體共同參與的多維度考核體系，重共性，抓個性，避免評價的片面性，提高評價結果的公正性。同時，對職工而言，參與科主任考評，大大提高了他們的集體參與意識和主人翁意識，能有效激發(fā)職工的工作積極性和責任感，有利于組織目標實現(xiàn)。

3.2 考核結果運用激勵機制是績效考核的重心之一

張偉麗等［6］認為，在醫(yī)院中進行績效考核需要建立一套科學的綜合評價和目標管理評價體系。本研究中，通過建立系統(tǒng)全面的醫(yī)療機構中層干部考核指標體系，并將該考核指標體系應用于實際的考核中，根據(jù)考核結果進行相應的獎勵，如根據(jù)考核結果發(fā)放中層干部補貼等，該獎勵措施激發(fā)和調(diào)動了我院中層干部的工作積極性，提高了工作效率。然而，將考核結果與薪酬掛鉤雖然是最直接、最有效的方法，但其作用也是有限的。因此，還應建立績效考核檔案，將績效考核結果作為干部任用、調(diào)整的依據(jù)，既可產(chǎn)生較長期的激勵作用，又可以充分發(fā)揮每一名中層干部的作用?？傊?，正確使用考核結果，能有效發(fā)揮其激勵作用，提升中層干部整體水平，最終促進組織目標的實現(xiàn)。

3.3 持續(xù)改進也是績效考核的重心

績效考核體系是將個體行為到工作效果這一過程進行量化，最終反饋給職工，如此反復，達到調(diào)整職工行為，完成組織目標的目的。將考核結果反饋給被考核者，如考核得分與自評分一致或較高，對其而言是較好的正向激勵；如考核得分較自評分低，被考核者會考慮自己的實際行為是否與自我印象一致，并會通過調(diào)整自我認知和自我行為，縮小與他人評價的差距，恢復認知平衡。此外，績效考核的項目及標準透明程度高，可操作性強，中層干部可對照標準進行自我檢查和自我完善，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，實現(xiàn)與考核目標的一致性。

通過對考核結果的深入分析，發(fā)現(xiàn)目前的考核指標體系尚存一些問題，需要不斷完善該績效考核系統(tǒng)，以便今后能更加客觀、公正地對中層干部進行考核，最終達到提升醫(yī)療機構中層干部素質(zhì)、引導中層干部行為、激發(fā)中層干部活力、實現(xiàn)組織目標的目的。

［1］ 劉春華，王一平，王仁田.培育和提升醫(yī)院中層干部管理素質(zhì)探討［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2008， 24（6） : 380-381.

［2］ 高紅梅，毛春，王傳江，等.醫(yī)院職能部門干部考核體系探索［J］.中國社會醫(yī)學雜志，2010， 27（6） : 329-330.

［3］ 肖近，楊亞萍，章斐然.醫(yī)院管理干部績效考核指標體系的構建［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013， 11（6） : 50-53.

［4］ 吳菁，袁權，黃曉琳，等.綜合醫(yī)院行政管理干部績效考核體系構建研究——以T醫(yī)院為例［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2014 （2） : 43-45.

［5］ 顧文英，童瑩，李端樹.多維度的績效考評體系在醫(yī)院中層干部考核中的應用與體會［J］. 中國腫瘤，2012， 21（5） : 330-332.

［6］ 張偉麗，張淑華，段錦斌，等. 績效考核控制對藥占比影響的效果評價［J］.中國醫(yī)療管理科學，2014， 4（3） : 25-27.

Establishment and application of performance evaluation indicator system for middle-level officials of medical institutions

Liu Yuanling*， Zhang Hongmei*， Zhu Yingxian*， et al. Guangdong Provincial Maternity and Child Health Care Hospital， Guangzhou 511442， China

Liu Yuanling， Email： liuyuanling60@126.com

Aiming at the current situation that the evaluation on middle-level offcials of medical institutions has still not been insulated from the infuence of planned economic system and equalitarianism， the authors integrated mainstream evaluation ideas and thoughts at present， started with goal realization， established a systematic and comprehensive evaluation indicator system for middlelevel offcials of medical institutions by means of information technology and with focus on key links， and applied it in the evaluation of middle-level offcials. After the analysis of application effect， it is considered that the performance evaluation system should guarantee the comprehensiveness and objectivity of results， give full play to the incentive function of evaluation results， and persistently and continuously improve for the ultimate purposes of improving the quality of middle-level offcials， guiding their standardized behavior，motivate their vigor， and achieving the organizational goal.

Hospital management； Human resources； Performance evaluation

2015-09-14）

511442 廣州，廣東省婦幼保健院（劉元鈴、張紅梅、朱穎賢、謝舒、衛(wèi)小英、鄭雅婷）；南方醫(yī)科大學（項磊）

劉元鈴，Email: liuyuanling60@126.com