社會(huì)化視角下后勤員工激勵(lì)途徑的解析
——以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心為例

楊 梅，杜文均，但維輝

（重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)，重慶 400076）

社會(huì)化視角下后勤員工激勵(lì)途徑的解析
——以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心為例

楊 梅，杜文均，但維輝

（重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)，重慶 400076）

后勤部門的管理工作離不開人，而普通后勤員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和潛能的挖掘，離不開激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。隨著后勤社會(huì)化體制改革的深入，如何有效建設(shè)后勤員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)現(xiàn)實(shí)工作具有重大意義。本文運(yùn)用弗魯姆的期望理論，以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心員工為例，對(duì)社會(huì)化、市場(chǎng)化的激勵(lì)途徑作了再解析，對(duì)其有效激勵(lì)方面和應(yīng)該避免的問題作了初步探討。

后勤；公寓管理員；激勵(lì)機(jī)制

1999年，我國(guó)高校后勤社會(huì)化改革開始以來，經(jīng)過15年的發(fā)展，高校后勤社會(huì)化初具雛形，特別是一些基礎(chǔ)管理服務(wù)類崗位，如學(xué)生公寓管理等，都實(shí)現(xiàn)了人員社會(huì)招聘。一方面，降低了用工成本，提高了后勤集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，也導(dǎo)致招聘人員素質(zhì)參差不齊，企業(yè)忠誠(chéng)度不高，嚴(yán)格衡量自己的“收支比”，工作積極性逐漸變差等情況。為了有效解決上述問題，近年來，全國(guó)高校后勤部門分別采取不同措施開展了相應(yīng)工作，取得了一定成效的同時(shí)也面臨激勵(lì)效應(yīng)遞減的尷尬。筆者以重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心員工為例，認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)學(xué)生公寓管理的全功能化，其關(guān)鍵在于從制度設(shè)計(jì)上避免學(xué)生公寓管理工作的“怠”性，開拓激勵(lì)機(jī)制新途徑，達(dá)到有效激勵(lì)的持續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)“全功能服務(wù)”的目標(biāo)。

1　重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心現(xiàn)狀

目前，重慶工商大學(xué)后勤集團(tuán)北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心有聘用員工62人，其中男性11人。女性51人；40歲以下3人，占員工比例5%；40～50歲之間33人，占員工比例53%；50歲以上26人；占員工比例42%。大學(xué)本科學(xué)歷1人，占員工比例2%；大學(xué)?？?人，占員工比例10%；高中及?？?8人，占員工比例45%；初中20人，占員工比例32%；小學(xué)7人，占員工比例11%。

北區(qū)學(xué)生公寓管理服務(wù)中心為重慶工商大學(xué)北區(qū)在校8 800名本科、研究生提供樓棟管理、保潔、水電維修等功能性服務(wù)。目前，員工主要以聘用合同制為主，其中樓棟管理員月工資為1 600元左右，保潔員月工資為1 500元左右，水電維修工月工資2 500元左右。樓棟管理員平均每天工作時(shí)間14.5個(gè)小時(shí)，保潔員及水電維修工平均每天工作時(shí)間為8小時(shí)。目前，由于條件所限，所招員工工資較低，因此聘用員工中80%為附近企業(yè)退休職工，其主要目的是退休后另領(lǐng)取一份收入補(bǔ)貼家用。

2　以物質(zhì)為主激勵(lì)方式的有效性

物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式雖不可能完全解決學(xué)生公寓員工的激勵(lì)問題，但在現(xiàn)行條件下，卻是最有效的激勵(lì)方式之一。從現(xiàn)有的企業(yè)行政體制架構(gòu)和現(xiàn)實(shí)情況來看，從事學(xué)生公寓管理服務(wù)工作的員工都是合同制，再加之文化水平、年齡等客觀因素制約，企業(yè)內(nèi)部上升空間非常小，能升任主管的都是極個(gè)別情況，職務(wù)激勵(lì)作用極為有限。而采用包括各種福利、加班補(bǔ)助等物質(zhì)激勵(lì)方式，可以立竿見影地見到激勵(lì)效果。在日常管理過程中，以多元價(jià)值角度為基礎(chǔ)，將物質(zhì)激勵(lì)方式與其他工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲保障等內(nèi)容充分掛鉤、綜合考慮，可使其激勵(lì)價(jià)值屬性得到最大強(qiáng)化。

一是鼓勵(lì)學(xué)生公寓員工可以直接參與學(xué)生公寓工作標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、流程化的過程再造，類似于企業(yè)的質(zhì)量管理，使得學(xué)生公寓員工能在一定程度上決定自己的工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)，使得工作有底，知道力往何處使，杜絕無用功的出現(xiàn)，使工作效率最優(yōu)化。工作標(biāo)準(zhǔn)的明確，也使評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)得到了明確，摒棄了以往在評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)中不可避免的暗箱操作、人為內(nèi)定等不良現(xiàn)象，從而使評(píng)判的結(jié)果更加使人信服；同時(shí)，可以使因此獲得的物質(zhì)激勵(lì)更具透明性、權(quán)威性，示范效應(yīng)更明顯。而且，學(xué)生公寓員工通過自己的進(jìn)一步努力工作，在自己工作領(lǐng)域樹立一種“排他性”的權(quán)威從而最大程度實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值并得到學(xué)生、企業(yè)認(rèn)可，與要實(shí)現(xiàn)自己的其他目標(biāo)，如“升遷”的目標(biāo)激勵(lì)也可以良性互動(dòng)，并無沖突。

二是物質(zhì)激勵(lì)方式可以使學(xué)生公寓員工在工作中獲得成就感，產(chǎn)生自我激勵(lì)效果，以領(lǐng)域?qū)＜倚偷募?lì)來讓學(xué)生公寓員工得到除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的社會(huì)認(rèn)同感和職業(yè)成就感，即以成就激勵(lì)來推動(dòng)員工的榮譽(yù)感。在不同公寓中，學(xué)生公寓員工就是特定公寓管理中的專家，它有詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，并且在很大程度上能參與到制定工作目標(biāo)的決策中去，如特定公寓的防控、管理以及下步工作開展的具體方向，而不必完全與其他公寓雷同。這種發(fā)自內(nèi)心的激烈方式，能使得學(xué)生公寓員工更加勤奮、高效的工作。

三是物質(zhì)激勵(lì)在一定程度上可理解為是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法。在經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以說在一定程度上滿足了民警們生活需要外，也能夠滿足他們的心理需要。當(dāng)然，精神獎(jiǎng)勵(lì)也發(fā)揮著不容忽視的作用，通過表揚(yáng)或其他形式獎(jiǎng)勵(lì)，可以激發(fā)學(xué)生公寓員工的奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而培養(yǎng)他們良好的職業(yè)道德規(guī)范。這兩種激勵(lì)方式結(jié)合起來，運(yùn)用有限的資源，使激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化。同時(shí)，放棄以往這種將榮譽(yù)評(píng)比束之高閣，而不與學(xué)生公寓員工的記功獎(jiǎng)勵(lì)、待遇提高乃至職務(wù)晉升等獎(jiǎng)懲內(nèi)容實(shí)行掛鉤的做法，對(duì)學(xué)生公寓員工而言更具激勵(lì)性。

3　以物質(zhì)為主激勵(lì)方式的局限性

根據(jù)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆的期望理論：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。

3.1努力與績(jī)效的關(guān)系

人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。因此，首先要分析學(xué)生公寓員工的職業(yè)目標(biāo)是什么，以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式是否屬于其職業(yè)目標(biāo)范疇，或者對(duì)其目標(biāo)是否產(chǎn)生影響。作為一名學(xué)生公寓員工，其最基本的職業(yè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)還是薪資，其他激勵(lì)方式相對(duì)于薪資來說，顯然沒有直接關(guān)聯(lián)；作為一名管理人員，贏得學(xué)生尊重和社會(huì)地位也是學(xué)生公寓員工的職業(yè)目標(biāo)之一，結(jié)合其他激勵(lì)方式，雖然不能實(shí)質(zhì)性地提高學(xué)生公寓員工的社會(huì)地位，但至少在一定范圍內(nèi)可以提升其知名度，贏得學(xué)生或者企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)可和尊重，而這種社會(huì)影響力的擴(kuò)大，又可以對(duì)職業(yè)心理產(chǎn)生正面效應(yīng)。因此，通過物質(zhì)激勵(lì)方式來提高社區(qū)民警的工作積極性，必須在組織制度上有效解決“名”與“利”的關(guān)系。

3.2績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。從實(shí)踐上看，通過非物質(zhì)激勵(lì)以外的精神鼓勵(lì)，雖然也是對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的學(xué)生公寓員工的一種榮譽(yù)和褒獎(jiǎng)，但效果往往存疑。那么，這種嘉獎(jiǎng)能否算是取得績(jī)效后得到的合理獎(jiǎng)勵(lì)，取決于學(xué)生公寓員工個(gè)人的期望值，但就目前實(shí)際情況來看，僅僅通過這種榮譽(yù)和認(rèn)可性的精神獎(jiǎng)勵(lì)，顯然不能長(zhǎng)期滿足學(xué)生公寓員工的需求，從而也就不能當(dāng)作調(diào)動(dòng)學(xué)生公寓員工工作熱情和激發(fā)學(xué)生公寓員工工作積極性的主要激勵(lì)方式。

3.3獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系

人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。非物質(zhì)激勵(lì)以外的精神鼓勵(lì)，可以在一定程度上提升學(xué)生公寓員工的知名度和提高學(xué)生公寓員工的社會(huì)地位，滿足了學(xué)生公寓員工在贏得社會(huì)認(rèn)可與尊重方面的需求。但這種滿足帶有局限性，一是沒有層級(jí)性，體現(xiàn)不出工作能力與業(yè)績(jī)量化的差別；二是沒有遞增性，沒有更高的獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)，容易造成固守成規(guī)、以逸待勞的后果；三是沒有差別性，個(gè)人有個(gè)人的需求和期望，統(tǒng)一激勵(lì)的方式不一定能滿足所有人的需求和期望。因此，制度設(shè)計(jì)上的差異化表達(dá)方式也是保證該激勵(lì)機(jī)制有效性的難點(diǎn)所在。

4　對(duì)以物質(zhì)為主激勵(lì)方式的合理化建議

一般而言，對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的物質(zhì)激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。鑒于上述分析，提出如下幾點(diǎn)改進(jìn)措施。

第一，建立獎(jiǎng)勵(lì)基金或是采取與績(jī)效掛鉤的薪酬制度和靈活的福利形勢(shì)。這樣能最大程度起到激勵(lì)作用，使學(xué)生公寓員工的工作積極性以及工作效率更高，能更好的為公寓學(xué)生服務(wù)。

第二，通過一定制度和措施讓學(xué)生公寓員工能更多參與到公寓管理某些政策的制定、實(shí)施以及工作設(shè)計(jì)過程中來，讓學(xué)生公寓員工深切感受到自己的一言一行都會(huì)影響到組織工作的實(shí)施和效率。

第三，要進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生公寓員工的職業(yè)意識(shí)、職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德，這主要是通過加強(qiáng)對(duì)學(xué)生公寓員工的思想政治教育，樹立典型模范榜樣，培養(yǎng)良好的社會(huì)公眾價(jià)值評(píng)價(jià)體系來實(shí)現(xiàn)提高學(xué)生公寓員工的覺悟水平。

第四，要建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，將績(jī)效考核與物質(zhì)激勵(lì)方式以及職務(wù)升遷相結(jié)合，作為考核評(píng)價(jià)學(xué)生公寓員工工作績(jī)效的一項(xiàng)指標(biāo)和勝任素質(zhì)的一項(xiàng)內(nèi)容，要讓學(xué)生公寓員工看到這項(xiàng)工作的好的發(fā)展愿景，并愿意從事這項(xiàng)工作。

第五，上級(jí)部門要盡可能多的為學(xué)生公寓員工提供較好的工作環(huán)境以及多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)學(xué)生公寓員工同樣是一種很大的激勵(lì)，也是對(duì)他們自身工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.068

G647.4

A

1673-0194（2015）02-0089-02

2014-12-19