中小民營企業(yè)招聘存在的問題及對策

王 娟

（ 陜西工業(yè)職業(yè)技術學院， 陜西咸陽 712000）

目前我國工商注冊的中小民營企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家,占我國全部注冊企業(yè)的九成以上。中小民營企業(yè)不重視人力資源管理,特別是在人員招聘上,隨意性代替規(guī)范化,感情多于理智,對人才的招聘往往憑招聘人員以往經(jīng)驗和主觀判斷,缺乏科學性和專業(yè)性。近年來,大多數(shù)中小民營企業(yè)一直被招聘中存在的問題所困擾，嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

1 招聘存在主要問題

1.1 招聘單位缺乏實事求是的招聘態(tài)度

在爭奪人才競爭激烈的當今社會,中小民營企業(yè)明顯處于弱勢，但有的中小民營企業(yè)不是從宣揚企業(yè)自身優(yōu)點來吸引人才,而是通過傳遞假信息來“哄騙”應聘者。很多中小民營企業(yè)在人才招聘過程中故意向應聘者夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展前景,甚至向應聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來吸引應聘者前來工作。這樣做的后果是,一旦招來的人發(fā)現(xiàn)情況并不屬實就會一走了之。

1.2 招聘工作沒有前瞻性和后顧性

中小民營企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應求,尤其是中高級管理與技術骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時,沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合,招聘工作更是沒有規(guī)劃性,總是等到用人時才去找人,不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業(yè)安全感,更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。同時,中小民營企業(yè)的招聘工作沒有后顧性,表現(xiàn)在沒有人才儲備庫作為支撐。很多中小民營企業(yè)只顧眼前利益或當前工作,沒有戰(zhàn)略的眼光,對人才儲備的建立重視不夠。一般中小民營企業(yè)通常的做法是,一旦招聘結束,未錄用人員的資料立即就處理完畢;或者一旦有員工離職,就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒有人才儲備庫,招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài),不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)沒有人才庫,就像一個球隊沒有替補一樣,一旦有緊急情況發(fā)生就無所適從[1]。

1.3 招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)

很多中小民營企業(yè)常常感到自己缺人,但在沒有深入的人力資源需求分析的情況下,根本不知道自己究竟需要什么樣的人,只憑感覺尋找高學歷、高職稱的人員。招聘單位一味拔高應聘條件,是現(xiàn)階段中小民營企業(yè)招聘普遍存在的現(xiàn)象。如某些工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術崗位標明只要本科以上學歷者,或非中級職稱以上不招。這種不考慮崗位的需求以及工薪待遇等是否匹配,以為天下人才真的供過于求的做法,其結果不是招不到人,就是招到了也留不住,還要重新招聘。

1.4 招聘面試安排不合理，效率低，質(zhì)量差

所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄用與否。面試時招聘人員可以通過與應聘人員面對面的談話，考察其外表、風度、情緒的穩(wěn)定性及對應聘職位的態(tài)度以及外界壓力下的應變能力等 ,從而確定應聘人員是否為空缺職位的合適人選。但是我國企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如： 面試準備不當 ,不知采取何種面試方法; 招聘人員往往會因為個人是否喜歡某應聘人員的教育背景而取舍應聘人員,主觀偏見嚴重; 招聘問題設計不合理，或漫無目地閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質(zhì)量差。譬如，有一家高新技術企業(yè)，由于人氣旺，四五個崗位就有 150 多人應聘，面對如此多的“選手”, 企業(yè)決策者卻安排一個上午完成任務。雖然十名十名地集體面試，一個上午仍難完成任務，面試考官們各個暈頭轉(zhuǎn)向，而排在后面的選手也在急切難安的心情中苦度了好幾個小時。究其原因： 一是企業(yè)對收集的檔案資料沒有進行精心篩選，不管應聘人員是否有明顯不符合的因素，一律通知面試，結果白白浪費雙方的時間和精力; 二是對于應聘人員人數(shù)過多、崗位分類明顯的，沒有分開安排，而是所有崗位、所有人員一起集中面試，造成擁擠低效局面 ,面試質(zhì)量難以保證。

1.5 招聘人員與用人部門的溝通不夠

因為招聘工作缺乏規(guī)劃性,很多中小民營企業(yè)的招聘工作都是現(xiàn)用現(xiàn)招,因此時間上非常緊迫,導致其操作流程極其不規(guī)范。一部分中小民營企業(yè)招聘的操作流程是,用人部門在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求,交給HR部門(沒有HR部門則交給負責招人的辦公室),招聘人員拿到招聘需求就開始實施招聘工作。很明顯,整個操作過程的前期忽略了HR部門與用人部門的溝通,沒有考察空缺存在的真實性,有可能是一次重復招聘;操作后期忽略了用人部門的參與配合,導致招聘專員在專業(yè)要求方面無法把關,招來的人不一定適合需求[2]。

2 中小民營企業(yè)完善招聘的有效對策

2.1 解放思想 更新觀念

2.1.1 樹立人力資源觀，深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，端正思想，破除人力資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人事部門也是企業(yè)其他部門一項重要工作觀念。

2.1.2 樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經(jīng)驗主義、封建思想，破除學歷論、海歸論等片面觀點。建立和推行以能力為主、學力為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的現(xiàn)代人事招聘觀。

2.1.3 樹立理性運用各種招聘工具的工作態(tài)度，堅決破除——血型、星座、命運、算命、相面等為依據(jù)的科學的招聘方式；辯證地運用各種招聘技術，如人事測評、評價中心等，樹林里客觀分析、理性運用的觀點，避免出現(xiàn)毛姆崇拜、機械操作等不良現(xiàn)象。

2.1.4 具體措施

2.1.4.1 強化培訓、充實知識

要本質(zhì)上解決招聘問題，民營企業(yè)則必須加強培訓工作，讓管理者真正認識和體會到現(xiàn)在招聘的深刻內(nèi)涵和積極意義，以便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。

2.1.4.2 學以致用、鞏固提高

在民營企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應當以制度的形式固定下來，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)招聘管理辦法；另外，在中級以上人員的入職培訓中，高管或者直接主管應明確告知企業(yè)的招聘理念、招聘方式等。如某公司在員工入職時，人力資源部在培訓中就明確告知新員工，協(xié)助招聘工作是其今后一項重要的工作內(nèi)容，同時，也對其如何引導和幫助后來新員工所應做工作的具體方面都給予一一介紹。從實際效果來看，該公司已形成一種良好的招聘錄用氛圍，促使新員工工作很快融入工作，并縮短了新員工對新環(huán)境的適應時間[3]。

2.2 提高招聘人員的綜合素質(zhì)

2.2.1 民營企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣I(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。例如，一些外資企業(yè)專門設有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)在條件允許下，也可以考慮和借鑒。

2.2.2 提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高企現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識培訓與指導工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

2.2.3 設立考核評價激勵機制。民營企業(yè)由于自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂的考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業(yè)在收集相關評價內(nèi)容并經(jīng)總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責任、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

2.3 依法招聘，以規(guī)范的招聘方式開展相關工作

2.3.1 在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2.3.2 在招聘準備期，要嚴格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否與國家相關法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時發(fā)布的招聘資料，應事先征求人事部專業(yè)人事或者企業(yè)法律顧問的意見。

2.3.3 在面臨實施期，要注意自己言談舉止。在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應聘者的私人物品；在招聘方式上，不得采用極端考察方法[4]。

2.3.4 在試用評估期，不得拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活，要堅決避免民營企業(yè)在招聘錄用時對應聘人員相見恨晚，而在離職時反目成仇的現(xiàn)象。

3 總結

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。中小民營企業(yè)要做好人力資源招聘工作，既要結合企業(yè)的實際情況，又必須對現(xiàn)代企業(yè)的招聘觀念、招聘方式等方面進行充分的理解和認識，創(chuàng)造適合自己發(fā)展招聘體系，只有這樣才能促進我國中小民營企業(yè)的進一步發(fā)展。

[1] 凌文輇等.有效的招聘[M].中國紡織出版社.2003(1).

[2] 楊飛雪.民營企業(yè)人力資源開發(fā)弊端及對策[J].遼寧工學院學報.2008(2)： 21-23.

[3] 汪華林.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師.2004(10)： 30-32.

[4] 鄭學益，張春曉等著.中國民營企業(yè)啟示錄[M].北京大學出版社.2005(6).