高校行政管理人員X(低)效率分析及應(yīng)對(duì)策略

涂雙濱

(寧德師范學(xué)院 組織部，福建 寧德352100)

長(zhǎng)期以來(lái)，受平均主義、均衡分配制度等因素影響，人浮于事、辦事效率低下等問(wèn)題一直存在于企事業(yè)單位中，干好干壞一個(gè)樣和激勵(lì)約束不力等問(wèn)題，導(dǎo)致高校內(nèi)部管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高校行政管理人員存在著X(低)效率。如何借鑒和運(yùn)用X(低)效率理論，提高高校行政管理人員的工作積極性，降低行政管理人員X(低)效率，實(shí)現(xiàn)高校行政管理人員利益最大化，是當(dāng)前高校迫切需要解決的問(wèn)題。

1 高校行政管理人員X(低)效率內(nèi)涵

X(低)效率理論是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦于1966 年提出的，1988 年弗朗茨進(jìn)一步闡述了這一理論。弗朗茨指出，“在X(低)效率理論一詞中，X 代表來(lái)源不明非配置(低)效率?！保?］劉小怡博士指出:“X(低)效率就是非配置(低)效率，它是指經(jīng)濟(jì)單位(企業(yè)和家庭)由于內(nèi)部原因而沒(méi)有充分利用現(xiàn)有資源或獲利機(jī)會(huì)的一種狀態(tài)?！保?］可見(jiàn)，X(低)效率的產(chǎn)生是由于一個(gè)單位或者組織內(nèi)部由于某種特定因素導(dǎo)致沒(méi)辦法充分利用現(xiàn)有資源的結(jié)果。［3］

高校作為事業(yè)單位，必然會(huì)考慮教育投入與產(chǎn)出問(wèn)題，它以實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體利益最大化為目標(biāo)。高校行政管理人員的辦事效率和精神狀態(tài)，是高校各項(xiàng)工作能否實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。長(zhǎng)期以來(lái)，由于高校存在“金字塔式”的科層組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)約束機(jī)制的軟化，導(dǎo)致高校行政管理人員辦事效率低下，他們講求按勞分配，追求一種舒適閑暇的價(jià)值目標(biāo)，缺乏努力奮斗的激勵(lì)機(jī)制，因此不可避免地導(dǎo)致高校行政管理人員X(低)效率現(xiàn)象。高校行政管理人員X(低)效率指高校內(nèi)部行政管理人員追求的價(jià)值目標(biāo)與學(xué)校的整體目標(biāo)之間的矛盾而產(chǎn)生摩擦，因而沒(méi)能充分利用現(xiàn)有資源，滿足雙方利益最大化，提高辦事效率的一種狀態(tài)。這種X(低)效率狀態(tài)容易導(dǎo)致高校行政管理人員工作推諉扯皮，是造成高校行政管理部門(mén)資源嚴(yán)重浪費(fèi)的重要原因。

2 高校行政管理人員X(低)效率的表現(xiàn)

長(zhǎng)期以來(lái)，受“官本位”思想影響，高校行政管理部門(mén)科層制組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不太合理，形式主義、官僚主義，有令不行、吃拿卡要等問(wèn)題日益凸顯，特別是行政管理人員工作積極性減退，個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)不一致而導(dǎo)致二者之間的摩擦，容易造成高校行政管理人員X(低)效率，即高校行政管理人員實(shí)際產(chǎn)生的工作效益或辦事效率低于學(xué)校的預(yù)期目標(biāo)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)科層制組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致管理權(quán)責(zé)失衡。諾斯古德·帕金森提出的帕金森定律深刻地揭示在“金字塔式”的科層組織中，由于管理機(jī)構(gòu)臃腫和人員膨脹，人多反而導(dǎo)致效率低下的原因。在高?？茖咏M織結(jié)構(gòu)下，管理部門(mén)之間以及領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人之間均存在著嚴(yán)重的“委托—代理”關(guān)系。比如:一件原本屬于高校主要領(lǐng)導(dǎo)要完成的事，主要領(lǐng)導(dǎo)安排給分管領(lǐng)導(dǎo)完成，分管領(lǐng)導(dǎo)又布置給中層領(lǐng)導(dǎo)完成，中層領(lǐng)導(dǎo)又要求自己下屬的一般工作人員完成，這樣層層推卸責(zé)任，最終任務(wù)落到一般工作人員身上，這種“委托—代理”關(guān)系網(wǎng)容易導(dǎo)致權(quán)力與崗位職責(zé)脫鉤，權(quán)責(zé)失衡。受科層制組織結(jié)構(gòu)影響，高校管理層次多，管理幅度小，學(xué)校容易控制院系，領(lǐng)導(dǎo)容易控制一般管理人員，導(dǎo)致院系和一般管理人員缺乏工作自主權(quán)，這樣容易挫傷高校行政管理人員工作的積極性，導(dǎo)致工作效率低下。同時(shí)，科層制結(jié)構(gòu)要求領(lǐng)導(dǎo)要比一般管理人員更加有能力，這必然導(dǎo)致管理人員與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾和摩擦。總之，科層制組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定了我國(guó)高校行政管理人員存在著嚴(yán)重的官僚主義、權(quán)責(zé)失衡和X(低)效率等“帕金森現(xiàn)象”。

(2)“四風(fēng)”問(wèn)題比較突出，辦事效率低下。通過(guò)開(kāi)展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，高校行政管理人員意識(shí)到自己身上確實(shí)不同程度的存在形式主義、官僚主義、享樂(lè)主義和奢靡之風(fēng)問(wèn)題，這容易導(dǎo)致高校行政管理人員辦事效率低下，表現(xiàn)在有些部門(mén)管理人員辦事重形式和程序、輕實(shí)質(zhì)和實(shí)效;有些行政管理人員對(duì)待師生來(lái)訪態(tài)度生硬，遲到早退、擅離職守甚至無(wú)故曠工的情況時(shí)有發(fā)生;有些窗口單位“門(mén)難進(jìn)、臉難看和事難辦”，辦事推諉扯皮，個(gè)別有“吃拿卡要”行為，這種現(xiàn)象容易導(dǎo)致行政管理部門(mén)滋長(zhǎng)“衙門(mén)作風(fēng)”，出現(xiàn)“庸懶散”現(xiàn)象;有些行政管理人員習(xí)慣于依靠會(huì)議和文件部署與推動(dòng)工作，到基層一線個(gè)別指導(dǎo)和檢查督促少;有些領(lǐng)導(dǎo)干部拘泥于分級(jí)管理，工作找分管領(lǐng)導(dǎo)多，找經(jīng)辦人員少，導(dǎo)致工作不落實(shí);有些高校行政管理人員宗旨意識(shí)淡薄，缺乏服務(wù)的熱情?？傉J(rèn)為自己從事高校行政管理工作已多年了，學(xué)校沒(méi)有什么情況不了解，因而沒(méi)有經(jīng)常深入到基層一線師生中進(jìn)行調(diào)查研究，與師生信息溝通不順暢，存在“井里葫蘆不到底”和“沙灘流水不到頭”現(xiàn)象。

(3)忽視人的作用，激勵(lì)約束機(jī)制軟化。一些高校過(guò)分注重行政辦公條件的改善、資金和技術(shù)的投入以及科室崗位的設(shè)立，忽視人的作用，導(dǎo)致高校行政管理人員革命意志和工作激情有所減退，高校行政管理人員工作效率低下，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是高校忽視管理人員的心理活動(dòng)和積極性的提高，導(dǎo)致大部門(mén)行政管理人員平時(shí)忙于行政事務(wù)，深入師生群眾中調(diào)研的人比較少，自覺(jué)加班、講奉獻(xiàn)的人也比較少;二是高校有些崗位設(shè)置不合理，采用定崗定編時(shí)只考慮崗位設(shè)置類(lèi)別，不考慮該所設(shè)崗位的工作量和服務(wù)范圍。原本需要幾個(gè)人才能完成的工作量，常常由一個(gè)人承擔(dān)，造成個(gè)別部門(mén)管理人員超負(fù)荷工作，工作效率低下。而有些高校沒(méi)有合理安排工作性質(zhì)相近的部門(mén)人員統(tǒng)籌使用，導(dǎo)致人力資源嚴(yán)重浪費(fèi);三是沒(méi)有制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)約束機(jī)制軟化。有些高校管理部門(mén)工作制度不完善，辦事程序繁瑣，部門(mén)間溝通聯(lián)系少，工作封閉無(wú)序，大家各干各的;有些高校沒(méi)有將工作量與績(jī)效相掛鉤，基本按照平均數(shù)分配績(jī)效工資，出現(xiàn)高校行政管理人員“干好干壞一個(gè)樣”現(xiàn)象。

3 高校行政管理人員X(低)效率的原因分析

(1)“委托——代理”關(guān)系是導(dǎo)致X(低)效率的制度根源?！拔小怼崩碚撚?0 世紀(jì)30 年代由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出，60 年代迅速發(fā)展，“委托一代理”關(guān)系成為“可以存在一切組織，存在于一切合作活動(dòng)”的一種所有者和管理者之間的關(guān)系。［4］萊賓斯坦認(rèn)為，正確處理組織中的“委托—代理”關(guān)系，能有效地降低X(低)效率。高校作為一個(gè)組織，內(nèi)部同樣存在復(fù)雜和特殊的“委托—代理”關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)在委托方為學(xué)校，主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)學(xué)校各方面的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校利益最大化，達(dá)到資源優(yōu)化配置的目標(biāo)。作為代理方，主要為高校行政管理者，委托方利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要代理方的配合，二者利益和目標(biāo)的一致，才能使組織的利益實(shí)現(xiàn)最大化。但在現(xiàn)實(shí)中，委托方和代理方的目標(biāo)和利益是有偏離的，作為代理方的高校管理人員，由于他們更關(guān)心的是自己的利益問(wèn)題，當(dāng)自己的利益與學(xué)校的利益發(fā)生沖突時(shí)，他們會(huì)選擇自己的利益。因此，高校內(nèi)部每個(gè)管理層次管理人員的努力水平都會(huì)因?yàn)椤拔小怼彪p方利益和目標(biāo)的不一致而導(dǎo)致“委托—代理”關(guān)系的利益受損，從“委托—代理”鏈條中看出，“委托—代理”層次越多，高校行政管理人員X(低)效率越突出，這是導(dǎo)致高校行政管理人員X(低)效率的制度根源。

(2)人的惰性特征是產(chǎn)生X(低)效率的個(gè)體特征根源①。X(低)效率理論認(rèn)為，個(gè)人行為是具有惰性特征的，弗朗茨指出:“存在一個(gè)這樣的努力—滿足點(diǎn)區(qū)域，在這個(gè)區(qū)域里，每一個(gè)努力—滿足點(diǎn)與其他每一個(gè)努力—滿足點(diǎn)難于區(qū)分。這個(gè)難以區(qū)分區(qū)域稱為‘惰性區(qū)域’”。［5］如圖1 所示［6］，在區(qū)域2 中心有一平頂區(qū)，這個(gè)區(qū)域就是“惰性區(qū)域”。在這一區(qū)域內(nèi)，個(gè)人的努力程度增減不會(huì)改變相應(yīng)的滿足程度，當(dāng)人進(jìn)入這一平頂區(qū)域時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生惰性，會(huì)抵制促進(jìn)個(gè)人努力的各種因素。當(dāng)前，高校行政管理工作中存在著嚴(yán)重的惰性區(qū)域現(xiàn)象。高校行政管理人員中可以分為一般辦事人員和領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)煞N層次人員，結(jié)合圖1 分析，在區(qū)域1 中，一般辦事人員會(huì)選擇努力工作，不斷使自己得到最大化滿足，比如努力工作，使自己評(píng)上職稱和提拔重用。當(dāng)一般辦事人員評(píng)上副高級(jí)以上職稱或者提拔為部門(mén)負(fù)責(zé)人后，他們就不再盡可能的努力付出，而是選擇出工不出力，即寧愿選擇在區(qū)域3 中付出較小努力，也不愿多付出，卻得不到相應(yīng)的滿足。為了完成部門(mén)工作，年輕的工作人員，只能承擔(dān)更多的工作量，這種論資排輩，多勞不多得的現(xiàn)象導(dǎo)致大部分行政人員工作積極性低下，存在惰性特征，這是當(dāng)前高校行政管理人員X(低)效率的顯著特征。

圖1 人的惰性區(qū)域示意圖［6］

(3)人的選擇理性是導(dǎo)致X(低)效率的關(guān)鍵因素。高校行政管理人員不僅存在惰性特征，也存在慣性特征，表現(xiàn)為選擇理性，這是由于高校行政管理人員長(zhǎng)期工作習(xí)慣和環(huán)境造成的。如圖2 所示［6］，這是在約克斯·道遜法則的基礎(chǔ)上由萊賓斯坦設(shè)計(jì)的壓力與績(jī)效之間的關(guān)系圖，該關(guān)系圖充分描述了工作中處于較小壓力和較大壓力狀態(tài)的個(gè)人是很難最大發(fā)揮自身潛力，使工作效果達(dá)到最好或最優(yōu)的。因?yàn)樗嬖谝粋€(gè)“中間壓力點(diǎn)”P(pán)0，在這個(gè)壓力點(diǎn)作用下，個(gè)人會(huì)獲得最好的工作績(jī)效。在圖2 中，當(dāng)個(gè)人壓處于中間壓力點(diǎn)P0 的左邊，即當(dāng)壓力水平＜P0 時(shí)，個(gè)人處于一種閑暇、舒適的環(huán)境，它無(wú)法刺激個(gè)人發(fā)揮潛力，產(chǎn)生不出較大的工作績(jī)效。在高校行政管理工作中表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)干部“為官不為”、管理人員墨守陳規(guī)、安于現(xiàn)狀，存在打發(fā)時(shí)間，揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖現(xiàn)象，行政管理人員的積極性被壓制;當(dāng)個(gè)人壓力處于中心壓力點(diǎn)右邊，即當(dāng)壓力水平＞P0 時(shí)，個(gè)人處于一種“迷惑”和“行為紊亂”的狀態(tài)。在高校行政管理中表現(xiàn)為管理人員承受著較高的工作壓力，工作上疲于應(yīng)付，搞“空頭支票”和“紙上落實(shí)”現(xiàn)象。因此，高校行政管理工作的效率和績(jī)效與個(gè)人的壓力密切相關(guān)，高校行政管理人員在工作中并不能完全表現(xiàn)為學(xué)校期望的完全理性，而是經(jīng)常呈現(xiàn)為選擇理性，這種選擇理性往往導(dǎo)致X(低)效率的產(chǎn)生。

圖2 萊賓斯坦改寫(xiě)的壓力與績(jī)效之間的關(guān)系圖［6］

4 解決高校行政管理人員X(低)效率問(wèn)題的對(duì)策

4.1 規(guī)范委托代理關(guān)系，建立評(píng)估監(jiān)督機(jī)制

針對(duì)“金字塔式”的科層組織結(jié)構(gòu)和多層次的“委托—代理”關(guān)系，高?？梢圆扇∫?guī)范委托代理關(guān)系，建立評(píng)估監(jiān)督機(jī)制等措施，有效降低高校行政管理人員X(低)效率。

(1)建立代理人末位淘汰制度，增強(qiáng)人員流動(dòng)性。在企業(yè)管理中，委托人是通過(guò)代理人在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否擁有好的聲譽(yù)來(lái)決定是否聘用代理人的。因此，競(jìng)爭(zhēng)和他律是效率和自律的基本保證［7］。在高校內(nèi)部，作為代理人的高校行政管理人員流動(dòng)性較小，由于輪崗較少，有的人在一個(gè)崗位上一干就是幾十年。根據(jù)萊賓斯坦提出的個(gè)人努力均衡理論，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，個(gè)人努力程度也會(huì)不斷減弱，最終導(dǎo)致X 低效率的產(chǎn)生。因此，高?？梢圆捎迷谛姓芾砣藛T中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、末位淘汰制和采用輪崗鍛煉等方式，打破以往高校行政管理人員“鐵飯碗”制度，實(shí)現(xiàn)高校管理人員有進(jìn)有出的彈性機(jī)制，調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，有效避免權(quán)責(zé)失衡，降低了高校管理人員X(低)效率。

(2)建立有效的評(píng)估監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前，高校缺乏對(duì)行政管理人員的有效監(jiān)管，容易導(dǎo)致高校行政管理人員產(chǎn)生X(低)效率。因此，高校應(yīng)制定一套科學(xué)有效的評(píng)估監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)高校行政管理人員的監(jiān)督和管理。比如通過(guò)制定高校行政管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系、完善干部聘任制和選拔任用制度、完善獎(jiǎng)懲機(jī)制和加強(qiáng)道德自律等方式，加強(qiáng)行政監(jiān)督和評(píng)估，使行政管理人員想做事，有動(dòng)力，努力使行政管理人員利益達(dá)到最大化的同時(shí)，使學(xué)校的辦學(xué)效率達(dá)到最大化，有效降低高校行政管理人員X(低)效率。

4.2 加強(qiáng)制度建設(shè)，提高辦事效率

針對(duì)高校行政管理人員“四風(fēng)”問(wèn)題比較突出，辦事效率低下問(wèn)題，高?？梢酝ㄟ^(guò)制定以下制度，有效降低行政管理人員X(低)效率問(wèn)題:

(1)牢固樹(shù)立“馬上就辦、辦就辦好”的工作理念。高校行政管理人員要力戒形式主義、官僚主義，嚴(yán)禁有令不行、辦事拖拉、吃拿卡要、態(tài)度刁蠻，不讓辦理的事項(xiàng)在自己手里積壓，增強(qiáng)辦事執(zhí)行力，牢固樹(shù)立為師生服務(wù)的“公仆”意識(shí)。

(2)簡(jiǎn)化審批手續(xù)，優(yōu)化辦事流程。根據(jù)行政管理部門(mén)崗位職責(zé)要求，制定各部門(mén)辦事流程圖，并將辦事流程圖上墻上窗口，向師生群眾公開(kāi)，明確各辦事環(huán)節(jié)的責(zé)任人和辦結(jié)時(shí)限，接受廣大師生群眾監(jiān)督，力爭(zhēng)做到突出重點(diǎn)、簡(jiǎn)化方便、公開(kāi)公正、效能優(yōu)先。

(3)實(shí)行首接責(zé)任制和實(shí)行一次性告知制。高校行政管理人員在日常工作中經(jīng)常充當(dāng)首接責(zé)任人身份，對(duì)于前來(lái)辦事的師生應(yīng)熱情受理，屬于本人崗位職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，符合辦理要求的，要及時(shí)辦理;一時(shí)難以解決的，應(yīng)耐心解釋;不符合辦理要求的，應(yīng)說(shuō)明理由。對(duì)服務(wù)對(duì)象的有關(guān)事項(xiàng)要實(shí)行一次性告知，包括辦事的條件、程序、要求和時(shí)限。

(4)實(shí)行限時(shí)辦結(jié)制和一站式辦結(jié)制。在辦文、辦會(huì)、辦事中，應(yīng)明確辦結(jié)時(shí)限，努力增強(qiáng)辦事實(shí)效，并在規(guī)定時(shí)限內(nèi)回復(fù)服務(wù)對(duì)象辦結(jié)情況。通過(guò)以上制度，不斷提高高校行政管理人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率，整治“庸懶散浮、推托頂慢”等方面存在的問(wèn)題，有效降低高校行政管理人員X(低)效率。

4.3 運(yùn)用推拉理論，實(shí)現(xiàn)個(gè)體激勵(lì)

針對(duì)個(gè)人容易存在的惰性特征和選擇理性，高?？梢圆捎眉?lì)的手段對(duì)個(gè)體進(jìn)行有效的激勵(lì)，即運(yùn)用動(dòng)機(jī)激勵(lì)的推拉理論對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行內(nèi)外部的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性，增強(qiáng)工作動(dòng)力和欲望，滿足他們的需求:

(1)運(yùn)用內(nèi)部推力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人激勵(lì)。在高校內(nèi)部，可以運(yùn)用內(nèi)部推力作用激勵(lì)行政管理人員。行政管理人員工作的首要目的是滿足自身的基本需求，只有滿足基本生活需求，才會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力，使個(gè)人的努力達(dá)到最大化。由于高校行政管理工作方式單一，工作內(nèi)容比較枯燥，大部分需要坐班制，因此，高校可以通過(guò)創(chuàng)造豐富的機(jī)關(guān)文化，潤(rùn)滑管理人員的思想和心態(tài)，提升機(jī)關(guān)效能建設(shè)等有效途徑降低管理人員的X(低)效率。高校只有充分考慮職工的利益，盡可能滿足行政管理人員極大化的利益需求，才能改善人的惰性特征，改變?nèi)说倪x擇理性，從而降低高校行政人員X(低)效率;

(2)運(yùn)用外部拉力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人激勵(lì)。在高校外部，可以運(yùn)用外部拉力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人激勵(lì)。高校可以通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)和情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的辦法，為個(gè)人發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。比如為行政管理人員搭建職務(wù)晉升和培訓(xùn)進(jìn)修平臺(tái)，深化人事制度和分配制度改革，實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的目標(biāo)管理考核辦法和制定評(píng)選評(píng)優(yōu)等制度，消除“干好干壞一個(gè)樣”和“只要不出事，寧愿不做事”等現(xiàn)象，杜絕平均主義，提倡按勞分配，多勞多得，在外部產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力。

高校通過(guò)內(nèi)部推力和外部拉力作用，實(shí)現(xiàn)一推一拉效果，充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，脫離惰性區(qū)域，以獲得最好的工作績(jī)效，降低X(低)效率。

注 釋:

①參見(jiàn)騰建河.高等教育X 低效率研究［D］.武漢:華中師范大學(xué)，2006.

［1］ 羅杰·弗朗茨.X 效率:理論、論據(jù)和應(yīng)用［M］.上海:上海譯文出版社，1993.

［2］ 劉小怡.X 效率一般理論［M］.武漢:武漢出版社，1998.

［3］ 騰建河.高等教育X 低效率研究［D］.武漢:華中師范大學(xué)，2006.

［4］ 張維迎，吳有昌，馬捷.公有制經(jīng)濟(jì)中委托人一代理人關(guān)系:理論分析與政策含義［J］.經(jīng)濟(jì)研究，1995(4):10－20.

［5］ 羅杰·弗朗茨.X 效率:理論、論據(jù)和應(yīng)用［M］.上海:上海譯文出版社，1993.

［6］ 俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用［M］.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014

［7］ 焦斌龍.中國(guó)的“經(jīng)理革命”—企業(yè)家的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［M］.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.