員工創(chuàng)造性績效的研究評(píng)述與展望

蔣玉涵，魏 季

（1.山東管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250357；2.南昌師范學(xué)院，江西 南昌 330032）

21世紀(jì)，企業(yè)越來越依賴通過創(chuàng)新提高和維持競爭力，只有不斷的通過新穎的創(chuàng)意、革新的技術(shù)才能使得企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有一席之地，創(chuàng)新性也漸漸成為組織是否具有市場競爭實(shí)力的標(biāo)志之一。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要條件，越來越多的學(xué)者們開始研究關(guān)于創(chuàng)造性產(chǎn)生規(guī)律的課題，員工的創(chuàng)造性績效也逐漸成為管理心理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的熱點(diǎn)。

一、概念界定

關(guān)于創(chuàng)造性的定義在學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，學(xué)者們從不同的角度對(duì)創(chuàng)造性的概念加以解釋，其中一些研究者將創(chuàng)造性解釋為個(gè)體的思維過程，或這一過程的心理活動(dòng)產(chǎn)物。另一部分研究者將其理解為擅長創(chuàng)新思維的人們所具備的這部分人格特性，也有研究者把創(chuàng)造性看作是能夠引起某些個(gè)人一系列反應(yīng)的特殊品質(zhì)。

在組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的研究領(lǐng)域中，學(xué)者們一般應(yīng)用比較多的是Amabile在1988年提出來的定義：創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎并且有用的產(chǎn)品、思想、方法、過程或服務(wù)，這一定義在具有實(shí)踐性的同時(shí)具有產(chǎn)品指向功能。與之相對(duì)應(yīng)的創(chuàng)造性績效概念是指個(gè)人能夠產(chǎn)生對(duì)組織有價(jià)值的產(chǎn)品、思想、方法或過程等一系列成果，并且這一系列成果均為新穎的，較為切實(shí)可行的[1]。這一定義重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)思維創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生，并不涉及到產(chǎn)品能否被組織接納從而變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)勞動(dòng)產(chǎn)品或生產(chǎn)力的問題。

二、員工創(chuàng)造性績效的文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者吉爾福特提出了發(fā)散性思維理論，吉爾福特從理論和方法上對(duì)人類創(chuàng)造力進(jìn)行了大量的研究，取得了大量成果，他同時(shí)將團(tuán)隊(duì)的研究成果擴(kuò)散到了管理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)和其他相關(guān)領(lǐng)域的研究。員工創(chuàng)造性在管理學(xué)領(lǐng)域和組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究始于20世紀(jì)80年代，管理學(xué)家們探討不同角度下的員工創(chuàng)造力，例如運(yùn)用調(diào)查法、訪談法等一系列不同的研究方法來考察企業(yè)員工的創(chuàng)造性績效，探討員工創(chuàng)造性績效的影響因素，開發(fā)了一系列用來測量員工創(chuàng)造性績效和評(píng)價(jià)個(gè)人創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化量表，也有學(xué)者提出了一些針對(duì)激發(fā)培養(yǎng)員工創(chuàng)造性、提高員工創(chuàng)造性績效的方法和準(zhǔn)則。

國內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)造性績效的探索始于引入西方的研究成果對(duì)比，探尋中西方組織中創(chuàng)造性績效的跨文化一致性。同時(shí)，越來越多的中國學(xué)者開始致力于研究東方文化背景下的員工創(chuàng)造性績效，但是，截至目前，中國境內(nèi)尤其是大陸地區(qū)的創(chuàng)造力研究大多停留在教育學(xué)和心理學(xué)的范疇中，研究成果多側(cè)重于如何激發(fā)培養(yǎng)中小學(xué)生或大學(xué)生的創(chuàng)造能力。近年來，開始有學(xué)者運(yùn)用調(diào)查法對(duì)中國企業(yè)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，研究國內(nèi)企業(yè)員工的創(chuàng)造性績效并做出了一系列的實(shí)證性結(jié)論。總體而言，在國內(nèi)針對(duì)管理學(xué)領(lǐng)域和組織行為學(xué)領(lǐng)域的員工創(chuàng)造性績效研究還是比較缺乏的。

三、創(chuàng)造性績效的結(jié)構(gòu)與測量

針對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)造性績效的結(jié)構(gòu)與測量研究，管理學(xué)家采用最多的就是通過員工的直接上司來評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造力或創(chuàng)造性績效，同時(shí)，也有心理學(xué)家開發(fā)了一系列測量員工創(chuàng)造性績效的量表，例如，Zhou等人編制了一個(gè)單維度十三道題目的《員工創(chuàng)造性績效量表》[2]，F(xiàn)armer等人開發(fā)了一個(gè)單維度三個(gè)條目的企業(yè)員工創(chuàng)造力量表[3]，Eder等人在Zhou的《員工創(chuàng)造性績效量表》基礎(chǔ)上進(jìn)行了一次元分析，將原先單維度的量表修訂為三維度，分別為：原創(chuàng)性、創(chuàng)造質(zhì)量和創(chuàng)造性傾向，量表測量的被試除了以往研究中的員工、管理者，也包括該員工的其他平級(jí)同事，這樣得到的結(jié)果更為客觀全面。

Chand和Runco對(duì)創(chuàng)造性思維進(jìn)行深入研究并提出了雙層成分模型，該結(jié)構(gòu)模型指出，員工的創(chuàng)造性績效主要受三個(gè)因素的影響：發(fā)現(xiàn)問題、構(gòu)思和評(píng)價(jià)。知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人動(dòng)機(jī)是第二個(gè)層次中的貢獻(xiàn)因素，由此，他們將員工創(chuàng)造性績效的形成過程劃分為第一個(gè)層次中的發(fā)現(xiàn)問題、構(gòu)思和評(píng)價(jià)三個(gè)維度并形成量表[4]。

四、創(chuàng)造性績效的影響因素

（一）任務(wù)內(nèi)容

從事的任務(wù)內(nèi)容或工作特征會(huì)影響員工的創(chuàng)造性績效，主要體現(xiàn)在任務(wù)選擇機(jī)會(huì)、任務(wù)挑戰(zhàn)性、工作復(fù)雜程度和工作壓力上。以往研究發(fā)現(xiàn)，能夠得到任務(wù)選擇機(jī)會(huì)的被試，他們的自主性需求會(huì)得到更多的滿足，相應(yīng)的會(huì)反映出更高程度的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，并且達(dá)到更高水平的創(chuàng)造性績效；而那些沒有得到任務(wù)選擇機(jī)會(huì)的被試，他們的自主性需求得到比較低的滿足，相應(yīng)的也會(huì)表現(xiàn)出較低的內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平，并且產(chǎn)生較低水平的創(chuàng)造性績效[5]。當(dāng)個(gè)體從事挑戰(zhàn)性較高的任務(wù)時(shí)，他們往往能夠產(chǎn)生比較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)了對(duì)任務(wù)內(nèi)容的興趣，從而也會(huì)產(chǎn)生比較高的創(chuàng)造性績效。在應(yīng)對(duì)一些相對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)時(shí)，員工需要具備比較高的自主決策能力和資源分配能力，這些能力會(huì)提高員工的個(gè)人自主性，從而使其發(fā)揮更高的創(chuàng)造性，為組織產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性績效。

（二）個(gè)體特征

在以往的實(shí)證研究中，個(gè)體特征往往作為對(duì)員工創(chuàng)造性績效影響的前因變量或者調(diào)節(jié)變量，已經(jīng)得到研究證實(shí)的典型個(gè)體特征因素包括認(rèn)知風(fēng)格、人格特質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我效能與角色認(rèn)同等幾個(gè)方面。

1.認(rèn)知風(fēng)格

擁有創(chuàng)造性認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)體往往更有意愿嘗試冒險(xiǎn)性的活動(dòng)，旨在尋求區(qū)別于常規(guī)已有的解決方法和途徑的更為有效便捷的辦法，可以把創(chuàng)造性認(rèn)知風(fēng)格作為員工創(chuàng)造性績效的良好預(yù)測指標(biāo)。這一提議被Tierney等人的研究結(jié)果證實(shí)：員工的認(rèn)知風(fēng)格與他們的創(chuàng)造性水平(直接上司評(píng)價(jià)、發(fā)明創(chuàng)造成果或員工本人提出的總結(jié)報(bào)告)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，員工的認(rèn)知風(fēng)格與上級(jí)-下屬關(guān)系的交互作用與員工的創(chuàng)造性水平(直接上司評(píng)價(jià)、發(fā)明創(chuàng)造成果或員工本人提出的總結(jié)報(bào)告)呈U型曲線的關(guān)系[6]。

2.人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是指個(gè)體在不同情境、不同時(shí)間都能表現(xiàn)出來的一種相對(duì)穩(wěn)定一致的行為方式的傾向，這一系列核心人格特點(diǎn)的高低可以展現(xiàn)出個(gè)體在創(chuàng)造性方面體現(xiàn)出來的差異，并且具有跨文化的一致性。具有較高創(chuàng)造性的個(gè)體表現(xiàn)出來的人格特點(diǎn)包括自信、判斷的獨(dú)立性、自主性、對(duì)不同意見的寬容接納以及廣泛的興趣等。

3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

個(gè)體的認(rèn)知能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及抽象思維的能力是員工創(chuàng)造性績效比較重要的幾項(xiàng)先決條件。Amabile等人的研究表明，與專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的技能和與創(chuàng)造性相關(guān)的技能均能夠?qū)?chuàng)造性的產(chǎn)生起到至關(guān)重要的作用，然而這兩部分都包括了與員工創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生密切相關(guān)的技能、知識(shí)和天賦三種因素。特定專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)可以側(cè)面反映出個(gè)體的受教育程度、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識(shí)的層次，特定專業(yè)知識(shí)的深度和寬度能夠?qū)T工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著性影響。

4.內(nèi)在動(dòng)機(jī)

Amabile等人的實(shí)證研究提出了影響員工創(chuàng)造性績效的三個(gè)關(guān)鍵性因素，其中一個(gè)關(guān)鍵因素就是員工完成工作或任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，Amabile指出，員工完成工作或任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)表現(xiàn)出不同的類型和層次，動(dòng)機(jī)的類型和層次對(duì)員工是否專心投入到某項(xiàng)工作任務(wù)中產(chǎn)生決定性作用，同時(shí)也會(huì)影響員工在從事該工作任務(wù)時(shí)一系列反應(yīng)的新穎性，即使所有人運(yùn)用相同或類似的創(chuàng)造性技能，不同個(gè)體的工作反應(yīng)也會(huì)在創(chuàng)造性績效方面產(chǎn)生差距。

5.自我效能和角色認(rèn)同

Redmford等人的研究證實(shí)，個(gè)體的自我效能感與其創(chuàng)造性呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。Tierney等人也贊同這一觀點(diǎn)并形成了一個(gè)新的概念—?jiǎng)?chuàng)造性自我效能，是指員工對(duì)其有能力生產(chǎn)出創(chuàng)造性產(chǎn)品或提出創(chuàng)造性意見的自信程度[7]。

創(chuàng)造性角色認(rèn)同是指個(gè)體是否認(rèn)為自己是一個(gè)有創(chuàng)造性的人。Farmer等人研究了創(chuàng)造性角色認(rèn)同與員工創(chuàng)造性績效的關(guān)系，結(jié)果表明,那些創(chuàng)造性績效較高的員工往往具有比較強(qiáng)烈的創(chuàng)造性角色認(rèn)同感，并且能夠深刻的領(lǐng)悟到組織對(duì)創(chuàng)造性成果的重視[8]。

（三）領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)因素作為影響員工創(chuàng)造性績效的一個(gè)方面，得到很多人的認(rèn)可。Redmond等人把領(lǐng)導(dǎo)因素作為影響員工行為的一種重要外在環(huán)境因素來研究，他們認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)一般在組織中的角色是確定組織目標(biāo)，控制關(guān)鍵性資源，引導(dǎo)員工按照預(yù)定目標(biāo)完成任務(wù)并對(duì)員工完成任務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，通過評(píng)價(jià)的互動(dòng)過程給員工提供獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而對(duì)員工接下來的工作表現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，具體體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為以及領(lǐng)導(dǎo)與情境的交互作用。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論指出，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力依賴于領(lǐng)導(dǎo)者自身所具備的某些特殊品質(zhì)，如性別角色、心理特征、權(quán)利需要等，一部分研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)能力和情緒控制能力對(duì)員工創(chuàng)造性績效能夠產(chǎn)生重要的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為理論則不強(qiáng)調(diào)個(gè)體的先天特質(zhì)，而是更加關(guān)注那些有效的領(lǐng)導(dǎo)者所特有的行為模式，支持創(chuàng)新程度較高的領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工產(chǎn)生更高的創(chuàng)造性自我效能感，從而提高員工的創(chuàng)造績效，經(jīng)常以積極的態(tài)度向員工反饋信息或直接反饋建設(shè)性意見的領(lǐng)導(dǎo)，更能夠激發(fā)下屬的創(chuàng)造性，從而提高員工的創(chuàng)造性績效。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的一種有效因素，Scott曾經(jīng)把LMX理論擴(kuò)展到員工創(chuàng)造性績效研究的領(lǐng)域，他設(shè)計(jì)了一套相應(yīng)的路徑模型，在該模型中，Scott將領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的期望值作為影響員工創(chuàng)造性績效的兩個(gè)重要因素，并通過實(shí)證研究進(jìn)行了證實(shí)。

（四）組織因素

組織的定義是員工工作所處的必要的復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)，組織的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和文化等特征都會(huì)影響該組織成員創(chuàng)造性績效的高低。組織氛圍及成員間關(guān)系，如組織成員多樣化、開放性、凝聚力、規(guī)模及解決問題的方式等，是該組織是否具有支持性氛圍的重要衡量指標(biāo)，該指標(biāo)會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生重要影響；另外，組織成員之間相互支持、互相幫助以及鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作氛圍，能夠使處于該氛圍下的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為，由此提升整個(gè)組織的創(chuàng)造性績效。

五、創(chuàng)造性績效研究的不足與展望

國外關(guān)于員工創(chuàng)造性績效的研究已經(jīng)取得了比較大的進(jìn)展，美國等發(fā)達(dá)國家一直不斷的致力于創(chuàng)造力的研究，已有的研究結(jié)論絕大多數(shù)是基于西方文化背景提出的,并且是以西方國家的本土企業(yè)員工作為被試進(jìn)行樣本分析，我們在進(jìn)行本土化研究時(shí)必須考慮到東西方的文化差異，歐美國家實(shí)證研究所得出的結(jié)論，在中國的文化和背景下能否同樣適用，這一點(diǎn)有待進(jìn)一步考證。西方發(fā)達(dá)國家大多是崇尚個(gè)人主義，組織比較重視員工的創(chuàng)造性行為。而在集體意識(shí)較強(qiáng)的中國，儒家文化一直影響著中國本土企業(yè)或組織文化，中庸思想也深深的影響著員工的行為模式，相比之下，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)會(huì)更注重通過塑造良好的創(chuàng)新氛圍來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，我國的企業(yè)對(duì)組織創(chuàng)造性氛圍的營造和實(shí)踐略顯不夠。因此，在探尋東方文化背景下的員工創(chuàng)造性績效時(shí)，有必要考慮到員工的個(gè)人素質(zhì)和組織的創(chuàng)新氛圍，這對(duì)促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效的提升有積極作用。

相關(guān)研究已經(jīng)論證了影響員工創(chuàng)造性績效的各種因素，但是，截至目前所進(jìn)行的研究中，不同研究者對(duì)同一影響因素存在一些分歧。例如，針對(duì)不同狀態(tài)下的情緒性質(zhì)如何影響員工的創(chuàng)造性績效，人們的常識(shí)性看法都認(rèn)為積極愉快的時(shí)候更容易產(chǎn)生出創(chuàng)造性的想法，組織行為理論和管理心理學(xué)理論普遍認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工創(chuàng)造更多和諧愉快的工作氛圍，讓員工可以在最舒適滿意的環(huán)境中提高創(chuàng)造性績效；并且“積極的情緒體驗(yàn)會(huì)推動(dòng)人們放棄刻板重復(fù)的行動(dòng)方案，轉(zhuǎn)而尋求創(chuàng)造性的、新奇的、不拘一格的行動(dòng)意向”[9]。然而，有些觀點(diǎn)則認(rèn)為消極情感也能促進(jìn)員工的創(chuàng)造性績效，某些研究者認(rèn)為員工創(chuàng)造性績效是能夠由時(shí)間壓力給逼出來的，時(shí)間壓力越大，員工的心里越焦慮，對(duì)所負(fù)責(zé)的工作任務(wù)就會(huì)越投入精力，于是便越有可能產(chǎn)生創(chuàng)造性的成果[10]。

國內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)造性績效的實(shí)證研究已經(jīng)取得了一定的成果，但與發(fā)達(dá)國家相比，成果仍然偏少，例如，國內(nèi)學(xué)者的研究往往缺乏對(duì)員工創(chuàng)造性績效評(píng)價(jià)的有效測量標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)的研究者還是側(cè)重于通過勞動(dòng)產(chǎn)品、生產(chǎn)技術(shù)、工作過程等相對(duì)容易感知和描述的部分來測量員工的創(chuàng)造性績效，這就容易忽略員工的主觀設(shè)想這一員工創(chuàng)造性的重要組成部分。在未來的實(shí)證研究中有必要建立起一套中國本土化的員工創(chuàng)造性績效的測量標(biāo)準(zhǔn)體系，以逐漸完善員工創(chuàng)造性績效的影響因素探索。

[1][6]Tierney,P.,&Far mer,S.M..An examination of l eader ship and empl oyee cr eat ivit y:The r el evance of trits and rel ationships[J].Personal ity Psyehol ogy,2000,52(3):591-621.

[2]Zhou,J.&Geor ge,J.M..When j ob dissat isf action l eads to creativity:Encouraging the expression of voice[J].Academyof Management Jour nal,2001,44(4),682-695.

[3][7][8]Farmer,S.M.,Tier ney,P.,&Kung-Mc Intyre,K..Empl oyee creativity in Taiwan:An appl icat ion of rol e identity theory[J].Academy of Management Journal,2003,46:618-630.

[4]Davis,M.A..Under standing the rel ationship between mood and creativity:A meta-anal ysis[J].Organizat ional Behavior and Human Decision Pr ocesses,2009,108:25-38.

[5]張劍,郭青山,彭長桂.任務(wù)內(nèi)容選擇與創(chuàng)造性績效關(guān)系的情景實(shí)驗(yàn)研究[J].人類工效學(xué)，2007，13(1):7-13.

[9]張劍,董荔,田一凡.促進(jìn)還是阻礙：情感對(duì)員工創(chuàng)造性績效的影響[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2010，18(6):955-962.

[10]Amabil e,T.M.,Hadl ey,C.N.,& Kr amer,S.J.Cr eat ivit y under t he gun[J].Har var d Business Review,2002,80(8):52-61.