淺析人力資源管理與高校核心競爭力的提高

淺析人力資源管理與高校核心競爭力的提高

歐密

（閩江學院愛恩國際學院，福建福州350108）

摘要：隨著經(jīng)濟高速發(fā)展并趨于世界化，教育也隨之逐漸趨于全球化，導致我國高等教育學校的競爭也日益趨于激烈，因此提高高等學校的競爭力勢在必行。人力資源管理作為高等學校的核心競爭力的要素，影響著高等學校的前景和發(fā)展。本文將闡述人力資源管理對于高校競爭力提高的作用，首先分析了提高高校核心競爭力的必要性，然后給出了目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀，最后提出了幾點提高高校人力資源管理水平的措施，為高校提高核心競爭力打下基礎。

關鍵詞：人力資源管理；高校競爭；核心競爭力；高校管理

現(xiàn)今經(jīng)濟全球化，在經(jīng)濟策略大家中認為使公司為客戶帶來特別或者高效利益的獨有技能和技術就叫做企業(yè)的核心競爭力，而將核心競爭力這一次引入高等學校中則是能使高等學校為其相關主體帶來特別或者高效利益，并促進高等學校向前發(fā)展走向成功，在高等學校之間的競爭中能起關鍵作用的獨有的要素、技術和能力即為高等學校的核心競爭力。而資源要素是高等學校的基礎，也是高等學校辦學的基本條件，更是形成高等學校綜合實力和競爭力的前提。人力資源作為資源要素的核心，因此人力資源是決定高等學校競爭力的核心要素。

一、提高高等學校核心競爭力的必要性

教育趨于世界化，導致高等學校之間競爭日益激烈，主要原因在于以下幾個方面：

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

從1998年起經(jīng)歷了十幾個春秋，高等學校獨立法人地位日益趨于明確，因此高等學校的辦學自主權擴大，從而為中國高等學校創(chuàng)造了的良好繁榮機制和條件。但也對高等學校的能力提出了考驗和挑戰(zhàn)，高等學校必須要調(diào)整自己本身結構和資源來整體提高自身的市場生存能力、適應能力、自我發(fā)展能力以適應現(xiàn)今的市場需求，因此為生存高校之間勢必的展開激烈的競爭。

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經(jīng)費逐漸減少，占高等學?？偸杖氲谋壤絹碓缴伲k學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發(fā)展。正是因為教育事業(yè)的高速發(fā)展，導致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業(yè)學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。

隨著經(jīng)濟世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保

證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質教師向國外和經(jīng)濟發(fā)達的城市轉移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現(xiàn)今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養(yǎng)，而不是招攬進來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養(yǎng)，引導他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實現(xiàn)其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調(diào)動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發(fā)揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學合理規(guī)劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據(jù)自身實際近況進行合理的規(guī)劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業(yè)結構要與學校自身學科建設所需求的專業(yè)結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據(jù)。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。

（四）完善人力資源的培養(yǎng)機制

前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結語

新世紀經(jīng)濟快速發(fā)展，教育事業(yè)趨于全球化，高校之間的競爭愈來愈激烈。因此高校想要持續(xù)發(fā)展，就要努力提升自己的生存能力和競爭力，人力資源作為學校核心競爭力的主要要素，首當其沖的需要改善。現(xiàn)今，高校人力資源管理方面上存在人力資源管理觀念落后，以及對人力資源管理不重視；缺乏對人力資源的管理，導致高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠；對高校人力資源的招聘機制不合理和對人才缺乏合理的培養(yǎng)，導致高校的高素質師資隊伍不能建立，嚴重阻礙學校的發(fā)展。因此亟需改善，對上面的問題提出四個解決措施，為高校的人力資源管理和提高學校核心競爭力提供了參考，具有實踐價值。

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