護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的介紹

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護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的介紹

孫霽雯1，樓建華2，沈南平2

(1.上海交通大學(xué) 護(hù)理學(xué)院,上海 200025；

2.上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬上海兒童醫(yī)學(xué)中心 護(hù)理部，上海 200127)

以往管理與領(lǐng)導(dǎo)界限不清[1]，管理者多憑經(jīng)驗(yàn)感覺來(lái)決策，我們稱之為感覺決策者[2]。研究[3]表明，缺乏人際溝通、傾聽和沖突管理技巧的管理者并不能很好地完成本職工作。本文為了進(jìn)一步描述優(yōu)秀管理者的特質(zhì)，提出了勝任力的概念，并就國(guó)外護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的相關(guān)研究報(bào)道進(jìn)行綜述。

1勝任力的概述

1.1勝任力的定義勝任力的概念最早由McClelland[4]在1973年提出。勝任力是一種最基本的特質(zhì)，決定了特定人在特定的職業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中執(zhí)行工作的有效性和優(yōu)越性。1994年Spencer等[5]將勝任力定義為可以被測(cè)量和發(fā)展的、用于區(qū)分員工績(jī)效優(yōu)劣的一系列潛在且較為持久的個(gè)體特質(zhì)。2005年P(guān)agnamenta[6]認(rèn)為，勝任力是在特定環(huán)境文化中影響一個(gè)人工作績(jī)效的特質(zhì)。目前，對(duì)于勝任力沒有統(tǒng)一公認(rèn)的定義，但基本含有3個(gè)典型的特征：與特定工作相關(guān)、包含個(gè)人特質(zhì)、可被測(cè)量用于區(qū)分績(jī)效的高低。

1.2勝任力的研究方法勝任力的研究方法主要有行為事件訪談法、專家小組討論法、工作任務(wù)分析法、問卷法等。其中行為實(shí)踐訪談法是最常用的研究方法[7]，是通過被訪者具體描述在其工作中最成功和最不成功的三件事來(lái)分析確定其所表現(xiàn)出的勝任特質(zhì)有哪些，再通過不同績(jī)效的勝任特質(zhì)差異來(lái)確定該角色的勝任特質(zhì)模型。

1.3勝任力的測(cè)評(píng)Kaslow等[8]指出，勝任力的測(cè)評(píng)需多元、多方法，以達(dá)到公平和全面。量表需要的是整合跨領(lǐng)域的多個(gè)知識(shí)技能和態(tài)度，而非拼湊羅列[9]。Miller[10]構(gòu)建了勝任力測(cè)評(píng)的金字塔模型，分為四層，從下往上是知識(shí)、知道怎么做、展現(xiàn)如何做、實(shí)際上怎么做。每個(gè)層次都有相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，依次是相關(guān)內(nèi)容的測(cè)試題、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論[11]、角色扮演、360績(jī)效測(cè)定法等[12]。

2勝任力模型

2.1勝任力模型的定義勝任力模型是在特定環(huán)境中所有共同定義成功表現(xiàn)的行為特征的集合，為某一特定組織、水平、工作、角色提供模型[13]。根據(jù)其不同的研究?jī)?nèi)容可以分為以下類別：勝任力特征方面的勝任力模型，不同管理層次方面的勝任力模型，特定職位方面的勝任力模型等。勝任力特征模型強(qiáng)調(diào)個(gè)體通用的核心的勝任力，管理層次勝任力模型強(qiáng)調(diào)不同管理職能對(duì)勝任力的影響。

2.2臨床護(hù)理管理者的勝任力模型

2.2.1冰山模型及其發(fā)展冰山模型是目前研究得較為多且得到公認(rèn)并應(yīng)用的模型。其最早由McClelland[4]提出，分為顯性特質(zhì)和隱性特質(zhì)(不容易被改變的特質(zhì)，可以預(yù)測(cè)以后的工作績(jī)效，是影響個(gè)人行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素)。之后，Supamanee等[14]將其概念應(yīng)用到護(hù)理管理者身上，通過對(duì)23名泰國(guó)護(hù)理管理者(12個(gè)護(hù)士長(zhǎng)，6個(gè)監(jiān)視和5個(gè)科護(hù)士長(zhǎng))的深度訪談和31名由注冊(cè)護(hù)士組成的焦點(diǎn)小組的調(diào)查，制定出了適合護(hù)理管理者勝任力的模型，對(duì)原冰山模型的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)充，總體仍分為顯性特質(zhì)和隱形特質(zhì)。前者包括專業(yè)知識(shí)(一般知識(shí)、臨床知識(shí)、臨床領(lǐng)導(dǎo)、臨床管理)、臨床技能(談判、管理、問題解決、決策、溝通、協(xié)調(diào)、健康教育、高級(jí)護(hù)理等)等。而后者主要有動(dòng)機(jī)(得到護(hù)士醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的尊重和生命安全)、自我概念(對(duì)護(hù)士職業(yè)的積極態(tài)度和行善的價(jià)值觀)、特質(zhì)(領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)，分為個(gè)人特質(zhì)和交互特質(zhì)，其中個(gè)人特質(zhì)主要有自信、學(xué)習(xí)熱情、系統(tǒng)思維、情商、慎獨(dú)；而交互特質(zhì)主要是靈活性、人際關(guān)系、角色榜樣等)等。

2.2.2洋蔥模型洋蔥模型是Boyatzis[15]對(duì)冰山模型的進(jìn)一步改進(jìn)而提出的，其本質(zhì)內(nèi)容是一樣的，但更突出其層次性，闡明了各要素的可被觀察和測(cè)量的特點(diǎn)，最表層的是知識(shí)和技能，由表及里是自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀，最里層的核心是動(dòng)機(jī)和特質(zhì)(不易被改變和發(fā)展的個(gè)體最深層次的特質(zhì))。

2.2.3其他模型Sherman等[16]運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者模型，有5個(gè)核心價(jià)值觀(追求卓越、誠(chéng)信、革新、協(xié)作、承諾)和6個(gè)勝任領(lǐng)域(人力資源管理、人際關(guān)系、個(gè)人掌控、戰(zhàn)略性思維、財(cái)務(wù)管理、同理心)。其中人際溝通能力方面是普遍掌握的技能，而財(cái)務(wù)管理方面是護(hù)理管理者最欠缺的能力[17]。有研究[18]提出，用探索性因素分析得出研究能力、時(shí)間管理和執(zhí)行力也是護(hù)理管理者所需的能力。同時(shí)，護(hù)理管理者還需要掌握一定的信息技術(shù)、壓力管理和變革管理技能[19-21]，并強(qiáng)調(diào)了護(hù)士長(zhǎng)在道德法規(guī)[22]方面的意識(shí)。

2.3不同管理層次方面的勝任力模型Rush等[23]研究了不同管理層次的護(hù)理管理者的勝任力模型，該模型既羅列了適用于所有管理工作的通用護(hù)理管理者勝任特質(zhì)(信譽(yù)、人際、溝通、道德、承諾、靈活、革新、循證決策)，同時(shí)也將不同等級(jí)的護(hù)理管理者分別需要的勝任特質(zhì)給羅列出來(lái)。例如初級(jí)護(hù)士長(zhǎng)主要任務(wù)是帶領(lǐng)好小團(tuán)隊(duì)，需要計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量的定位能力；中級(jí)護(hù)士長(zhǎng)主要任務(wù)是協(xié)調(diào)上下級(jí)、決策和推動(dòng)服務(wù)發(fā)展，需要采用積極主動(dòng)的方式來(lái)規(guī)劃發(fā)展、有效地協(xié)調(diào)資源、授權(quán)、談判、設(shè)立和監(jiān)督行為標(biāo)準(zhǔn)；高級(jí)護(hù)士長(zhǎng)主要任務(wù)是在全局觀的指導(dǎo)下推動(dòng)服務(wù)與管理的全面發(fā)展，需要戰(zhàn)略性思維、領(lǐng)導(dǎo)員工的視野與價(jià)值觀、發(fā)展員工、建立政策和系統(tǒng)。該模型強(qiáng)調(diào)不同管理層次所需勝任素的權(quán)重不同，即所關(guān)注的勝任特征不同。

3勝任力模型的評(píng)價(jià)

3.1內(nèi)容方面評(píng)價(jià)各模型重疊的核心內(nèi)容有沖突管理與風(fēng)險(xiǎn)管理、時(shí)間管理與授權(quán)等。其中涉及最多的內(nèi)容包含有人際交流、資源管理(人力、財(cái)務(wù)、時(shí)間)、風(fēng)險(xiǎn)管理、戰(zhàn)略性思維(概念性思維、創(chuàng)新、循證)、自我特質(zhì)(自我控制、自信、組織承諾、靈活性、誠(chéng)實(shí))。

但是，國(guó)內(nèi)外由于衛(wèi)生體制以及臨床管理模式的不同，國(guó)內(nèi)外護(hù)理管理者聘任要求以及管理職責(zé)也有相應(yīng)的側(cè)重點(diǎn)。國(guó)外護(hù)士長(zhǎng)勝任力在專業(yè)知識(shí)、技能和科研方面相對(duì)弱化，而在財(cái)務(wù)管理方面的能力是相對(duì)強(qiáng)化的[17]。這可能與國(guó)外護(hù)士長(zhǎng)的聘任制度和工作職能有關(guān)，且國(guó)外學(xué)術(shù)科研有專門的科研護(hù)士，與臨床護(hù)士有區(qū)別。在人力資源方面，國(guó)外的護(hù)士長(zhǎng)有雇用職員的決定權(quán)[19]，她們可以招聘和選擇適合的護(hù)士[16]，而在國(guó)內(nèi)護(hù)士長(zhǎng)并未被授予該權(quán)利，僅為人員調(diào)動(dòng)而不能解聘。

3.2模型測(cè)量方面評(píng)價(jià)對(duì)各勝任特質(zhì)的描述多是用情景事件描述。國(guó)外用勝任力模型對(duì)護(hù)士長(zhǎng)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是對(duì)各勝任特質(zhì)的各種證據(jù)行為描述進(jìn)行Likert 5級(jí)的評(píng)分，總分得分越高說(shuō)明勝任力佳[24-25]。該方法在國(guó)內(nèi)也應(yīng)用得也較多，但與國(guó)外不同的是，國(guó)內(nèi)對(duì)各勝任特質(zhì)的描述并非像國(guó)外如此詳盡條條分明，國(guó)內(nèi)對(duì)于某一勝任特質(zhì)的描述僅是從整體概括而言，而非基于證據(jù)的行為描述羅列[26-28]。如此一來(lái)，對(duì)于每個(gè)勝任特質(zhì)僅是以到達(dá)5分情況的要求來(lái)自評(píng)仍不夠貼切，缺乏一定的系統(tǒng)性和精確性。

3.3延伸性方面評(píng)價(jià)在模型的縱向性研究方面，國(guó)外多數(shù)研究都僅停留在模型的構(gòu)建層面[23,29]，而深入跟蹤報(bào)道的研究相對(duì)較少，這樣不利于勝任力模型的完善。而國(guó)內(nèi)由于各學(xué)者構(gòu)建的勝任力模型在內(nèi)容上存在差異，并沒能很好地達(dá)成一致并形成一個(gè)統(tǒng)一的體系，大多數(shù)的研究?jī)H局限于理論層面，缺少相關(guān)實(shí)證性研究和模型的應(yīng)用效果評(píng)價(jià)，在模型從構(gòu)建到驗(yàn)證再到實(shí)踐的過程中缺乏完整性[30]。

3.4其他方面評(píng)價(jià)國(guó)內(nèi)的研究對(duì)象仍有所偏頗，如不同層級(jí)的護(hù)理管理者的勝任力模型少有研究。國(guó)外對(duì)模型的研究著重于如何構(gòu)建，對(duì)于其外部環(huán)境變化如何影響模型的內(nèi)部個(gè)勝任力特質(zhì)變化方面的研究較少。

4勝任力模型的應(yīng)用

勝任力模型已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，現(xiàn)已經(jīng)成為了該研究的基核[29]。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，提供了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者去發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)技能，并作為一個(gè)自我測(cè)量的工具，可以及時(shí)自我審視、自我促進(jìn)、自我提高；對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，詳細(xì)的職位描述為職員的招聘雇傭提供了科學(xué)依據(jù)，崗位與人員匹配，可達(dá)到綜合性的績(jī)效考核的目的。McWilliams等[31]將骨科護(hù)理協(xié)會(huì)的綱領(lǐng)和要求融入Sherman的模型，制定出了適合骨科護(hù)理管理者的能力模型。對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，適用于相關(guān)培訓(xùn)課程的開發(fā)和設(shè)計(jì)，以實(shí)施繼續(xù)教育來(lái)培養(yǎng)新人才[32]。隨著時(shí)代的發(fā)展，護(hù)理學(xué)已迫切需要通過正規(guī)培訓(xùn)來(lái)發(fā)展更多優(yōu)秀的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者，從而迎接新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。Supamanee等[14]研究形成了一個(gè)初步的臨床護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型，已被應(yīng)用在注冊(cè)護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班。

5小結(jié)

勝任力可以高度反映出護(hù)理管理工作的效果，并需要不斷發(fā)展更新來(lái)適應(yīng)醫(yī)院文化的變化。由于我國(guó)的特殊背景，在深度研讀和借鑒國(guó)外勝任力模型的基礎(chǔ)上，更要發(fā)展和調(diào)試適合我國(guó)的護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型。

【 關(guān)鍵詞 】勝任力；勝任力模型；績(jī)效；護(hù)士長(zhǎng)

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(本文編輯：郁曉路)

·綜述·

【 文章編號(hào) 】1008-9993(2015)02-0041-03

【 中圖分類號(hào) 】R197.323

【 文獻(xiàn)標(biāo)志碼 】A

doi：10.3969/j.issn.1008-9993.2015.02.013

【 通信作者 】沈南平，E-mail：shennanping@scmc.com.cn

【 作者簡(jiǎn)介 】孫霽雯，女，碩士在讀

【 收稿日期 】2014-05-20【 修回日期 】2014-08-26