工會參與企業(yè)績效考核研究與探討

劉作農(nóng)

（江蘇省徐州市紡織控股集團有限責(zé)任公司 ，徐州 221006）

績效考核作為企業(yè)的管理手段在經(jīng)營活動中應(yīng)用得越來越廣泛，很多企業(yè)建立了適合本企業(yè)的績效考核制度，但企業(yè)工會把績效指標融入工會日常工作，調(diào)動員工積極性等方面參與度不高，尤其在員工就業(yè)條件、工資與福利、工作條件,工作安排、加班、晉升和解雇等方面的資料匱乏,勞資雙方一旦發(fā)生爭議工會很難取得相關(guān)依據(jù)，工會維權(quán)效果將大打折扣?！吨腥A人民共和國工會法》賦予了工會維護、建設(shè)、參與和教育四項職能。其中參與職能是工會推進民主管理，為廣大會員和職工利益的代表而確定的一項社會職能，也是一項非常重要的職責(zé)。黨的十八大報告第七章在改善民生和創(chuàng)新管理中加強社會建設(shè)中指出：深化企業(yè)工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得。提高勞動報酬在初次分配中的比重。目前越來越多的企業(yè)把經(jīng)濟效益放在首要位置，在構(gòu)造和建立兼顧勞資關(guān)系三方主體時，沒有考慮到工會參與企業(yè)績效考核的重要作用，企業(yè)和個人因績效量化指標、目的存在差異形成互相牽制，互相影響，客觀造成了判斷上、組織績效考核上差強人意，因此工會組織參與員工的績效考核勢在必行。

1 形成“樞紐型”組織參與考核的工作體系

形成體系、參與績效考核，工會工作人員既要學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟學(xué)和勞動法學(xué)，研究政治經(jīng)濟學(xué)和勞動價值論等觀點，還要根據(jù)企業(yè)工會的現(xiàn)實要求學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)，借助職能部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)規(guī)范工會統(tǒng)計口徑，形成一套工作績效和參與考核的評價體系，通過與部門間的聯(lián)席會議，源頭參與制定績效考核的相關(guān)政策、方案。

形成參與績效考核樞紐型的工會組織：

1.1 形成參與“樞紐”

如圖1：

圖1 形成樞紐工作圖

1.2 育成工作體系

如圖2：

圖2 工會參與績效考核工作體系

2 參與績效考核的途徑和方法

績效考核是組織管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團隊和個人)的績效成果能夠與組織目標保持一致，并促進組織目標實現(xiàn)的過程，是考核者和被考核者在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識及增強被考核者成功達到目標的管理方法，促進被考核者取得優(yōu)異績效的管理過程。工會參與績效考核原因在于目前國內(nèi)有關(guān)工會在民主管理中績效評價的研究成果較少，參與的量化評估指標更少。工會工作與其他工作一樣也可以通過績效考核來保證各項工作的落實和執(zhí)行，提升工會的管理水平和工作效率，增強工會組織凝聚力和影響力，激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，達到改善公司績效的效果。

2.1 加強組織參與

企業(yè)工會行使參與職能的主要途徑是通過職工代表大會，組織職工參加本單位的民主管理和民主監(jiān)督，保障職工依法行使民主權(quán)利，這是工會服務(wù)于企業(yè)民主管理活動的基本方向和內(nèi)容，也反映了目前民主管理體系對于工會的要求，是我們參與績效管理的理論依據(jù)和政策基礎(chǔ)。細化和明確了工會從法定職能入手，構(gòu)造工會在參與績效管理方式和方法。

2.1.1 形成工資集體協(xié)商制度，融入績效考核。《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要求企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，在推進過程中，對企業(yè)工資集體協(xié)商機制如何建立，區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商機制的法律地位如何確認，工資集體協(xié)商的內(nèi)容、程序，工會的職責(zé)如何界定，工資談判員的勞動權(quán)益如何保障，沒有明確法定規(guī)范，特別是部分企業(yè)管理操作不規(guī)范、發(fā)展不平衡，職代會制度不健全、程序不完善、運作不規(guī)范，從而造成了企業(yè)勞動關(guān)系矛盾突出等現(xiàn)象的發(fā)生。因此工會在民主管理中如何參與績效考核，必須先分解出具有相對性的評價指標。一般情況下可分為：工會工作人員參與數(shù)量、工會專職集體協(xié)商工作人員比例、制度辦法、職代會代表數(shù)量、職工代表大會建立和運轉(zhuǎn)、廠務(wù)公開的實現(xiàn)程度、民主評議的情況、合理化建議的水平、技改技革的開展情況等指標。

2.1.2 通過參與績效評價和反饋，及時提出解決企業(yè)管理中存在的問題。員工績效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。如能及時參與并幫助解決，可使企業(yè)順利健康發(fā)展。參與中可通過一些指標提出合理化建議。如圖3：

2.1.3 參與績效考核檢查與評比。公司決策者通常對績效考核工作比較重視，“檢查評比”通常是績效考核的主要方式，由于參與評比的項目比較多，考核的信息來源除定量指標外還有大量的定性指標，單依靠考核中的定量指標，績效考核結(jié)果往往會產(chǎn)生偏差，也就是說考核結(jié)果不一定就是貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差。一是程度制約著公平目標和激勵作用；二是由于考核項目比較多，缺乏重點，績效考核的導(dǎo)向作用不明顯，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺乏成就感。因而工會要在參與過程中架起溝通、協(xié)調(diào)的橋梁，建立起職工與企業(yè)雙方平等對話的平臺。把熟悉的基層情況、了解到職工的特點和做職工群眾工作的獨特優(yōu)勢，在參與績效考核格局中充分發(fā)揮出來。

2.1.4 參與績效考核善于協(xié)商與維權(quán)。維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)，工會積極參與績效管理一定要做到主動、依法、科學(xué)，最關(guān)鍵的是要遵循市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞動關(guān)系的一般規(guī)律，堅持對話、善于協(xié)商。逐步提高與企業(yè)經(jīng)營者參與績效考核方面溝通協(xié)商的技巧、能力和水平，以非對抗性的形式和最小成本消除雙方的分歧，重點圍繞擬定的績效考核實施方案推進績效考核每階段的目標，據(jù)實協(xié)商，促進績效考核成果共享機制。

2.2 參與績效考核樹服務(wù)品牌

品牌從本質(zhì)上講體現(xiàn)的是一個組織的素質(zhì)、信譽和形象，品牌代表一種視覺、感性的文化形象，它承諾信譽，是一個組織的靈魂。參與績效考核工作應(yīng)該具有一套具有標準化、制度化的工作體系，且計劃性、科學(xué)性、文化品位性強。

2.2.1 樹“維權(quán)”品牌?！豆ā返诹鶙l規(guī)定：“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益”。以績效考核、健全維權(quán)為切入點，抓住創(chuàng)建勞動和諧企業(yè)這條主線，把績效考核工作涉及到的相關(guān)法律法規(guī)整理成冊。凡涉及到職工績效考核的制度、措施、方案都積極主動地參與，及時把職工對績效考核的意愿向行政部門進行表述，讓職工了解到各項措施方案的內(nèi)容，使績效考核工作形成科學(xué)民主融洽，職工基本合法權(quán)益得到保障。

2.2.2 樹專業(yè)服務(wù)品牌。探索工會參與績效考核的組織孵化和扶持發(fā)展基金，為企業(yè)績效考核提供政策咨詢、人員培訓(xùn)、項目指導(dǎo)等集約化服務(wù)，形成“工會積極支持、職工努力參與、參與規(guī)范管理、職工群眾受益”的參與模式。主動聯(lián)系職能部門，在企業(yè)行政部門、基層車間重點收集一批與工會績效考核工作相關(guān)、與績效考核密切相關(guān)的參考數(shù)據(jù)。包括：職工參與績效考核參與率、職工參與績效考核相關(guān)指標、職工技能培訓(xùn)數(shù)據(jù)、職工權(quán)益維護類指標、績效考核矛盾調(diào)解類指標、績效考核職工認可度等指標，整合資源，有的放矢地開展多種形成的參與、維權(quán)、幫扶、專業(yè)培訓(xùn)等品牌服務(wù)。

2.3 組織項目樞紐優(yōu)勢

鑒于績效考核的重要性和系統(tǒng)性，工會應(yīng)將被作為一個績效考核，作為一個管理項目，認真地研究立項，實施項目化運作和管理。

2.3.1 參與過程中進行立項管理。參與的過程中首先就企業(yè)績效考核問題理出思路，認真研究如何參與并立項的可行性，弄懂績效考核的思路和流程，與行政負責(zé)人保持績效考核目標方面的溝通，使企業(yè)行政部門認識到工會參與績效考核的重要性，取得企業(yè)行政部門的支持，為企業(yè)決策者提供多方面考核思路。

2.3.2 參與企業(yè)行政部門組成績效考核團隊?？冃Ч芾韺嵤┑闹黧w是行政HR部門，工會加入績效考核管理團隊是立項之后最為重要的事情。依據(jù)績效考核管理的流程和理念，工會參與者要承擔(dān)相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，明確職責(zé)范圍和工作目標和努力方向，并積極認真進行規(guī)劃和參與運作?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際，工會根據(jù)章程自我組織研討會，或者聘請管理顧問公司進行績效考核培訓(xùn)管理理念、方法和技巧的學(xué)習(xí)，目的是賦予每個直線管理者的績效考核能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動考核的力度。

2.3.3 設(shè)計工會參與績效考核的流程。依據(jù)績效考核的理念，設(shè)計系統(tǒng)化全過程的績效考核理念，用到管理團隊的工作，使之順暢自然。在績效考核項目開始實施后，工會參與人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際，采用PDCA（計劃、實施、檢查、處理）循環(huán)的方法進行不斷地檢查評定，不斷地進行總結(jié)和提高，使工會參與制度不斷完善。

2.3.4 切實發(fā)揮工會的樞紐作用，參與和服務(wù)上重點圍繞引導(dǎo)職工服務(wù)類組織上下功夫，加強與企業(yè)職能部門，特別是績效考核主管部門的聯(lián)系與合作，不斷完善“樞紐型”體系和機制，強化政治上的橋梁紐帶作用、業(yè)務(wù)上的龍頭引領(lǐng)作用、日常管理和服務(wù)中的平臺作用和技術(shù)手段上的維權(quán)作用，多種渠道籌集為職工提供多層面的服務(wù)，增強工會組織的凝聚力。

2.4 規(guī)范參與，做好服務(wù)

結(jié)合企業(yè)特點和具體情況，參與建立相應(yīng)的績效考核基礎(chǔ)信息庫，掌握底數(shù)和基本情況。通過融合基層工會的形式加大對職工反饋信息的關(guān)注、聯(lián)系、合作。同時建議通過績效考核為企業(yè)分配改革和創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度作出一點貢獻，不斷暢通職工利益訴求表達及其維護渠道，用法律、制度來保障職工共享考核的成果。整體把握和微觀精確分析，用工會的集體睿智思考與工作創(chuàng)新實踐相結(jié)合，使績效考核成為和諧勞動關(guān)系成為有效維護職工隊伍和企業(yè)穩(wěn)定的一個有效手段。

2.4.1 全面診斷企業(yè)績效考核的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，不斷改進和提高企業(yè)的績效考核水平。針對同類別、同性質(zhì)服務(wù)的服務(wù)工作，參與過程中要有責(zé)任制、參與辦法、工作制度、管理和服務(wù)體系、工會組織的廣覆蓋，還要有業(yè)務(wù)和具體項目。

2.4.2 通過參與績效考核，工會設(shè)定參與的基礎(chǔ)考核、重點考核、區(qū)域考核、抽查考核,規(guī)定相應(yīng)的權(quán)重比例?；A(chǔ)考核從保障工會工作基礎(chǔ)運行的角度出發(fā),全面覆蓋工會參與績效考核基礎(chǔ)工作,保障工會參與順暢運行;重點考核當(dāng)期參與績效考核,通過參與考核內(nèi)容的落實,強化基層工會對重點工作的執(zhí)行力;區(qū)域考核從實際情況出發(fā),重點圍繞參與考核的績效考核薄弱點,強化績效考核的工作改進;抽查考核從工會工作落實的情況出發(fā),不定期地對各區(qū)域工會參與進行考核。

2.5 持續(xù)溝通

動態(tài)、持續(xù)的溝通使“工會與員工雙方在整個績效考核過程中隨時保持聯(lián)系，全過程推進計劃進展，及時排除考核中遇到的障礙，必要時修正計劃的持續(xù)過程”。

2.5.1 溝通的重點是績效考核的工作重點，包括進展狀況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施等，與員工進行交流，保證員工能夠順利完成工作任務(wù)并達到既定的績效水平。

2.5.2 績效溝通貫穿整個績效考核整個過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上的溝通交流。

2.5.3 績效考核還是員工積極參與、之間互動溝通，突出員工的自我評價、自我管理、自我激勵、自我奮斗的一個過程。

3 結(jié)語

績效考核融合了人本管理思想，主體是全體員工。這正體現(xiàn)了人本管理的“把組織全體成員作為管理的主體”的思想。雖然工會參與績效考核還需要企業(yè)高層、企業(yè)HR部門、績效管理系統(tǒng)及相關(guān)績效考核制度保障，但工會在參與績效考核流程制度、績效考核結(jié)果運用制度、以績效考核為導(dǎo)向的獎懲分配制度、參與績效管理全面實施制度以及以績效考核為導(dǎo)向的工會業(yè)務(wù)工作流程方面，可以發(fā)揮非常重要的作用。